七十年代后期，臺(tái)灣以勞力密集為主的經(jīng)濟(jì)體系受到勞動(dòng)成本上升與其它開發(fā)中國(guó)家激烈競(jìng)爭(zhēng)的影響，勞力密集產(chǎn)業(yè)之競(jìng)爭(zhēng)力逐漸衰微，政府與民間企業(yè)都意識(shí)到必須調(diào)整傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，提升技術(shù)層次，加速產(chǎn)業(yè)升級(jí)并且發(fā)展新興之高科技產(chǎn)業(yè)方能突破成長(zhǎng)瓶頸，經(jīng)過數(shù)十年的努力，臺(tái)灣產(chǎn)業(yè)體系由勞力密集轉(zhuǎn)而為技術(shù)密集，高科技產(chǎn)業(yè)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)之重要來(lái)源。
以一個(gè)企業(yè)而言，適度的人員流動(dòng)率可以幫助企業(yè)組織促進(jìn)新陳代謝，避免組織老化，有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率之提升。但是流動(dòng)率過高，亦會(huì)對(duì)企業(yè)造成有經(jīng)驗(yàn)員工的流失、招募訓(xùn)練的費(fèi)用支出、其它員工的士氣低落，甚至?xí)斐扇肆Σ蛔愕默F(xiàn)象(Dalton et al, 1982)。近幾年來(lái)高科技產(chǎn)業(yè)即因發(fā)展迅速、人力不足，經(jīng)常發(fā)生員工高異動(dòng)率的現(xiàn)象；除了將蒙受招募與訓(xùn)練成本的損失之外，個(gè)人的技能經(jīng)驗(yàn)也難以增進(jìn)或是傳承(林忠正, 1991)。以本研究的個(gè)案公司情形而言，今年第二季的離職率為6.87%，而其中以制造部門員工的離職率為最高。
現(xiàn)有的研究指出引發(fā)員工離職的原因很多，其中，年齡、年資、內(nèi)在工作滿足感、整體滿足感、組織承諾…等為重要的因素(Mobely, 1982)。除此之外，目前高科技半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)而言，亦不乏有一些高薪挖角的情況，使得員工基于優(yōu)厚的工作條件吸引而產(chǎn)生離職的意愿。
本研究根據(jù)以上所述，參考(Mobely, 1982)的離職模式來(lái)發(fā)展本研究架構(gòu)，探討個(gè)案公司目前制造部門員工『工作滿足』、『組諾』、
『對(duì)企業(yè)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知』『離職意愿』的影響。本研究之結(jié)果使企業(yè)界對(duì)影響員工離職因素有進(jìn)一步之了解，對(duì)個(gè)案公司離職政策之?dāng)M定有所幫助。

貳、 研究目的

基于以上研究動(dòng)機(jī)，本研究主要探討的問題是
一、 了解個(gè)案公司制造部門員工在『工作滿足』、『組織承諾』與『對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知』的實(shí)際狀況。
二、 員工的不同『個(gè)人屬性』對(duì)『工作滿足』的差異。
三、 員工的不同『個(gè)人屬性』在『組織承諾』的差異。
四、 員工的不同『個(gè)人屬性』的員工在『對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知』的差異。
五、 員工『個(gè)人屬性』影響他們的『組織承諾』、『工作滿足』與『對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知』，因而影響他們的離職意愿。
六、 企業(yè)應(yīng)擬定何種策略以達(dá)成適度的員工流動(dòng)率。

參、報(bào)告的結(jié)構(gòu)

本報(bào)告分為七個(gè)部份，第一部份為研究動(dòng)機(jī)，敘述本研究題目的重要性；第二部份為研究目的，敘述本研究想要達(dá)成的目的；第三部份為報(bào)告結(jié)構(gòu)；第四部分為個(gè)案公司簡(jiǎn)介；第五部份為理論架構(gòu)；第六部分為研究方法；第七部份為調(diào)查結(jié)果，敘述經(jīng)由統(tǒng)計(jì)分析所發(fā)現(xiàn)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果；第八部份為結(jié)論與建議，說明本研究的管理意義與建議。

肆、 公司簡(jiǎn)介

W個(gè)案公司成立于1987年，專注于超大規(guī)模集成電路的高科技領(lǐng)域，舉凡自產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、到系統(tǒng)發(fā)展等等，皆有一系列整體性的規(guī)劃與運(yùn)作系統(tǒng)，目前員工人數(shù)達(dá)3500人，87年的營(yíng)業(yè)額為155億元，歷經(jīng)12年的成長(zhǎng)，W公司累積了五大產(chǎn)品的研發(fā)、產(chǎn)制、銷售的完整經(jīng)驗(yàn)。
W公司目前有三座營(yíng)運(yùn)中的晶圓廠，各別為月產(chǎn)五.季г擦酵蛭邇某Х俊⒃虜?季г踩蛭邇某Х?、壹s霸虜?季г慘煌蛭邇某Х?，除此之外，霞堝F穩(wěn)栽誄锝硪蛔Х俊?
W公司向來(lái)系以發(fā)展屬于自有品牌產(chǎn)品的公司自居，已發(fā)展寬廣的產(chǎn)品線為其目標(biāo)，除了晶圓代工之外，更致力于視訊通訊產(chǎn)品、內(nèi)存系列產(chǎn)品、微控系列產(chǎn)品、語(yǔ)音系列產(chǎn)品、通訊系列產(chǎn)品、計(jì)算機(jī)多媒體周邊系列產(chǎn)品…等，且為了保持其產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)，于美國(guó)硅谷成立數(shù)個(gè)產(chǎn)品研發(fā)與技術(shù)開發(fā)單位。除此之外，并積極的與其它世界級(jí)廠商締結(jié)策略聯(lián)盟，善用彼此資源，于1995年底與日本廠商策略聯(lián)盟，1997與1998年進(jìn)行轉(zhuǎn)投資的活動(dòng)，企圖達(dá)到上下游策略聯(lián)盟。
展望未來(lái)，除了繼續(xù)提升現(xiàn)有產(chǎn)品以及產(chǎn)能的優(yōu)勢(shì)之外，更不斷的致力于新一世代之量產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展與精密制成能力的提升，使公司能夠在未來(lái)高科技產(chǎn)業(yè)之中能脫穎而出。

表1　 W公司歷史沿革
時(shí)間 事件
1987年 09月 公司正式成立。登記資本額新臺(tái)幣5億元，實(shí)收1億2千5百萬(wàn)元。
1987年12月 開發(fā)成功該公司第一顆時(shí)鐘IC。
1988年03月 與工研院簽訂『集成電路產(chǎn)品授權(quán)契約』及『集成電路制程技術(shù)授權(quán)契約』。
1988年05月 接獲美國(guó)客戶第一章訂單，總金額為美金137萬(wàn)5千元。
1988年10月 VLSI一廠落成啟用。
1988年10月 第一片晶圓產(chǎn)出。
1989年03月 收到第一張法國(guó)訂單，進(jìn)入歐洲市場(chǎng)。
1989年03月 公司第一顆語(yǔ)言IC正式推出。
1989年06月 與工研院電子所進(jìn)行VGA產(chǎn)品合作計(jì)劃。
1989年07月 在澳洲、瑞士、芬蘭等地區(qū)設(shè)立經(jīng)銷代理商。
1989年11月 開發(fā)成功具液晶顯示器驅(qū)動(dòng)器之電話撥號(hào)集成電路。
1990年02月 經(jīng)濟(jì)部核準(zhǔn)該公司符合獎(jiǎng)勵(lì)投資條例第15條及第20條之一所訂之『政府指定之重要科技事業(yè)』。
1990年03月 成立香港辦事處。設(shè)立美國(guó)分公司。
1991年01月 與工研院電子所簽訂共同合作開發(fā)項(xiàng)目計(jì)劃。

（續(xù)上頁(yè)）
1991年04月 銷售金額突破新臺(tái)幣二億元。
1991年11月 成立TQC委員會(huì)，全面推動(dòng)品質(zhì)提升活動(dòng)。
1992年09月 VLSI二場(chǎng)落成啟用。
1993年06月 通過ISO 9002認(rèn)證。
1993年12月 智能型語(yǔ)音合成IC(Power Speech)，獲科學(xué)工業(yè)園區(qū)『創(chuàng)新產(chǎn)品獎(jiǎng)』。
1994年03月 開發(fā)成功亞洲第一棵單芯片影像解壓縮IC。
1994年06月 通過ISO 9001認(rèn)證。
1995年10月 公司股票掛牌上市。
1995年12月 與日本廠商簽署策略聯(lián)盟合約。
1995年12月 榮獲科學(xué)工園區(qū)84年?duì)I業(yè)成長(zhǎng)第三名、營(yíng)業(yè)額第五名。
1996年10月 榮獲『85年科學(xué)工業(yè)園區(qū)研究發(fā)展投入獎(jiǎng)』。
1996年12月 榮獲行政院勞工委員會(huì)評(píng)選為『85年度勞動(dòng)條件優(yōu)良民營(yíng)事業(yè)單位』。
1997年06月 獲經(jīng)濟(jì)部工業(yè)局86年度『建立智慧財(cái)產(chǎn)權(quán)管理制度』績(jī)優(yōu)獎(jiǎng)。
1997年10月 獲得行政院勞委會(huì)推行事業(yè)單位安全衛(wèi)生自護(hù)制度評(píng)鑒，兩年免受檢查榮譽(yù)并或頒獎(jiǎng)。
1997年11月 經(jīng)濟(jì)部工業(yè)發(fā)展局選為『1997污防設(shè)施操作維護(hù)優(yōu)良工廠』。
1998年12月 獲科學(xué)園區(qū)管理局頒發(fā)『87年度研究發(fā)展投入獎(jiǎng)』
1998年12月 獲新竹縣警局頒發(fā)『新竹縣87年下半年度外籍勞工管理績(jī)優(yōu)廠商』
數(shù)據(jù)來(lái)源︰ 個(gè)案公司W(wǎng)檔案資料整理而得

伍、 理論架構(gòu)

一、工作滿足
工作滿足一辭首先出現(xiàn)于1935年代早期，人群關(guān)系學(xué)者(Parker and Kleemeir，1951,P10)普遍認(rèn)為：快樂的工人生產(chǎn)力較高。因此，為使工人發(fā)揮較大的生產(chǎn)力，就必須使其工作獲得較大的滿足。有關(guān)工作滿足的定義可以歸納為三類(許士軍，1994；吳秉恩，1993)：
（一）綜合性的定義
工作滿足是指工作者對(duì)于其工作與有關(guān)環(huán)境所抱持的一種態(tài)度。其特征是在于工作滿足只是單一概念，并不涉及其形成原因與經(jīng)過。Vroom教授(1964)認(rèn)為工作滿足是泛稱員工對(duì)工作本身之感受或情感之反應(yīng)。
（二）參考性的定義
這類的定義認(rèn)為︰工作滿足是指工作者對(duì)其工作特殊構(gòu)面的情感反應(yīng)。至于工作構(gòu)面的種類到底有多少？并沒有定論，例如Simth, (1969)認(rèn)為工作構(gòu)面可包括工作本身、升遷、薪資、上司、工作伙伴等五個(gè)構(gòu)面。員工滿足與否沒有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，他是與其它員工比較的結(jié)果，員工通常會(huì)將某一種上司、某一種薪資或某一種工作環(huán)境作為參考的標(biāo)準(zhǔn)。
（三）期望差距的定義︰
工作者所應(yīng)得的與實(shí)際所獲得的二者之間的差距，稱為期望差距。若二者差距大，滿意程度低；反之，滿意程度高(Locke, 1969)。本研究中，工作滿足是采取參考性的定義，在衡量工作滿足上，使用多構(gòu)面的衡量。根據(jù)Smith的方法，將工作滿足分成工作本身、升遷、薪資、主管與同事等五個(gè)構(gòu)面，并采用 Price 與 Charies(1986)的工作滿足量表來(lái)衡量受測(cè)者的『整體滿足』。
二、組織承諾
組織承諾分為『態(tài)度性承諾』及『行為性承諾』兩種 (Staw, 1977）。
（一）態(tài)度性承諾
『態(tài)度性承諾』是指?jìng)€(gè)人對(duì)一特定組織之認(rèn)同與投入的強(qiáng)度，它包括下列三個(gè)因素：(Mowday et al；1974）
1.價(jià)值承諾︰對(duì)組織目標(biāo)與價(jià)值的信仰和接受。
2.努力承諾︰愿意為達(dá)成組織目標(biāo)付出的努力。
3.留職承諾︰對(duì)繼續(xù)成為組織中的一份子的希望。
（二）行為性承諾︰
『行為性承諾』是『個(gè)人受制于他自己過去的行為，而經(jīng)由這種行為導(dǎo)致出一種信念，以支持他對(duì)組織的投入。』(Salancik, 1977）。比如當(dāng)一個(gè)人進(jìn)入組織一段時(shí)間后，投入了相當(dāng)多的成本，如要離開此企業(yè)時(shí)會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)大的成本，年資越久的員工成本越大，因此會(huì)較不愿意離開企業(yè)，對(duì)組織的行為承諾越大。
因此對(duì)『行為性承諾』來(lái)說，不在于員工是否認(rèn)同組織的目標(biāo)或愿意為組織努力的程度，而是因?yàn)椹U個(gè)人在組織中覺得受到某些因素的束縛，使個(gè)人產(chǎn)生心理上的支撐行為，而試圖以自我辯護(hù)或合理化等借口，以強(qiáng)化自己為何繼續(xù)留在組織中。最顯見的例子就是︰強(qiáng)調(diào)公司的福利或退休制度的完善，來(lái)解釋當(dāng)初自己進(jìn)入這組織所做的決定是對(duì)的，以維持自我的正面印象。
三、離職的定義
所謂離職(Turnover)，廣義的來(lái)說即是勞動(dòng)移動(dòng)，是指勞工從一個(gè)工作場(chǎng)所移動(dòng)至另一個(gè)工作場(chǎng)所(地域間流動(dòng))，或是從某一職業(yè)轉(zhuǎn)移至另一個(gè)職業(yè)(職業(yè)間移動(dòng))，或是從某一產(chǎn)業(yè)移轉(zhuǎn)至另一產(chǎn)業(yè)。過去行為學(xué)者指出：離職行為基本上是一項(xiàng)個(gè)人的選擇行為，與工作不滿足有正相關(guān)，而從1970年代之后，很多學(xué)者提出更多不同影響變量，比如：組織承諾感、個(gè)人人格特質(zhì)、組織氣候、對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知…等。他們并發(fā)展出多種離職過程的模型。
對(duì)于離職的分類有兩類：自愿性離職與非自愿性離職(Ferguson & Ferguson ，1996)，自愿性離職是指?jìng)€(gè)人在組織中的移動(dòng)大部分是勞方自己所主動(dòng)，屬于個(gè)人抉擇；非自愿性離職指?jìng)€(gè)人離開組織的原因是勞方自己無(wú)法控制的，例如退休、死亡。本研究則是采用員工脫離原有工作為其離職的定義。
四、工作滿足組織承諾與員工異動(dòng)
如上所述，現(xiàn)有理論指出，員工滿足與組織承諾之高低直接影響到員工離職的意愿，一般而言工作滿足愈高、組織承諾越高，員工離職意愿越低，反之越高。但是那些因素影響員工工作滿足與組織承諾呢？現(xiàn)有文獻(xiàn)指出個(gè)人的特性例如性別、婚姻、年齡、年資、學(xué)歷、職位等均會(huì)影響員工工作滿足與組織承諾。
現(xiàn)有性別與工作滿足之間關(guān)系的研究，沒有一致的結(jié)論，比如：女性的工作滿足感較男性為高，因?yàn)槟行运非蟮氖切劫Y、升等，他們?cè)诠ぷ魃纤度氲氖侨康木?，要求的是成就感，相反的，女性大都追求穩(wěn)定的工作、安適的工作，他們并不在工作上追求成就感，相反的家庭與子女是他們追求滿足更大的來(lái)源。( Morse (1953)、Hulin(1964)、Lawler(1971)) 但是，亦有持相反意見的，比如︰黃思明(1978)的研究發(fā)現(xiàn)男性的工作滿足較高。有關(guān)婚姻狀況與工作滿足的關(guān)系亦然，未婚者在工作上追求滿足的成份比已婚者高，已婚員工可以從家庭中取得部份滿足，因此在工作上較易滿足，(徐正光，1977)。就年齡、年資而言，高齡與高年資者的工作滿足較年輕與低年資者低，這是由于由于高年齡、高年資者對(duì)于工作期望較高的原因(Morse,1953)，但其后Lawler (1964)等人在他們的研究中卻發(fā)現(xiàn)年齡與工作滿足沒有很大的關(guān)系。在教育程度方面，大多數(shù)的研究結(jié)果都支持教育程度與工作滿足呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，因?yàn)榻逃潭容^高者，其工作選擇的機(jī)會(huì)也較多，所以較易將自己目前的工作與其它的工作做比較(Klein an Maher,1966)。最后，在職位方面，大多數(shù)的研究顯示職位與工作滿足呈現(xiàn)正相關(guān)，因?yàn)槁毼惠^高者，其薪資的水準(zhǔn)將比職位低者高，而因薪資水準(zhǔn)滿足為工作滿足的子構(gòu)面之一，所以職位高者其工作的滿足越高(Andrews and Henry ,1963)。
個(gè)人屬性對(duì)于組織承諾也有類似的影響，女性員工的組織承諾高于男性員工，其原因是女性員工在取得工作機(jī)會(huì)時(shí)，必須較男性員工克服更多的困難，因此比較會(huì)珍惜此工作機(jī)會(huì)(Grusky, 1966)，但是由于環(huán)境的改變，性別歧視不如以往之嚴(yán)重，所以Grusky(1966)的發(fā)現(xiàn)應(yīng)已屬落伍。(Mathieu and Zajac, 1990)。在婚姻狀況與組織承諾的關(guān)系方面，大多數(shù)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)已婚者較未婚者對(duì)組織有較高的承諾，因?yàn)橐鸦檎哂屑彝サ呢?fù)擔(dān)，大都追求穩(wěn)定的工作，組織承諾較高。比如：楊啟良(1982)發(fā)現(xiàn)在『價(jià)值承諾』、『努力承諾』上﹔余安邦(1980)發(fā)現(xiàn)在『整體的組織承諾上』﹔皆是已婚者高于未婚者。就年齡、年資方面來(lái)看，大部份都顯示年齡越大與年資越久的員工，其組織承諾越高，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人進(jìn)入組織一段時(shí)間后，投入了相當(dāng)多的成本，如要離開此企業(yè)時(shí)會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)大的成本，年資越久的員工成本越大，因此會(huì)較不愿意離開企業(yè)，對(duì)組織的承諾越高(Salancik, 1977）。大多數(shù)的研究結(jié)果都認(rèn)為教育程度與組織承諾呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，因?yàn)榻逃潭仍礁哒撸谕疁?zhǔn)也就越高，組織較不容易滿足其需求，所以他們不喜歡固守著同一職位或公司，故其組織承諾就越低(Steers, 1975)。在職位與組織承諾之間，大多數(shù)的研究指出兩者之間呈現(xiàn)正相關(guān)，因?yàn)槁毼辉礁叩膯T工，對(duì)于組織所投入成本也越多，因而會(huì)產(chǎn)生心里上的調(diào)整，所以對(duì)于組織諾感越高(Meyer and Allen, 1984)。
除了工作滿足與組織承諾之外，組織外工作機(jī)會(huì)的多寡亦是影響員工離職的原因之一，因?yàn)閱T工雖然對(duì)于工作不滿足，但是在失業(yè)率較高的時(shí)期，外在的工作機(jī)會(huì)少，所以保住現(xiàn)有工作為最大的考量，員工較不易離職，反之，在失業(yè)率較低的時(shí)期，外在的工作機(jī)會(huì)多，員工若對(duì)工作不滿足時(shí)，就容易導(dǎo)致離職的行為(Carsten and Spector,1987)。

?、 研究方法

一、研究架構(gòu)
由以上的分析，我們可以得知，個(gè)人屬性會(huì)影響工作滿足與組織承諾，而此兩者的高低影響員工離職意愿的高低，但是個(gè)人工作滿足與組織承諾也受組織因素的影響，比如︰組織氣候、薪資水準(zhǔn)、升遷機(jī)會(huì)、工作保障、工作特征…等等。
此外，個(gè)人對(duì)企業(yè)外工作機(jī)會(huì)的多寡也會(huì)影響個(gè)人離職的意愿，外在環(huán)境工作機(jī)會(huì)多寡是由總體經(jīng)濟(jì)環(huán)境如︰經(jīng)濟(jì)循環(huán)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策、財(cái)政、貨幣政策的影響。簡(jiǎn)言之，我們可以將上述的理論架構(gòu)摘要如圖一。由于時(shí)間與經(jīng)費(fèi)的限制，本研究只探討個(gè)人屬性對(duì)工作滿足與組織承諾的影響，以及工作滿足、組織承諾、外在機(jī)會(huì)多寡對(duì)員工離職意愿的影響。組織因素如何影響個(gè)人工作滿足與組織承諾以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境如何影響工作的機(jī)會(huì)則是后續(xù)工作，不在本研究范圍之內(nèi)。以下是本研究架構(gòu)中的個(gè)變量的說明︰
（一）個(gè)人屬性
本研究中個(gè)人屬性包括個(gè)案公司制造部門員工的性別、婚姻、年齡、年資、學(xué)歷、職位等五個(gè)特征。
（二）工作滿足
本研究將工作滿足分成『目前工作滿足』、『薪資水準(zhǔn)滿足』、『升遷狀況滿足』、『工作伙伴滿足』、『上司督導(dǎo)滿足』五種，此五種滿足程度由實(shí)際問卷取得。
（三）組織承諾
本研究是根據(jù)Mowday, Steers & Porter(1974)所編制的Organizational Commitment Questionnaires修訂而得。
（四）對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知
此變量是經(jīng)由對(duì)個(gè)案公司員工問卷調(diào)查而得。
（五）離職意愿
此變量是經(jīng)由問卷調(diào)查而取得。

















圖一 本研究架構(gòu)

二、研究方法
本研究數(shù)據(jù)是由個(gè)案公司制造類部門的的員工，按人數(shù)比例比例抽樣而得。共發(fā)出60份問卷，回收42份問卷，回收率68%。本研究根據(jù)所做的問卷作成以下分析
1.樣本基本數(shù)據(jù)的分析
　2.平均數(shù)分析
　3.一因子變異數(shù)分析
　4.回歸分析
三、本研究的限制
由理論探討，建構(gòu)本研究的架構(gòu)，但由于時(shí)間不足以及需配合個(gè)案公司政策的限制，只針對(duì)不同屬性的員工，在其『工作滿足』、『組織承諾』、『對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知』與『離職意愿』關(guān)系上做探討。其它影響因素，待后續(xù)研究者進(jìn)一步探討。

柒、調(diào)查結(jié)果

一、樣本特征
本研究樣本的基本特征列如表2的數(shù)字所示。大多數(shù)為男性(75.6%)、未婚(58.5%)、26-35歲之間，之年輕員工(80.6%)、3年資歷與大學(xué)程度以上工程師。
表2 　樣本特征
變數(shù) 選項(xiàng) 人數(shù) 百分比
性別 男性 31 75.6%
女性 10 24.4%
婚姻狀況 已婚 17 41.5%
未婚 24 58.5%
年齡 25歲及以下 4 9.8%
26-30歲 20 48.8%
31-35歲 13 31.75%
36-40歲 2 4.9%
41-歲及以上 2 4.9%
年資 1年以下 6 14.6%
1-3年 15 36.6%
3-6年 9 22.0%
6-9年 9 22.0%

9年以上 2 4.8%
學(xué)歷 高中(含五專) 2 4.9%
?？?8 19.5%
大學(xué) 19 46.3%
研究所及以上 12 29.3%
職位 技術(shù)員及其它 3 7.3%
助理工程師 5 12.2%
副工程師 14 34.1%
工程師及以上 19 46.3%
資料來(lái)源︰本研究

二、制造部門員工『工作滿足』、『組織承諾』與『對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知』 現(xiàn)況：
（一）工作滿足現(xiàn)況分析
本研究之工作滿足感包括有『目前工作滿足』、『薪資水準(zhǔn)滿足』、『升遷滿足』、『伙伴滿足』、『上司滿足』五個(gè)構(gòu)面，在問卷的設(shè)計(jì)方面，采用五點(diǎn)量表，由受試者依自己的認(rèn)知情形，從非常同意、同意、無(wú)意見、不同意、非常不同意中勾選一項(xiàng)與自己最符合的情形，如果是正向問句，則計(jì)分方式為；5、4、3、2、1分，反向問句則為1、2、3、4、5分。如表3的數(shù)字所示，在工作滿足方面，個(gè)案公司制造部門員工對(duì)于工作伙伴的滿足感為最高，平均數(shù)達(dá)3.7098(5為滿分)，其次為對(duì)上司的滿足感，再其次為薪資滿足感，滿足感最低的為升遷機(jī)會(huì)。
（二）組織承諾現(xiàn)況分析
本研究之組織承諾包括『價(jià)值承諾』、『努力承諾』、與『組職承諾』三個(gè)構(gòu)面。在問卷的設(shè)計(jì)方面，采用五點(diǎn)量表，由受試者依自己的認(rèn)知情形，從非常同意、同意、無(wú)意見、不同意、非常不同意中勾選一項(xiàng)與自己最符合的情形，如果是正向問句，則計(jì)分方式為；5、4、3、2、1分，反向問句則為1、2、3、4、5分。由表3的數(shù)字可以得知個(gè)案公司制造部門人員在組織承諾方面，最高的為價(jià)值承諾，平均數(shù)達(dá)3.4360(5為滿分)，其次為留職承諾，最低的為努力承諾。
（三）對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知現(xiàn)況分析
本研究『對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知』問卷為一五等量表由受試者依自己的認(rèn)知情形，從很多、尚可、不知道、少、很少等五項(xiàng)中中勾選一項(xiàng)與自己最符合的情形，如果是正向問句，則計(jì)分方式為；5、4、3、2、1分，反向問句則為1、2、3、4、5分。由表3的數(shù)字可以得知個(gè)案公司制造部門員工在對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知略低，他們離職的意愿應(yīng)該是不高。
表3　制造部門員工『工作滿足』、『組織承諾』與『對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知』
平均數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)差
整體滿足 3.2480 .672
目前工作滿足 2.9756 .491
薪資水準(zhǔn)滿足 3.0780 .481
升遷滿足 2.7415 .614
伙伴滿足 3.7098 .500
上司滿足 3.7012 .571
組織承諾 3.3850 .375
價(jià)值承諾 3.4360 .385
努力承諾 3.3008 .486
留職承諾 3.3333 .495
對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知 2.1073 .233
資料來(lái)源︰本研究

三、離職意愿的決定性因素
學(xué)者M(jìn)obley(1982)曾列表摘要出引發(fā)員工離職的原因，其中，呈現(xiàn)與離職有一致性相關(guān)連的變項(xiàng)有年齡、年資、內(nèi)在工作滿足感、整體滿足感、組織承諾…等，而根據(jù)員工退縮行為模式我們可知，當(dāng)員工的工作滿足不高時(shí)，他會(huì)想到離職，但是真正決定他離職意愿的強(qiáng)弱與離職行為，則需要視其它工作機(jī)會(huì)影響的程度而定(Mobley, Horner & Hollingworth, 1978)。本研究以離職意愿為依變項(xiàng)，『工作滿足』、『組織承諾』、『對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知』為獨(dú)立變項(xiàng)，并作回歸分析，其結(jié)果如表4。
由表4的數(shù)字可以得知『工作滿足』、『組織承諾』對(duì)離職意愿有顯著的影響，若組織承諾越低，或是工作滿足感越低，員工離職的意愿越高。
表4 　離職意愿決定性因素的回歸分析
Coefficient Std. Error F Sig.
(Constant) 8.069 .718 30.231 0.000
對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知 -0.179 .266
組織承諾 -1.067* .305
整體工作滿足 -0.436* .189
R2 .710
R2
.687
資料來(lái)源︰本研究


四、『個(gè)人屬性』與『工作滿足』、『組織承諾』之差異分析︰
為了了解不同背景的制造部門員工在工作滿足與組織承諾上的差異，本研究利用統(tǒng)計(jì)方法中的變異數(shù)分析，來(lái)檢定不同的個(gè)人屬性變項(xiàng)是否對(duì)工作滿足與組織承諾具有差異性的程度，結(jié)果匯總于表5與表6。根據(jù)表5所示，本研究發(fā)現(xiàn)︰
1.性別、年齡的不同，對(duì)于『工作滿足』沒有顯著的差異。
2.已婚或未婚的員工在『升遷滿足感』方面有顯著的差異，在『升遷滿足感』方面，未婚員工的滿足感大于已婚員工足感。
3.不同資歷的員工在『伙伴滿足』與『升遷滿足』方面有顯著的差異，年資3-6年的員工的『伙伴的滿足感』大于年資6-9年的員工；年資一年以下員工的『升遷滿足感』則大于年資6-9年的員工。
4.不同學(xué)歷的員工在工作滿足感的『整體滿足』有顯著的差異。大學(xué)學(xué)歷員工的『整體滿足感』大于專科學(xué)歷的員工

表5　個(gè)人屬性與工作滿足、組織承諾差異分析
整體
滿足 目前工作滿足 薪資水準(zhǔn)滿足 工作伙伴滿足 升遷
滿足 上司督導(dǎo)滿足 scheffe
性別 － － － － － － －
婚姻 － － － － .048* － 未婚＞已婚
年齡 － － － － － － －
年資 － － － .036* .034* － (伙伴滿足)3-6年＞6-9年
(升遷滿足)1年以下＞6-9年
學(xué)歷 .007* － － － － － 大學(xué)＞大專
資料來(lái)源︰本研究
根據(jù)表6的數(shù)字所示，本研究發(fā)現(xiàn)︰
在『組織承諾』方面則沒有顯著的差異。
不同年齡層的員工在『組織承諾』與『價(jià)值承諾』方面有顯著差異。在『價(jià)值承諾』方面，26-30歲的員工對(duì)于組織的『價(jià)值承諾』大于31-35歲的員工。
1.不同資歷的員工在『組織承諾』方面則沒有差異。
2.不同學(xué)歷的員工在『組織承諾』、『價(jià)值承諾』、『留職承諾』有顯著的差異。大學(xué)學(xué)歷員工的『組織承諾』、『留職承諾』與『價(jià)值承諾』均大于專科學(xué)歷的員工；高中學(xué)歷員工的『留職承諾』大于?？茖W(xué)歷的員工。

表6 　個(gè)人屬性與織承諾差異分析
組織
承諾 價(jià)值
承諾 努力
承諾 留職
承諾 Scheffe
性別 － － － － －
婚姻 － － － － －
年齡 0.025* 0.026* － － (價(jià)值承諾) 26-30歲＞31-35歲
年資 － － － － －
學(xué)歷 0.011* 0.033* － 0.009* (組織承諾)大學(xué)＞?？疲?價(jià)值承諾)大學(xué)＞?？?
(留職承諾)高中＞專科
資料來(lái)源︰本研究

捌、結(jié)論與建議

本研究的主要目的是為了探討員工『工作滿足』、『組織承諾』、『對(duì)企業(yè)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知』對(duì)『離職意愿』的影響。本研究對(duì)個(gè)案公司目前制造部員工進(jìn)行本次的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)員工在工作滿足與組織承諾方面的差異如下︰
1.不同性別與年齡的員工其工作滿足與組織承諾沒有顯著差異。
2.未婚員工的升遷滿足感大于已婚員工的滿足感。
3.26-30歲的員工對(duì)于組織的『價(jià)值承諾』大于31-35歲的員工。
4.年資3-6年的員工對(duì)于伙伴的滿足感大于年資6-9年的員工，年資一年以下員工的『升遷滿足感』則大于年資6-9年的員工大學(xué)學(xué)歷員工的工作『整體滿足』感、『組織承諾』、『留職承諾』與『價(jià)值承
諾』均大于大專學(xué)歷的員工；高中學(xué)歷員工的『留職承諾』大于大專學(xué)歷的員工。
根據(jù)以上的研究發(fā)現(xiàn)，提出以下管理意義與建議方案︰
一、管理意義
以制造部門而言，在男女性的員工配置比例方面，主管較不愿意雇用女性工程師的主要原因是因制造部門的工作需要24小時(shí)的輪班，所以就體力與壓力方面而言，男性較為適合。因此能夠留在制造類部門的女性有幾種特質(zhì)︰能力好、自信心高、對(duì)于這樣工作環(huán)境的認(rèn)同度并不會(huì)相對(duì)的低于男性。因此，本研究所做出『不同性別的員工其在工作滿足與組織承諾方面沒有顯著的差異』有其合理性。
一般來(lái)說，未婚的員工生活重心多在其工作上，而已婚的員工則是在家庭與工作同時(shí)兼顧。，因此未婚員工相對(duì)的升遷機(jī)會(huì)較多，他們工作的升遷滿足感大于已婚員工。
26-30歲年齡的員工，目前的工作很可能是他的第一份工作，他們選擇個(gè)案公司作為他們第一份的工作，他們是對(duì)于個(gè)案公司組織目標(biāo)具有較高度的認(rèn)同感，因此，在『價(jià)值承諾』方面，26-30歲的員工會(huì)大于31-35歲的員工。
針對(duì)年資較淺的員工其『升遷滿足感』較年資深的員工滿足的原因可以解釋為因?yàn)槟曩Y較淺，職位亦較低，所以升遷的機(jī)會(huì)與管道比年資較深的員工寬，升遷滿足感較高。
教育程度較高者相對(duì)于教育程度低者在工作機(jī)會(huì)的選擇上較廣，也對(duì)自己較有自信心，所以會(huì)以轉(zhuǎn)換跑道作為自己生涯規(guī)劃的一部份，因此教育程度教低者較易留任于公司，所以高中學(xué)歷員工的『留職承諾』大于?？茖W(xué)歷的員工。而擁有大學(xué)學(xué)歷的員工，對(duì)于自己工作的期許較高，同樣被公司重用的機(jī)會(huì)也較多，所以其工作『整體滿足』感、『組織承諾』、『留職承諾』與『價(jià)值承諾』皆大于?？茖W(xué)歷者。
二、 建議方案
（一） （一） 調(diào)查公司內(nèi)部人力已婚與未婚的比例，調(diào)整給予員工的福利措施，以提升其工作滿足感與組織承諾度。
1.對(duì)于已婚員工，建議公司可以︰
　　　(1)設(shè)立有關(guān)于家庭諮商…等的部門
　　　(2)彈性上班制度，讓員工可以一方面照顧家庭，一方面兼顧
　　　　工作。
　　　(3)設(shè)立家庭式的公寓，托兒所、安親班，以便照顧。
　　　(4)可以多辦一些交流、社團(tuán)活動(dòng)，增進(jìn)親子間的活動(dòng)。
2.對(duì)于未婚者則建議公司︰
　　　(1)提供好的單身宿舍。
　　　(2)設(shè)立可健身的場(chǎng)所，讓員工除了工作之余，能夠兼顧身體
　　　　的健康。
（二）26-30歲的員工新進(jìn)公司，對(duì)于公司狀況并未完全了解，有較高的組織承諾感，但隨著時(shí)間的增加，逐漸發(fā)現(xiàn)組織與工作上有一些不合理的現(xiàn)象，所以造成其組織承諾降低。為了避免因此造成其離職，建議公司可以在甄選時(shí)替新進(jìn)人員進(jìn)行問卷調(diào)查，并查其為何選擇該公司的原因，接著隔一年再做一次調(diào)查，以了解其是否有期望落差，在公司政策可以配合的情況之下，對(duì)于一些不合理的現(xiàn)象加以改進(jìn)。
（三）年資深的員工的升遷管道本來(lái)就比年資淺的員工狹窄，如何提升員工的工作滿足感？建議︰
1.針對(duì)年資深的員工
(1)針對(duì)其工作內(nèi)容豐富化、加重其工作的責(zé)任，來(lái)滿足對(duì)于
　工作上的需求。
(2)發(fā)展雙生涯制度。
2.對(duì)于年資深的員工，作好生涯規(guī)劃管理，讓其覺得有希望。
3.針對(duì)年資較淺的員工
(1)保持其升遷管道的暢通之外。
(2)做好對(duì)資淺員工的教育訓(xùn)練，以培養(yǎng)他。
(3)幫助員工做好生涯規(guī)劃發(fā)展。

參考文獻(xiàn)
一、中文部份
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