以人為本的企業(yè)，不斷的以各種各樣的“人才戰(zhàn)略”進行人力資源的優(yōu)化配置，這就使現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理在很大程度上不同于以往有著人事科、勞資科、組織部、行政辦等之稱的企業(yè)人力資本的管理組織或機構(gòu)。現(xiàn)如今的大部分企業(yè)隨著轉(zhuǎn)型、完善和管理提高，大部分不僅設(shè)立了人力資源部門，更將其職能“放大”到了以往企業(yè)人力資本管理機構(gòu)所無法替代的重要位置上來，其職能要遠遠高于并大于以前的提法。

    企業(yè)也一遍遍的重申了人力資源管理的重要性，其現(xiàn)實意義和職能在于：為企業(yè)進行人資戰(zhàn)略制定、企業(yè)人力資源的征、選、育、用、留、裁，以及薪酬管理、績效考核、團隊建設(shè)、文化發(fā)展、訓練維系、激勵之道等。

    盡管如此，可人力資源管理在企業(yè)的重要位置突顯，可伴隨而來的問題也相繼出現(xiàn)了，就拿目前人力資源管理中最基本也是看似最為簡單的一項職能“人才選拔”而言，卻常常成為困擾企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略和配置的最明顯的問題，即人才招聘陷入了“兩難”境地。

    一難：繡球拋出無人接，“企業(yè)難”

    目前企業(yè)的人才招聘基本都是人才自由流動的，很少有人會抱著在一個企業(yè)里能夠干一輩子的想法。正是因為人的這種思維意識與人才任職的觀念發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，加之目前大中專院校畢業(yè)的學生的自由擇業(yè)，使企業(yè)招聘和人才的選擇均成為公開的雙向選擇。人才去留不再象過去計劃經(jīng)濟時期的人才分配制度，不管專業(yè)對不對口，人才愿不愿意，企業(yè)適不適合，一干就是幾十年或一輩子。

    過去人才選用去留更象是過去農(nóng)村娶媳婦——“父母之命，媒妁之言”，不管雙方是否中意，拜了天地，入了洞房，就算兩口子了。假如一方不愿意，若繼續(xù)勉強，豈不真成了“強扭的瓜” 了？那對于目前擁有高學歷高智商的人才，擁有一定背景與發(fā)展?jié)摿Φ默F(xiàn)代化企業(yè)，要想搓合兩者，更不能如此了，那要真正做到“自由戀愛”，才能長久呀！

    事物的變化就事應(yīng)驗了那句話“三十年河東，三十年河西”，雖然人才與企業(yè)已是自由選擇了，可諸多的企業(yè)紛紛發(fā)出這樣的感嘆“企業(yè)招個合適的人咋就那么難呢”？

    究其原因是為什么呢？現(xiàn)實是這樣，企業(yè)站在高高的樓上不停向外拋出“繡球”，希望能夠使自己中意的“人才”接上，可這繡球不停的向外拋，可收效甚微，又出現(xiàn)了兩難，一是無人接這繡球或接繡球者寥寥無幾；二是繡球接上了，坐上花轎真正拜天地、入洞房又難了。

    許多上規(guī)模有實力的企業(yè)在進行人才大規(guī)模的招聘時，利用企業(yè)自身的影響力再突出企業(yè)實力，以當?shù)乜罩须娨暶襟w再加上當?shù)氐陌l(fā)行量較大的兩種以上的報紙進行招聘宣傳，造出聲勢。接待應(yīng)聘者的通常是兩個地方，一是企業(yè)駐地的大會議室，二是租用地段較便利的寫字樓，這樣顯得正規(guī)、大氣，既顯示了企業(yè)實力，又進行了企業(yè)形象的再次宣傳，更能夠吸引較多的應(yīng)聘的人才。

    但往往事與愿違，這時又會出現(xiàn)這樣的兩種情況，要么應(yīng)聘者絡(luò)繹不絕，到最后錄用的卻不多，耗費了企業(yè)大量成本；另一種情形則是，本身應(yīng)聘者就屈指可數(shù)，那即使企業(yè)在這些應(yīng)聘人群中再進行“矮子里面拔將軍”的篩選，如果想得到適合企業(yè)，適合所需崗位的人才，更是難以實現(xiàn)了。

    通過對許多企業(yè)在人才招聘方面的調(diào)查走訪后，我發(fā)現(xiàn)，這些情形存在于幾乎每個企業(yè)當中，往往幾個月、半年甚至是一年當中幾乎每月招人，就是沒能招上合適的。有家企業(yè)想招一名專搞財務(wù)的人員，可半年過去了，陸續(xù)應(yīng)聘的人倒是不少，可就是沒能留下來的，人力資源的HR就非常納悶，這到底是怎么回事，結(jié)果一大堆的理由與原因使他也不能不對此結(jié)果被動接受而無所適從，只有再準備新一輪的招聘。

    二難：企業(yè)茫茫不住尋，“人才難”

    “茫茫人海，終生尋找，一息尚存，就別怕找不到”。往往許多的應(yīng)聘人才也更是經(jīng)歷了“千尋萬尋始出頭，憂抱雙手半遮面”的情形。類似這樣的“尋業(yè)、找工作”之艱辛，使這些年輕人飽償了社會的冷熱辛酸。而他們茫茫人海中不是在找人，只是在尋找適合自己的企業(yè)。

    許多求職應(yīng)聘、找工作的人才最終確實能找見或安身立命或養(yǎng)家糊口的工作，但真正是不是他本意想要的呢，這很難說，只有這些人自己知道?；蛘疑蠋讉€星期，找上個把月，仍舊在找，或許找工作道路上的困難和艱辛使這些應(yīng)聘者的目標高度一降再降，再者心存“騎馬找驢”的思想，使他們在許多企業(yè)里勉強屈就。這其中不乏有些是高學歷、能力強，任職經(jīng)歷豐富的人才。

    說一千道一萬，人才應(yīng)聘者遇到一個通情達理而又甚合心意的“下家或新東家”那真叫一個“難”，可他們還得挺起腰桿，鼓起勁的往前沖。特別是一些剛剛畢業(yè)不久的大學生，面對目前如此“白熱化”的人才競爭，他們依舊表現(xiàn)出來頑強拼搏不服輸?shù)膱詮娨庵荆_實難能可貴。而他們應(yīng)聘的成本也在不斷的加碼：著裝、簡歷、交通費、餐費，以及有時收取的報名或入場費等等，即便是這樣，也未必能夠找得見自己滿意的單位。找不上合適的企業(yè)，沒有正確的職業(yè)定位，時不時的著急上火也無濟于事。

    如果說2000年之前的高考是千軍萬馬過獨木橋，那現(xiàn)在的人才招聘也就呈現(xiàn)出了當年的波瀾壯闊的氣勢。從一個個人才市場小型的人才招聘會上人山人海可以看出端倪，再從春秋兩季的一系列大型人才招聘會上的摩肩接踵的宏大場面可以得到證實。

    許多應(yīng)聘者填了多張表，與多家企業(yè)招聘人員進行了初步面談，剩下來的就是心煩意躁卻又希望十足的等待錄用的好消息，可一次次的落空，一次次的希望變?yōu)槭?。不是這個原因就是那個理由而遭拒絕。要么人才看上了企業(yè)，可企業(yè)未必能看得上，要么是企業(yè)看上了你，可你卻不一定去。要達到雙方的滿意，往往出現(xiàn)了企業(yè)面臨“人才危機”，而人才卻又面對著巨大的挑戰(zhàn)，不住的“尋尋覓覓、冷冷清清、凄凄慘慘切切！

    兩難，究竟難在了哪？

    1、招聘企業(yè)普遍把招聘的門檻提得較高，使許多“人才”望而卻步

    人才行市看漲的不良風氣是導(dǎo)致企業(yè)人才招聘陷入難題的最主要原因。一方面受這些大的不良人才環(huán)境影響，另一方面企業(yè)招聘不務(wù)實。

    曾經(jīng)有家企業(yè)，需要招聘一個保潔員，在人才市場的招聘條件上赫然寫著：學歷要求：中專以上。這簡直就是對人才與知識的一種褻瀆。同時企業(yè)中形成攀比之風，任職條件是你漲我也漲，即本身需要中專生完成的工作，它偏要招聘一個大專生；一般崗位大專生完全可以勝任，可它就是要本科生；企業(yè)本來沒有那么大的實力，偏要“打腫臉充胖子”硬要個碩士或博士，結(jié)果得不償失，竹籃打水——一場空。

    企業(yè)不應(yīng)該助長這股不良的人才招聘之風，應(yīng)實事求是的根據(jù)企業(yè)實際進行人才招聘與選拔。

    2、企業(yè)中人力資源部門的職能未能完全得以尊重和發(fā)揮

    企業(yè)設(shè)立人力資源部門就是為了實現(xiàn)企業(yè)人才的優(yōu)化配置，使人盡其才，才心其用，也要為企業(yè)選用更為優(yōu)秀的人才?？赏鶇s出現(xiàn)了這樣的因素，人力資源部門為企業(yè)相關(guān)用人部門招聘的人才，經(jīng)過層層篩選后通過了人力資源部這一關(guān)，而在向企業(yè)這些用人部門進行推薦時，應(yīng)聘者常常會遭到這些部門的淘汰。這些真正用人的部門與應(yīng)聘者面談后，用這樣或那樣的理由告訴人力資源部門，這個人的這不是那不是，如何不適合他們部門或崗位。

    實際上，企業(yè)的人力資源部門對人才的選、用、征、留等應(yīng)是非常專業(yè)的，而一些用人的相關(guān)部門即使是部門主管也未必對人才的招聘是專業(yè)的，所以就出現(xiàn)了上述情況。

    建議企業(yè)招聘人才時，應(yīng)以人力資源部對人才選拔標準作為最重要衡量基礎(chǔ)，同時應(yīng)該改變企業(yè)這種“一百口子亂當家”的現(xiàn)狀，只要人力資源部能夠通過的人才，非特殊原因，相關(guān)用人部門不得隨意淘汰，否則企業(yè)仍然會出現(xiàn)人才匱乏。

    3、企業(yè)招聘人才時太重其表，而輕其里

    許多應(yīng)聘者往往是具備較高的專業(yè)要求與人才素質(zhì)的，但往往外貌形象或體征等不能夠達到企業(yè)的滿意。企業(yè)希望招到“既俊美又能干”的人才，談何容易。人才市場上上演著“一人難趁百人意”的戲劇性變化，只是每個人對人才的衡量標準不同罷了。

    招聘人才不是“選美”，可有些企業(yè)偏偏這樣做了，至使許多企業(yè)在招聘時在任職條件中還寫著對于體型、身高及體重等方面的要求。也難怪，目前特別是剛畢業(yè)的學生或是入職不久的跳槽人員花重金把自己收拾打扮得跟明星似的，這些“俊男”、“靚女”確確實實會博得主考官的眼球，可回頭想想呢，是不是有“花瓶”的華而不實呢？

    我奉勸企業(yè)在招聘時，要把握主次輕重，把那些踏實肯干，勤奮好學而不乏符合企業(yè)基本招聘條件的人納入到企業(yè)豈不是“雙贏”的事情嗎？哪怕這些人不是些“帥哥，美女”又有什么關(guān)系？或許這些人更懂得術(shù)業(yè)專攻和賣力工作，為企業(yè)創(chuàng)造的價值會更大。

    哪個企業(yè)也絕對不反對應(yīng)聘者的外表峻美、氣度不凡，但一定掌握好企業(yè)選擇人才的真實度。這些人如果確實是既有其表又有其里的真才實學者，那自然既會是企業(yè)的福份，又會是應(yīng)聘者的福氣了。

    4、求職應(yīng)聘者頻頻跳槽，這山望著那山高

    求職應(yīng)聘者當中，許多人心猿意馬，沒有真心實意的留在企業(yè)里工作，尋求發(fā)展，即使是一些能夠為這些人提供生存空間與發(fā)展平臺并且愿景不錯的企業(yè)。許多時候出現(xiàn)這樣的情形，求職應(yīng)聘者在投了多份簡歷后，得到的消息時間不同，他當然選擇的余地也就大得多了。而他得去第一家單位的面試通知后，或許會去，一旦通過并談好工作及待遇等方面的細節(jié)內(nèi)容后，他則有可能在辦完入職手續(xù)后開始了新的工作?？蛇^了段時間，他又接到了一份新的面試通知，于是會這山望著那山高，如果另一家條件比目前優(yōu)越，他則有可能立馬走人，而給企業(yè)造一定的損失，企業(yè)只有重新再進行招聘，這樣的應(yīng)聘才大有人在。人不斷的走，企業(yè)就不斷的招，雙方都未達到滿意之前，就成為了“兩難”。

    還有些是許多求職應(yīng)聘者僅僅把已經(jīng)錄用他的企業(yè)當作一個跳板，從沒想著如何把目前的本職工作做好，總想著跳到更好一些的企業(yè)。抱著“當一天和尚撞一天鐘”的思想混日子，一旦時機一到就一走了之。這類應(yīng)聘者不僅使企業(yè)的人才資源流失，造成損失，而且他這樣頻頻跳槽到后來就成為了“習慣”，稍有不順心就會跳走，結(jié)果“跳槽”就真正成了“跳糟”。

    這類求職應(yīng)聘者如果確實有能力，以后有可能成為企業(yè)的核心員工，企業(yè)則不防“曉知以理，動之以情”的在明確定位核心員工、完善薪酬結(jié)構(gòu)、為其提供廣闊的發(fā)展空間添加職業(yè)生涯設(shè)計的相關(guān)內(nèi)容、營造新型的企業(yè)文化等方面進行“留住人才”的管理。

    5、企業(yè)與求職應(yīng)聘者互不相知，錯過“伯樂與千里馬”的好戲

    企業(yè)需要什么樣的人才，社會和市場就會提供什么樣的人才，為什么達不到“相請不如偶遇”效果，這是一個值得我們深思并急需解決的問題。

    有些人才屬高端或是較稀缺的人才，企業(yè)往往會在一次次的人才選拔與招聘中尋找這類人才，而這類人才卻又是失業(yè)或待業(yè)許久了，因為畢竟處于較特殊的情境之下，造成了兩者無法相見或是相見恨晚的局面。而一旦無意中說起或經(jīng)別人偶然聊起來時，或許就有可能促成企業(yè)與人才最佳結(jié)合的成效。

    此類情況，我的建議是企業(yè)建立并完善自己的人力資源庫，把一些即便是第一次就淘汰掉的人員的資料都保留下來，今后有可能成為企業(yè)的后備資源。雖然一些企業(yè)這樣做了，但并沒有把后備人才庫重視起來，而是花費了巨大成本和氣力在茫茫人海中苦苦尋覓。對于那些應(yīng)聘者而言，對自己仰慕已久的企業(yè)而一次兩次的應(yīng)聘失敗，十之八九的人會放棄，或許就象快挖出水的井，而又放棄了。既然是經(jīng)過自己通過多方調(diào)查研究和資料搜集而希望進入的企業(yè)，即使現(xiàn)在無法與之達成共識，不代表今后不能，所以建議此類求職應(yīng)聘者也將企業(yè)資料記錄在案，以備后用。

    如今，在人才市場伯樂知千里馬的好戲連連看是不大可能的，如果這樣，那企業(yè)不都會迅速崛起，世界知名企業(yè)豈止僅僅是以五百強來衡量其規(guī)模與實力的。

    企業(yè)也好，人才也罷，如果雙方誰看誰都不順，怕是無法達成共識的。我認為雙方都應(yīng)該放下架子，坦誠不公、實事求是的將自己推銷給對方，以完成各自的需求，這樣務(wù)實的人才招聘估計就不會使兩者都陷入“兩難境”地了吧！

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