的不是產(chǎn)品賣不掉，而是如何提升管理效率，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上提升生產(chǎn)效率和利潤率，以成功上市并獲得一個較合理的估值。經(jīng)過多方探討和分析我們提出了處理方案（見下圖1） 安置工作的具體操作探析
處理創(chuàng)業(yè)元老問題，從古至今，無不是一個藝術(shù)大于技術(shù)的管理工作。這個“橋”怎么拆，如何看待這個問題，眾說紛紜，有人說這是沒有道義的做法，也有人說，橋必須拆，甚至“創(chuàng)業(yè)老板”到了一定程度也可以被拆掉，聘請職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)。總體來說，形成CSSH必須拆橋的原因大致有三個：一個是元老們?nèi)狈ψ非罅耍_始享受，這種享受的思想與企業(yè)發(fā)展的要求是不匹配的；其次，能力的局限，往往企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，企業(yè)元老最容易出現(xiàn)的是能力無法與快速擴(kuò)張的企業(yè)發(fā)展規(guī)模匹配，新環(huán)境無法適應(yīng)，這也跟企業(yè)快速發(fā)展中不重視員工培訓(xùn)有關(guān)系；其三，中國文化的慣性思維。“飛鳥盡，良弓藏，狡兔死，走狗烹”，這是常有的慣性思維。歷史上很多英雄豪杰在新朝建立后沒有以前那樣英明神武了，不是他們變糊涂了，而是怕皇帝猜忌，怕功高震主，引來殺身之禍，所以只好把才華收起。創(chuàng)業(yè)元老為了自保，先把自己給廢了。還有一種，為在老板面前證明忠心，以便最終分得一份勝利果實，他們互相殘殺，爭相邀功；于是整天不干正事，荒廢了業(yè)務(wù)。

針對這三種情況和企業(yè)實際，我們提出的解決方案是：“抓大放小，制度至上，分工清晰，權(quán)責(zé)明確；穩(wěn)定軍心，大局為重，平穩(wěn)過渡，和諧發(fā)展。”的三十二字方針和策略。

首先，出臺《退休制度》。退休制度讓企業(yè)的管理更加規(guī)范，也符合企業(yè)發(fā)展和國家相關(guān)法律的精神，因此，一下就解決了年齡較大的創(chuàng)業(yè)元老面臨的現(xiàn)狀，但是基于“發(fā)揮余熱，平穩(wěn)過渡”的原則下，不但不減少元老的收入，還以顧問費的形式變相增加，這樣不但能夠減少阻力，還促進(jìn)元老發(fā)揮余熱的積極性。

其次，出臺《中高級管理人員管理辦法》。管理辦法規(guī)范了企業(yè)的中高層選撥任用，明確了考核辦法、聘期與解聘等相關(guān)內(nèi)容，也對每個高級管理人員的職責(zé)范圍和管理權(quán)限和行為規(guī)范有所約束。這樣大大減弱了企業(yè)原有制度下，每個高管只關(guān)注自己部門的情況，減弱了那種表面上是副總實際上是部門負(fù)責(zé)人的情況，不再人為的割裂公司的每一個組織模塊。

最后，由于上市大局為重，因此在實際推行時，采取“選擇時機(jī)、逐步推進(jìn)”的模式，會大大減少高管層的摩擦和惡意抱團(tuán)。如果不巧妙化解這個問題，前面的制度也只能流于形式了。

就這個具體的項目而言，舊的問題解決了，新的問題又會產(chǎn)生，比如制衡的問題。畢竟元老的減少，新鮮血液的增加，元老與新管理層之間的沖突減少了，但隨著職業(yè)經(jīng)理人的增多和股份的稀釋，董事長同樣會遇到說話份量也越來越來輕的狀況，就像國美的“陳黃”之爭，就是典型的職業(yè)經(jīng)理人與大股東影響力之爭了，這個問題，我們可以單列題目再論。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：