年終調(diào)薪，別把好事做成壞事

 672

由此可見，作為一個市場化的企業(yè)，由于不同層級人員的責任、能力要求不同，其薪酬應有合理的差距，一般情況下，應遵照1: 3: 9或1:2:4:8的等比序列。曾經(jīng)有一家貴州的國有企業(yè)，其總經(jīng)理與普通員工的工資才差兩倍多，這顯然是不合理的，這種勞動價值不合理的結果就必然會導致非法的"尋租"。因此，對于很多企業(yè)來說，逐步把薪酬的結果調(diào)到一個合理的差距，是維持企業(yè)長治久安的大事。當然，這個調(diào)整可能不是一次就能夠完成的，往往需要很長的時間，分幾次調(diào)整到位，但企業(yè)確實要有一個計劃，以便分步驟地實現(xiàn)。

七種調(diào)薪方式，為了不同的目標；在實際的年度薪酬調(diào)整中，往往是幾種調(diào)薪方式的組合使用，這樣的調(diào)整就更加復雜。但萬變不離其宗，檢驗一次薪酬調(diào)整是否成功，有三個重要的指標：一是經(jīng)營業(yè)績的提升，二是激勵成本的投入，三是員工的不滿意度。完全滿意的薪酬調(diào)整幾乎沒有，但過高的不滿意度，肯定說明在調(diào)薪的策略、尺度、時機的把握上有欠妥之處。
 把好 別把 調(diào)薪 壞事 年終 好事 做成

擴展閱讀

1999年，馬云融資100萬美金。有了錢他首先想到的就是去世界500強請人。結果他請來的負責營銷的副總裁，第一個月跟他談市場預算的時候，說今年需要1200萬美金，還說以前最少要花2000萬美金。馬云總

  作者：王吉鳳詳情

系列專題：年終營銷盤點臨近年底，一年的銷售業(yè)績已經(jīng)定型，又是企業(yè)該總結一年的時候了。企業(yè)或檢討，或慶功，業(yè)績好的銷售人員面臨加薪或者提拔。撥開外在的浮華，沉浸在員工隊伍之間，我們經(jīng)常會聽到這樣的聲音：

  作者：賈同領詳情

系列專題：年終營銷盤點前言歲末年終，又到企業(yè)營銷系統(tǒng)一年一度撰寫營銷策略報告并述職的時間，營銷人員必然向老板或上級一個明確的交待。當然也是對自己與市場的一個的交待。無論是個人升職加薪，還是對市場有個透

  作者：盛斌子詳情

系列專題：年終營銷盤點時光荏苒，2007年很快就過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千。在這辭舊迎新之際，我們總結過去的2007年，展望充滿希望的2008年。2007年我在面對人員流動大、新人多、訂

  作者：堅鵬詳情

系列專題：年終營銷盤點9)　　　　要求MC人員建立外購物料運作反饋表制度，并且將近期急料信息提供給采購部，以及時處理急料。10)　　建立和完善采購周期、物料檢驗周期、新規(guī)部品確認周期、各產(chǎn)品的標準產(chǎn)能

  作者：堅鵬詳情

系列專題：年終營銷盤點快到年終，許多企業(yè)的人事部門開始為年終的績效考評做準備。然而，從筆者接觸的企業(yè)看來，大部分企業(yè)的年終績效考核是流于形式。最近，一家知名管理期刊的調(diào)查表明：“如何建立有效的績效考核

  作者：胡紅衛(wèi)詳情

版權聲明：

本網(wǎng)刊登/轉載的文章，僅代表作者個人或來源機構觀點，不代表本站立場，本網(wǎng)不對其真?zhèn)涡载撠煛?br /> 本網(wǎng)部分文章來源于其他媒體，本網(wǎng)轉載此文只是為 網(wǎng)友免費提供更多的知識或資訊，傳播管理/培訓經(jīng)驗，不是直接以贏利為目的，版權歸作者或來源機構所有。
如果您有任何版權方面問題或是本網(wǎng)相關內(nèi)容侵犯了您的權益，請與我們聯(lián)系，我們核實后將進行整理。

 我要發(fā)布需求，請點我！
COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://gzzmzs.cn INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權所有