從已公布年報(bào)的上市公司看，盡管大部分公司已建立起較為科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，但不可否認(rèn)，高管薪酬制度仍存在不少問(wèn)題，如高管薪酬與管理績(jī)效是否成正比，高管與其他員工的收入是否拉開(kāi)合理差距，如何平衡對(duì)高管的獎(jiǎng)勵(lì)與對(duì)股東的回報(bào)兩者的關(guān)系等，盡快解決這些問(wèn)題有利于進(jìn)一步完善高管激勵(lì)機(jī)制。

　　首先，部分上市公司高管薪酬與管理績(jī)效未達(dá)到合理匹配，這是目前高管薪酬制度中最常見(jiàn)的問(wèn)題。這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，一是沒(méi)有真正體現(xiàn)“按勞分配”的基本原則。如ST科龍2002年前三季度凈利潤(rùn)為1.337億元，并有望扭虧為盈，其董事長(zhǎng)僅象征性地領(lǐng)取1元報(bào)酬；五糧液2002年凈利潤(rùn)高達(dá)6.13億元，而前三名高管的總薪酬僅為15.52萬(wàn)元，高管人員收入總額也只為41.96萬(wàn)元。

　　二是“旱澇保收型”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，有近百家上市公司只有獎(jiǎng)勵(lì)措施，卻沒(méi)有頭；則可提取凈利潤(rùn)的5%做獎(jiǎng)勵(lì)；但若凈資產(chǎn)收益率在6%以內(nèi)，高管仍可提取凈利潤(rùn)的3%作獎(jiǎng)勵(lì)。由于公司此前的凈資產(chǎn)收益率都在9%以上，有業(yè)內(nèi)人士估計(jì)這是公司的正常盈利水平。如果每年均能維持2001年的凈利潤(rùn)8000萬(wàn)元左右，公司高管每年就可提取400萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)金。

　　三是公司效益與高管收入成反比。一些企業(yè)效益逐年下滑，但高管收入?yún)s節(jié)節(jié)攀升。安徽一家公司2002年出現(xiàn)虧損，但前三名董事的薪酬總額卻高達(dá)30.81萬(wàn)元，比前一年公司盈利時(shí)的收入還高出3倍多。山東某上市公司2002年由于各種原因?qū)е聵I(yè)績(jī)巨虧2.65億元，但高管領(lǐng)取的薪酬總額高達(dá)160萬(wàn)元，比2001年的72.6萬(wàn)元翻了一番。

　　其次，上市公司高管人員與普通員工之間的勞動(dòng)付出和分配未能拉開(kāi)檔次。一家地處武漢的資源類上市公司的高管人均收入約為8至10萬(wàn)元，該公司有關(guān)負(fù)責(zé)人坦言，公司業(yè)績(jī)一直保持良好的增長(zhǎng)勢(shì)頭，但由于體制等原因，高管的收入在當(dāng)?shù)貎H屬中等偏上一點(diǎn)水平，與普通員工也沒(méi)有拉開(kāi)差距。一些西北部上市公司的高管人均年薪在3萬(wàn)元左右，甚至每個(gè)月收入僅比普遍員工高出幾百元。

　　最后，部分上市公司在對(duì)高管出手大方的同時(shí)，對(duì)股東卻吝嗇有加。某沿海上市公司近4年來(lái)每股收益均超過(guò)0.50元，高管總薪酬接近1000萬(wàn)元，財(cái)務(wù)狀況也較穩(wěn)健，但公司卻沒(méi)有實(shí)施過(guò)派現(xiàn)送轉(zhuǎn)方案。

　　建立高效科學(xué)的高管激勵(lì)機(jī)制牽涉面較廣。首先，要破除體制的條條框框的限制，以如何有效實(shí)現(xiàn)股東利益最大化作為制定激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)。其次，如何合理界定管理者的勞動(dòng)和報(bào)酬，做到既保證股東和普通員工滿意，又能有效激勵(lì)高管發(fā)揮積極性。另外，西方國(guó)家較為成熟的風(fēng)險(xiǎn)年薪制和期股期權(quán)激勵(lì)機(jī)制多年的實(shí)踐證明較為科學(xué)有效，但制定過(guò)程較為復(fù)雜，需要專業(yè)人才配合，而目前我國(guó)大多數(shù)上市公司都缺乏這類專才。白云山是眾多實(shí)施年薪制的上市公司中較為成功的一家。據(jù)有關(guān)人士介紹，該公司制定的考核體系分硬性和軟性指標(biāo)，對(duì)幾十種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)可能出現(xiàn)的問(wèn)題均有具體明確的獎(jiǎng)罰條例，針對(duì)性強(qiáng)。

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