胡八一：人力資源外包的優(yōu)勢在于，能夠將人力資源部門從必須完成的法定性、事務性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，把精力投入到更有價值人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)的管理模式，有利于整合利用外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源降低人力成本，實現效率最大化，充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境的迅速應變能力。但是人力資源外包也存在如下問題：

　　1、法律隱患。由于目前我國尚無相應的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其他外包行業(yè)的運作，人力資源外包從業(yè)人員素質參差不齊、專業(yè)化程度不高，并且一些非法中介機構還違規(guī)經營，因而使人力資源外包的誠信度大打折扣。

　　2、信息隱患。企業(yè)在外包合作過程中必須向服務商披露大量信息，特別是在人力資源規(guī)劃等項目中，往往會涉及到人力資源以外的如市場、技術等方面的信息，而一些運作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經營管理方面的機密信息。

　　3、文化隱患。外包商在提供服務時不能很好地適應企業(yè)文化，則會造成服務質量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。

　　4、管理隱患。選擇進行外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實際工作中獲得的經驗、知識、技能越來越少，企業(yè)可能隨之產生對外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱。

　　AMT：外包后，針對兩種身份并存的外包人員，企業(yè)對其管理的難點在哪？外包后人員管理的關鍵點在哪里？

　　胡八一：企業(yè)對兩種身份并存的外包人員管理的難點在于外包商在提供服務時不能很好地適應企業(yè)文化，不能夠深刻理解、全面分析企業(yè)現狀并對服務進行相應的客戶會造成服務質量與效率的下降。

　　外包后人員管理的關鍵點主要在于進行文化、意識層面的深入溝通，那就是企業(yè)和外包人員雙方除了在外包模式、項目、費用的物質層面必須進行充分溝通外，還應相互了解彼此的企業(yè)文化、價值觀念、用人方式以及對人性的各種認識，基于雙方共識的基礎上建立真正的信任合作關系。

　　AMT:外包后往往會有一種誤區(qū)，就是原企業(yè)和新企業(yè)都沒有明確的管理規(guī)范，使得外包人員形成了一種無人管理的"無政府"狀態(tài)，您認為造成這種現象的原因是什么？如何解決這一問題？

　　胡八一：造成外包人員形成無人管理的"無政府"狀這種現象的原因主要在于，目前我國尚無相應的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其他外包行業(yè)的運作。對此，它要求企業(yè)和外包供應商在簽訂協議時有必要通過簽訂非常明細的條款，以彌補法律漏洞，他們應當對于外包項目預期效果、階段考核、信息安全、損失賠償等方面的條款應當明確詳細，不能有模棱兩可的描述和各種誤差。在特定的條件下，還應該加入相應的協商和議價條款，以完善各種合同條款。

　　AMT：請您分別從外包的發(fā)包企業(yè)和接包企業(yè)的角度出發(fā)，談談雙方該如何對這部分外包人員進行管理？

　　胡八一：以人力資源外包為例，對于接受外包業(yè)務的機構來說，首先有必要強化自律機制，向行業(yè)的領頭企業(yè)或最具競爭力的競爭對手看齊，不斷對產品、服務和供應鏈業(yè)績進行評價，并不斷地改進，以保持自己的競爭力和持續(xù)發(fā)展。同時，出包人力資源企業(yè)也應當強化指導機制，要通過人力資源電子化方案，把客戶所有員工的資料、薪資、考勤、考核等整合在一個系統中，并完成及時更新，并且指導其外包人員幫助客戶完成事務性的操作，確保企業(yè)用工的正確，符合當地法規(guī)，保障公司及員工利益。

　　對于用人企業(yè)而言，首先要與人才服務機構或其他專業(yè)部門就需要進行的人事外包服務項目簽訂人力資源外包協議，用以明確目標，規(guī)范雙方在托管期間的權利和義務，并且有必要建立非常明確和完善的考核制度和計劃，在考核計劃中確定這部分外包人員必須達到的目標和業(yè)績，從而對其實現充分的把控。

　　AMT：在外包中還會出現一種現象就是，由于和用人企業(yè)不能很好地融合，企業(yè)員工和外包人員自然而然會出現分成兩派的現象，企業(yè)該如何解決這一問題，使外包人員能夠更好得與用人企業(yè)融合？

　　胡八一：首先，企業(yè)需要強調工作管控。企業(yè)人力資源通常是將包括考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作的作業(yè)性項目予以外包，而保留包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務發(fā)展開發(fā)、留住人才等具有相當的前瞻性的戰(zhàn)略性工作，因此人力資源部在外包中可以專注于系統性全局性的戰(zhàn)略事務，并對那些非核心的、過于細節(jié)化的作業(yè)性項目人事管理業(yè)務進行統籌和管理。

　　其次，注重文化融合。文化融合性是外包人員能夠更好地與用人企業(yè)融合的重要考量因素，因此企業(yè)在選擇人力資源外包服務供應商時，一定要考慮該服務商與本企業(yè)文化的相通性或類同性，設法以組織所擁有的良性企業(yè)文化去凝聚企業(yè)員工與外包員工，攜手朝向企業(yè)所擁有的共同愿景一道成長。

　　AMT：針對這一現象，外包人員自身該如何自處？如何找到歸屬感？

　　胡八一：首先，強調參與，在外包供應商進行人力資源外包規(guī)劃過程中，外包人員應當出席外包規(guī)劃的決策，充分了解外包運作信息，充分理解企業(yè)的需求。

　　其次，主動融入。外包人員應當認識到自身在人力資源外包中的地位和作用，在對企業(yè)文化進行充分了解的情況下，主動融入企業(yè)并形成對企業(yè)的文化認同感。

　　再次，積極溝通。外包人員有義務及時迅速傳遞有關外包的信息，特別是以正面的方式來傳遞這些信息，并可以應制定完整的QA的問題列表，把員工可能關心的各種問題都事先想好答案，以便有問必答，而不是含糊不清、遮遮掩掩，避免企業(yè)員工對于外包的無端揣測以及去打聽各種小道消息，以利于和企業(yè)員工達成共識。

　　AMTT：用人公司如何制定外包人員的培訓和員工發(fā)展計劃？如何解決外包人員高離職率的問題？

　　胡八一：在人力資源外包后，務必要堅持以人為本的理念來管理外包員工，應當認識到人才成為企業(yè)唯一持久競爭優(yōu)勢的來源已經是大勢所趨，若要獲得人才資源的可持續(xù)性發(fā)展，就必須要尊重知識、尊重人才，因而可依據"有人才，有可能"思路"理才"，制定外包人員的培訓和員工發(fā)展計劃。

　　既然人力資源管理外包中更多牽涉到的是人，而不是物，并且人才的概念并不是靜態(tài)的、固化的，因此，企業(yè)的人力資源管理部門在運營時，更多考慮的是人的因素，不能在對外包人員管理采取歧視性的政策，而是一視同仁對其進行培訓、晉升、績效管理以及確定公平合理的報酬。

　　AMT：您如何看待外包服務的趨勢？

　　胡八一：現代美國著名的管理大師Po杜拉克曾指出："在10年至15年之內，任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務也應該采取外包形式。"1994年美國人力資源管理協會的年會上，Galeparker主席也明確地指出："人力資源部門將越來越多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，傳播人力管理技術，擔當員工群體的溝通、宣傳和倡議者角色，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。"

　　應該說，"人力資源外包"這種管理方式是信息產業(yè)發(fā)展的結果，是社會高速發(fā)展，專業(yè)分工細化的體現，也是社會文明進步的標志之一。現在，外包已經成為企業(yè)在市場競爭中制勝的重要手段。根據國際數據集團（IDC）估計，2003年全球外包服務開支將突破1510億美元，美國將超過810億美元；此時全球外包服務市場的年增長率（CAGR）為12.2%，而亞太地區(qū)將為15.1%。根據IDC的統計數據，2006年中國人力資源職能外包產業(yè)規(guī)模達到2.6億，基本由內需驅動，未來四年，人力資源職能外包市場將保持25.8%的高速發(fā)展，至2010年，預計該市場將增長到6.5億美元。中國作為發(fā)展中國家，人力資源服務業(yè)的發(fā)展水平有限，發(fā)展空間很大，相信隨著中國客戶對外包服務認知度的提高，外包服務的需求也必將大幅增加。

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