“人力資源部”的概念是在上世紀(jì)末從美國(guó)引入的，在之之前，我國(guó)企業(yè)對(duì)企業(yè)中的人事管理部門(mén)定義為人事部，而時(shí)至今日，絕大部分的企業(yè)對(duì)人事管理的部門(mén)都已把它命名為人力資源部。事實(shí)上，由于人力資源部的內(nèi)涵是完全不同于人事部，所以僅僅將部門(mén)的名稱改變是完全不夠的。這是因?yàn)殡m然部門(mén)名稱改了，而部門(mén)中的管理人員沒(méi)有改變，更重要的是，他們的工作思路，工作方法以及工作內(nèi)容沒(méi)有多大的、實(shí)質(zhì)上的改變，還有，在宏觀上，企業(yè)對(duì)人力資源的規(guī)劃不足等，結(jié)果就像換了一張牌照，車(chē)還是那部半新不舊的車(chē)一樣：內(nèi)容未變。這也直接導(dǎo)致了大部分對(duì)此問(wèn)題關(guān)注的人士所感到的那樣：其實(shí)我們的大部分企業(yè)在人事管理領(lǐng)域還是停留在人事部的范疇之內(nèi)。
　　對(duì)此問(wèn)題的產(chǎn)生，可能有如下原因：

　　一：對(duì)人力資源部的內(nèi)涵理解不夠

　　關(guān)于它們的內(nèi)涵，我是這樣理解的：

　　人事部：對(duì)企業(yè)中各類(lèi)人員在組織形式上進(jìn)行管理的部門(mén)；

　　人力資源部：對(duì)企業(yè)中各類(lèi)人員形成的資源（即：把人作為資源）進(jìn)行管理的部門(mén)。

　　既然把人作為資源來(lái)管理，就應(yīng)該考慮到這樣幾個(gè)問(wèn)題：

　　1、資源是否已得到識(shí)別和配置？

　　2、如何進(jìn)行資源配置達(dá)到最優(yōu)化的程度？

　　3、如何進(jìn)行資源的充分利用？

　　4、資源是否應(yīng)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化而變化？等等。

　　所有這些問(wèn)題，是人力資源管理人員必須考慮的，對(duì)這些問(wèn)題的理解和認(rèn)識(shí)的有效程度是決定著該部門(mén)是否已踏入真正的人力資源部的一個(gè)先決條件。

　　二：對(duì)本部門(mén)的工作內(nèi)容不夠明確

　　由于人力資源部與人事部的內(nèi)涵改變，勢(shì)必導(dǎo)致其工作形式和內(nèi)容的變化。

　　根據(jù)以上內(nèi)涵以及筆者在十多年的工作中感悟，將兩者的具體區(qū)別比較在表一：“人事部和人力資源部工作內(nèi)容區(qū)別”中。因此，對(duì)人力資源部的工作內(nèi)容的理解程度，是第二個(gè)是否確定人事部已跨入人力資源部領(lǐng)地的必要條件。

　　三：企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃不夠

　　如果以上這些關(guān)于人力資源部具體的工作內(nèi)容未納入企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃中，那么人力資源部的功能還是不能體現(xiàn)出來(lái)，因此，企業(yè)首先應(yīng)搞清人力資源部的內(nèi)涵和工作內(nèi)容，然后針對(duì)這些內(nèi)容從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行規(guī)劃，并制定相關(guān)的政策，確定相應(yīng)的框架，啟動(dòng)該系統(tǒng)，并在執(zhí)行過(guò)程中不斷地改進(jìn)和提高，這樣才能達(dá)到人力資源管理的目標(biāo)。

　　所以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性是第三個(gè)決定是否已從人事部跨入人力資源部領(lǐng)地的必要條件。

　　四：人事管理人員的能力不足

　　表一：人事部和人力資源部工作內(nèi)容區(qū)別

　　很明顯，人力資源部已涉及到了企業(yè)文化的建設(shè)，它已作為一個(gè)主要的工作內(nèi)容

　　從表一中不難看出，要理解人力資源的內(nèi)涵以及完成以上一些具體的工作內(nèi)容是需要一定的能力和權(quán)限的，不是原先一些具備人事部技能的人員所能勝任的，或者說(shuō)人事管理人員沒(méi)有得到必要和適宜的能力（比如：處理問(wèn)題的有效過(guò)程管理方法；比較統(tǒng)一的尺度；對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)；需一定的人格魅力等等要求），是不能達(dá)到“人力資源部”的要求，也就只能在人事部工作圈內(nèi)徘徊。

　　對(duì)于有些人士認(rèn)為：人力資源部門(mén)定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理這個(gè)公司的人力資源等問(wèn)題，可以這樣解釋?zhuān)喝绻銢](méi)有上面所提到的能力，當(dāng)然是不會(huì)給你很高的定位，即使給你了，你還是不能完成該項(xiàng)使命的。相反，如果你已具備了該項(xiàng)系統(tǒng)的運(yùn)行能力，并在這方面的工作有所起色，企業(yè)的老總應(yīng)或會(huì)賦予你權(quán)限，讓你進(jìn)入人力資源部的角色，促進(jìn)人力資源的建設(shè)，當(dāng)然也推動(dòng)了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。關(guān)于這一點(diǎn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中經(jīng)過(guò)艱難洗禮的、任何性質(zhì)的企業(yè)老總是不會(huì)不歡迎的。也就是說(shuō)，從某種角度來(lái)講，定位（或地位）和權(quán)限有時(shí)候是通過(guò)自己的能力表現(xiàn)爭(zhēng)取來(lái)的，而不是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)平白無(wú)故地送給你的。

　　所以說(shuō)人事管理人員的能力又是一個(gè)是否真正走進(jìn)人力資源部門(mén)檻的必要條件。

　　也就是說(shuō)，假如，人事管理能解決以上幾個(gè)問(wèn)題，基本上已達(dá)到了人力資源部的要求，并可以在準(zhǔn)入了該領(lǐng)地之后，不斷地完善和提高，將人力真正地作為資源來(lái)管理。

　　人力資源是不同于一般的資源，主要區(qū)別在于，其資源是以知識(shí)為基礎(chǔ)的，以能力為導(dǎo)向的一種復(fù)雜的實(shí)體，其特點(diǎn)是量化分析較難，全面識(shí)別不易，管理要求較高，而且占據(jù)了持續(xù)的時(shí)間跨度，具有很強(qiáng)的哲學(xué)性等等，這就為該工作添加了復(fù)雜性和艱難性色彩，也是我們?nèi)耸鹿芾砣藛T工作負(fù)有挑戰(zhàn)性的一面，并為該工作提供了更高層次需求的發(fā)展機(jī)會(huì)。相信，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)在解決以上幾個(gè)問(wèn)題之后，人事管理肯定會(huì)進(jìn)入人力資源管理的境界。

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