近期，正略鈞策對全國近600家企業(yè)2009年3月—2010年2月期間離職數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)研，結(jié)果顯示：在所有行業(yè)中制造業(yè)(制造業(yè)專題：的年度離職率最高，達(dá)到23.4%，其中自愿離職率16.9%，非自愿離職率6.6%。

23.4%的離職率對任何一個(gè)行業(yè)來說都不是一個(gè)健康的指標(biāo)，如此高的離職率即增加員工招聘、培訓(xùn)等直接成本，也可能因完不成訂單錯(cuò)失發(fā)展機(jī)會，因不能交付質(zhì)量過硬的產(chǎn)品降低公司信譽(yù)等間接成本的發(fā)生。

造成員工離職的根本原因是員工和企業(yè)之間存在不易解決的深刻矛盾，導(dǎo)致勞資雙方結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系，形成員工離職。但如此高的離職率為什么發(fā)生在制造業(yè)，筆者將通過對制造業(yè)的了解和研究做如下分析，

從員工角度分析，自愿離職率發(fā)生的主要原因有：

一、薪酬待遇低

薪酬水平低是目前絕大部分員工自愿離職的主要原因，受08年全球金融危機(jī)的影響，有很多制造企業(yè)采取凍薪甚至降薪的方式來度過經(jīng)濟(jì)寒冬，但當(dāng)經(jīng)濟(jì)開始恢復(fù)，員工薪酬開始上漲之時(shí)，很多企業(yè)的薪酬調(diào)整沒有跟上市場的變化，報(bào)有繼續(xù)壓低勞動(dòng)力成本的僥幸心理，結(jié)果導(dǎo)致很多員工對薪酬的滿意度降低，當(dāng)這個(gè)心理承受域限超過一定界限之后，就會發(fā)生員工離職。如某些離職率較高企業(yè)甚至不能按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工加班費(fèi)，不按照地方政府的要求支付最低工資，這些不合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和支付體系，最終加速員工流動(dòng)，大幅提升管理成本。

二、個(gè)人發(fā)展受限

我國制造業(yè)以中低端勞動(dòng)力為主的現(xiàn)狀未見根本改變，中低端勞動(dòng)力中80后、90后農(nóng)民工是現(xiàn)階段勞動(dòng)力市場供給的主流，上一代農(nóng)民工外出打工掙錢，掙錢回家生活發(fā)展是他們工作的目標(biāo)，而新一代農(nóng)民工更想融入到所在城市的發(fā)展中去，希望通過個(gè)人的努力得到所在城市的尊敬和認(rèn)可，面對高昂的房價(jià)和對生活質(zhì)量的需求，長期重復(fù)簡單的工作會讓他們感覺到?jīng)]有職業(yè)發(fā)展方向，收入也很難有大的提升，因此有很多農(nóng)民工因?yàn)榘l(fā)展問題就辭職學(xué)習(xí)技術(shù)，做小生意，甚至回老家工作。面對新一代農(nóng)民工對職業(yè)發(fā)展的要求，如果企業(yè)沒有良好的職業(yè)發(fā)展通道，沒有明確的薪酬晉升空間，這種理想與現(xiàn)實(shí)的差距成為他們離職的另一主因。

三、勞動(dòng)條件差，工作強(qiáng)度大

制造行業(yè)中有很多崗位的工作條件艱苦，勞動(dòng)強(qiáng)度大，勞動(dòng)保護(hù)不足，這些都不能吸引新生代農(nóng)民工長期從事這項(xiàng)工作。目前很多企業(yè)對勞動(dòng)者工作條件的投入少之又少，環(huán)境溫度高、工作噪聲大，缺乏有效防護(hù)措施是目前很多制造業(yè)的常態(tài)。新一代的農(nóng)民工有很多都是獨(dú)生子女，自身-全球品牌網(wǎng)-吃苦能力差，而這一代人普遍受過較好的教育，明白差的工作條件將給自己帶來的危害，如果長期在這種惡劣環(huán)境下工作，他們的選擇就是離職。金錢不是唯一的，健康比什么都重要，員工對事物看法的改變促使崗位離職率增加。

四、缺乏員工關(guān)懷

經(jīng)過近三十年的快速發(fā)展，我國居民平均收入已經(jīng)提前進(jìn)入小康社會，實(shí)現(xiàn)翻兩番的目標(biāo)。與此同時(shí)，員工的需求也開始多樣化，按照馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)員工低層次的需求滿足后，對更高層次的需求就會增加，比如，目前已經(jīng)滿足員工的生理和安全需求，他們對社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求就開始增加。面對這種變化趨勢，如果企業(yè)沒有做好準(zhǔn)備，員工的幸福感就會急速降低，最終導(dǎo)致離職。在在本次調(diào)研中，國企的離職率普遍低于平均水平，最低的不到1%，國企中的工會組織對員工生活的關(guān)懷，體現(xiàn)的就是滿足員工社交和尊重的需求，事實(shí)證明，這一措施能夠明顯降低員工的離職率。

從企業(yè)層面主要分析，非自愿離職率發(fā)生的主要原因有：

一、 行業(yè)競爭壓力加大

我國相當(dāng)一部分制造企業(yè)屬于成本領(lǐng)先型的低端制造企業(yè)，行業(yè)競爭充分，利潤微薄、進(jìn)入門檻低，沒有形成自身產(chǎn)品競爭力，使這些企業(yè)的基本特點(diǎn)。隨著市場競爭的加劇，原有產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率不斷降低，甚至部分產(chǎn)品步入虧損，為維持企業(yè)經(jīng)營，企業(yè)縮減產(chǎn)能，剝離非主營業(yè)務(wù)，把精力集中到自己最擅長或有未來發(fā)展前途的模塊，這一措施會導(dǎo)致員工雇傭數(shù)量降低，使得非自愿離職率增加。

二、 人工成本成為重要開支

隨著近5年來低端勞動(dòng)力價(jià)格的不斷提升，制造業(yè)的人工成本也已經(jīng)成為企業(yè)重要的成本開支，為提升企業(yè)利潤水平，企業(yè)通過優(yōu)化管理流程、采用新設(shè)備等方式提升勞動(dòng)生產(chǎn)效率，能用機(jī)器設(shè)備的地方盡量不用人，降低企業(yè)對人員數(shù)量的需求，以達(dá)到降低成本的目的，這時(shí)企業(yè)就有余地選擇自己認(rèn)為優(yōu)秀的員工，辭退業(yè)績表現(xiàn)較差的員工。

綜上所述，要降低員工離職率，制造型企業(yè)需要做到：

一、定期上調(diào)薪酬水平

正略鈞策研究發(fā)現(xiàn)，我國在2008年已經(jīng)出現(xiàn)劉易斯拐點(diǎn)，這就意味著農(nóng)村低端勞動(dòng)力無限供給時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，只要中國經(jīng)濟(jì)保持目前的發(fā)展速度，低端勞動(dòng)者的薪酬上漲將成為必然。做為企業(yè)管理者應(yīng)該變被動(dòng)為主動(dòng)，及時(shí)了解市場最新薪酬水平，制定本企業(yè)員工具有一定競爭力的薪酬策略。

二、建立與員工的溝通機(jī)制

現(xiàn)在員工的需求是多樣的，企業(yè)需要及時(shí)了解員工的需求，制定符合員工需求且企業(yè)能夠承受的相關(guān)制度、政策和福利等，用最小的成本開支換取員工最大的滿意度。如組織員工參加文體活動(dòng)投入的成本雖然很低，但會讓員工產(chǎn)生歸屬感，使得團(tuán)隊(duì)合作的效率提高，問穩(wěn)定性增強(qiáng)。

三、 打造企業(yè)核心競爭力、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級

依靠成本優(yōu)勢的低端制造業(yè)遇到發(fā)展瓶頸，如果不進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級或提升產(chǎn)品競爭力，企業(yè)的利潤空間將會越來越，未來發(fā)展道路迷茫，一味地壓低員工工資短時(shí)間內(nèi)能解決部分問題，但長時(shí)間內(nèi)這種發(fā)展必然遭到嚴(yán)重挑戰(zhàn)。

企業(yè)應(yīng)該依托之前積累的各種資源優(yōu)勢，集中精力打造自己的核心實(shí)力，提升產(chǎn)品附加值，降低對低端勞動(dòng)力數(shù)量的需求，保留、激勵(lì)、發(fā)展核心人才，提升員工產(chǎn)出和價(jià)值，形成良性互動(dòng)，是未來中國制造型企業(yè)的發(fā)展之道。

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