隨著知識時代的漸行漸近，越來越多的企業(yè)逐步認識到，人力資源才是自身獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。然而，據(jù)有關資料調(diào)查顯示，我國企業(yè)各項人力資源管理制度的有效利用率不超過13%；另據(jù)資料表明，至2009年第三季度調(diào)查報告顯示，接受過專業(yè)性人力資源教育、并熟悉人力資源相關法律的從業(yè)者，僅有9.5%左右。

　　在人力資源管理法律法規(guī)的不斷完善的趨勢下，企業(yè)HR管理要熟通法律知識的素質(zhì)要求“越位”，與目前企業(yè)HR管理體系法律知識匱乏存在的“真空”空隙兩者之間的矛盾劇增，已經(jīng)逐漸凸顯出了HR管理體系所面臨的行業(yè)困境。

　　現(xiàn)實情況確實如此。在人力資源從業(yè)者日常的事務性工作與管理性工作中，法律起著關鍵的指引和控制作用。從員工入職到合同終止，人力資源工作無時無刻不蘊含著法律風險和需要法律的指引，因此，HR工作者也就成為了不折不扣的法律工作者。從這個意義上講，現(xiàn)代hr工作已經(jīng)存在“越位”，而就目前現(xiàn)狀而言，真正掌握法律知識的hr從業(yè)者很少，企業(yè)的解決方式也很消極被動，存在執(zhí)行上的“真空”。究其深層次的原因，在于我國法律體系的健全過程與企業(yè)發(fā)展歷程嚴重不同步所致，企業(yè)管理體系在蛻變的過程中，將會經(jīng)歷一個相當長的陣痛期。這個過程，將是用人“挑釁”企業(yè)、企業(yè)“束縛”用人的長時間博弈過程。在法律框架內(nèi)，究竟企業(yè)能否在這個過程中掌握主動權(quán)，將在很大程度上依賴于對法務認知的了解程度。

　　在這種情況下，HR管理者對勞動法律輔助平臺建設加強的呼聲日益高漲；幾乎同時，相當一部分經(jīng)濟學家便斷言，HR管理作為企業(yè)管理的一個核心內(nèi)容，HR管理者水平與技能基礎性地位不會改變，而隨著企業(yè)需求的不斷升級，專業(yè)性勞動法務指導平臺的推進將成為特殊時期HR管理者解決問題的必選手段。

　　如今，透過這種預測性分析，一款由大連華廈外企研發(fā)、一經(jīng)上市便倍受企業(yè)推崇的E-LAWYER“勞動法律與用工風險控制系統(tǒng)”的出現(xiàn)，被稱之為企業(yè)突破用人困局的必然趨勢。作為專業(yè)的勞動法務處理系統(tǒng)，“E-LAWYER”的出現(xiàn)從并迅速竄紅于企業(yè)界，雖然已經(jīng)映射出了企業(yè)的迫切需求，但究竟能否解決HR管理的問題，填補“真空”合理“越位”？

　　對此，E-LAWYER在線律師團首席律師劉旭指出，人力資源管理者在企業(yè)中扮演什么角色，一直是大多數(shù)企業(yè)沒有解決的問題。數(shù)量聚增的勞資糾紛和勞動仲裁案件，一方面表明了現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)方面的法治管理，另一方面也提出了“HR工作是否該成為法律通”的疑問。E-LAWYER的出現(xiàn)，恰恰完美地解決了這一問題，專業(yè)的勞務法律保障平臺，不僅從根本上保證了企業(yè)風險避免效度，更重要的是在合理解決企業(yè)用人機制的基礎上還原了管理者應有的能力發(fā)揮點與本職工作所在。從這個意義上講，E-LAWYER勞動法務平臺的出現(xiàn)，或?qū)⒊蔀檎麄€企業(yè)推進人力資源管理的新起點，其指路者身份已經(jīng)定性。

　　可以預見的是，未來的一段時間內(nèi)，勞動者權(quán)益保護法律將繼續(xù)趨于完善，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)將越發(fā)嚴峻；但具備升級功能的E-LAWYER解決了HR管理的法務瓶頸，分解了人力資源管理者來自勞動法務方面的壓力，重新確定了其管理的優(yōu)勢所在，未來則顯而易見。

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