組織在管理員工績效方面的表現(xiàn)如何？根據(jù)肯-布蘭佳公司的Vicki Halsey博士所言，結(jié)果并不理想。Halsey博士多年的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，領(lǐng)導(dǎo)員工的過程困難重重。

她說：“管理者很沮喪，因?yàn)閱T工總不能按他們所想的那樣行動(dòng)。同時(shí)員工也很沮喪，因?yàn)樗麄儫o法從管理者那里獲得足夠的指導(dǎo)。”

Halsey博士認(rèn)為，一部分原因存在于大家將“能力”與“意愿”混淆了。

“當(dāng)我詢問管理者最期望員工如何表現(xiàn)時(shí)，答復(fù)經(jīng)常是‘我希望他們能有更加積極的心態(tài)，我希望他們能更好地溝通，我希望他們的團(tuán)隊(duì)合作意識更高。’”

“由此可見，管理者總想著員工態(tài)度方面的表現(xiàn)，而不是他們應(yīng)當(dāng)有的行為表現(xiàn)。”

Halsey博士指出，管理績效意味著首先要明確目標(biāo)，然后通過團(tuán)隊(duì)合作，通過提高工作態(tài)度，等等，來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。然而問題則出在，很多管理者并未與下屬講清楚具體的任務(wù)或目標(biāo)是什么，該做些什么。管理者可能自己心里明白該讓員工做什么，但是卻沒有與員工溝通清楚。

員工不清楚該做什么，不知道該如何安排并完成最重要的工作任務(wù)，那么他們只能靠自己來揣測工作的優(yōu)先順序。但是因?yàn)樗麄儾涣私庾约涸撟鍪裁?，所以就無法達(dá)成滿意的結(jié)果。員工將陷于一大堆的事務(wù)中，而這些事務(wù)對組織整體的目標(biāo)結(jié)果并沒有必要的關(guān)聯(lián)。

這時(shí)候就將爆發(fā)員工士氣的問題。員工需要被認(rèn)可，被重視，于是他們必須了解自己的日常工作與組織所期望的目標(biāo)之間究竟有什么關(guān)聯(lián)。

管理者經(jīng)常將員工判定為缺乏足夠的工作意愿。這種錯(cuò)誤的診斷讓管理者誤認(rèn)為只有自己對員工發(fā)脾氣，他們才會將工作做好。然而真正的問題是員工希望了解他們在工作中的角色是什么，他們究竟該怎么做。

員工需要更多的溝通，需要清楚自己的工作與組織目標(biāo)間的關(guān)聯(lián)。然而管理者期待員工自己了解該做什么，相信只要鼓舞了士氣，員工的積極性提高了，態(tài)度改善了，那么他們就能自己完成接下來的所有任務(wù)。

問題是怎樣形成的？

Halsey博士指出，問題的部分原因在于，今日的管理者比以往任何時(shí)期都更為繁忙。她說：“大多數(shù)管理者除了管人的職責(zé)以外，還有相當(dāng)一部分自己要完成的任務(wù)。當(dāng)他們在這兩方面的工作之間徘徊掙扎時(shí)，就會產(chǎn)生一種心聲‘我雇傭你就是指望你來完成這些工作的。’而我從員工那里聽到的心聲往往是，管理者花大量的精力來告訴員工做什么，但是他們很少告訴員工怎樣做。”

為了進(jìn)一步闡明觀點(diǎn)，Halsey博士描繪了一次課堂中學(xué)員對于“最佳老板”的行為勾畫。一名參訓(xùn)學(xué)員講述了他曾經(jīng)就職一家公司銷售人員的經(jīng)歷。在他的描述中，他的上司是這樣的：“我們每次外出，他都告訴我一些需要做的事。他會告訴我這些事究竟是什么，還會在拜訪客戶過程演示給我看。接著，他會讓我在拜訪下一位客戶時(shí)演練，并給我反饋。他花時(shí)間幫助我成長，不但告訴我需要做什么，更多的是通過向我演示怎么做來加速我的成長。”

問題產(chǎn)生的第二個(gè)原因來于，管理者的天性通常傾向于支持型。Halsey博士回顧過去30年教授《情境領(lǐng)導(dǎo)®II》課程時(shí)發(fā)現(xiàn)，成千上萬的管理者都傾向于課程中四種領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)（指令，教練，支持，授權(quán)）中的一種，大多數(shù)管理者的天性是“支持”型的領(lǐng)導(dǎo)者，即大量的支持行為，極少量的指導(dǎo)行為。

支持并非“不良”的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，但是這卻使很多員工產(chǎn)生困惑，因?yàn)樗麄儾涣私庾约盒枰唧w怎樣做才能成功。這也將使管理者產(chǎn)生困惑，特別當(dāng)員工抱怨管理者沒跟他們溝通。

正如Halsey博士對陷入此種困境的管理者提問：“沒錯(cuò)，你在溝通，但是你所溝通的是正確的事嗎？你所溝通的對象是正確的人嗎？你選擇溝通的時(shí)機(jī)正確嗎？”她解釋到：“我們很高興地看到一位領(lǐng)導(dǎo)者制定計(jì)劃來幫助他的下屬沿著情境領(lǐng)導(dǎo)®II中的四個(gè)員工發(fā)展階段逐步成長起來。許多管理者擅長布置任務(wù)，以及慶賀成功。然而有時(shí)候，他們并沒闡述清楚這兩點(diǎn)之間的過程。”

那么，管理者該做什么？

管理績效在今日來說，無疑是一項(xiàng)巨大的挑戰(zhàn)，員工有不同的任務(wù)等著完成，管理者又面臨著時(shí)間的壓力。然而，機(jī)智的管理者可以通過關(guān)注下列三個(gè)要點(diǎn)來提高績效表現(xiàn)：

明確角色和目標(biāo)。在個(gè)人任務(wù)和組織目標(biāo)間建立關(guān)聯(lián)。使用“達(dá)標(biāo)綱要”把它們連接起來。

確認(rèn)每個(gè)關(guān)鍵任務(wù)中的員工發(fā)展階段和所需要的領(lǐng)導(dǎo)者行為。員工對處理這項(xiàng)任務(wù)有何經(jīng)驗(yàn)？他或她需要從管理者那里獲得哪些指導(dǎo)，哪些支持？

約定每周一對一的溝通。別讓時(shí)間壓力阻止每周與員工的溝通，管理者需要了解員工做得如何。每周一次簡短的溝通，由員工來主導(dǎo)溝通的內(nèi)容和過程，這樣管理者就能了解到員工所需要的指導(dǎo)和支持究竟有哪些。

清楚重要所在

時(shí)間和資源是異常寶貴的，領(lǐng)導(dǎo)者需要關(guān)注員工在關(guān)鍵任務(wù)中的完成情況。首先必須明確目標(biāo)和組織的戰(zhàn)略需要。接著，明確每個(gè)團(tuán)隊(duì)和部門需要做什么來幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。最后，將任務(wù)拆分為員工的任務(wù)和目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)期望結(jié)果。

員工將更快地實(shí)現(xiàn)組織所期望的目標(biāo)。除了收獲增長的工作成果之外，你還將看到組織內(nèi)的員工士氣和工作意愿度大幅提升。正如Halsey博士所言：“工作成就感提升了，當(dāng)大家一起努力實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)時(shí)，每個(gè)人都更加愉快。”

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