人力資源的期望理論
對(duì)組織行?原因的四種假設(shè)構(gòu)成了期望理論的基礎(chǔ)：

①個(gè)人和環(huán)境的組合力量決定一個(gè)人的行?，僅有個(gè)人或僅有環(huán)境是不可能決定一個(gè)人的行?的，人們帶著各種各樣的期望加入組織，對(duì)他們的事業(yè)、需要、激勵(lì)和過(guò)去歷史的期望，所有這些期望將影響他們對(duì)組織的回報(bào)。

②人們決定他們自己在組織中的行?，有許多東西限制人們的行?（規(guī)章、制度、規(guī)范等），盡管如此，人們還是做出兩條清醒的決定：（1）決定是否來(lái)工作，是留在原公司還是跳槽到新公司（成員決定）；（2）決定他們?cè)谕瓿晒ぷ鲿r(shí)付出的努力的程度（效率、努力程度、同事關(guān)系等）。

③不同的人有著不同類型的需要和目標(biāo)，人們希望從他們的工作中得到不同的成果。

④人們根據(jù)他們對(duì)一個(gè)假設(shè)的行?將導(dǎo)致的希望獲得成果的程度，在變化的情況中來(lái)做出他們的決定，人們傾向做那些他們認(rèn)?將導(dǎo)致他們所希望的回報(bào)的事情，而避免做那些他們認(rèn)?將導(dǎo)致他們所不希望的後果的事情。

一般來(lái)說(shuō)，期望理論認(rèn)?人們對(duì)於他們期望從工作中得到什麼有自己的需要或主意，他們據(jù)此來(lái)決定他們加入怎樣的公司和在工作中付出多大的努力，因此人們并非生來(lái)就受激勵(lì)或不受激勵(lì)的，激勵(lì)取決於人們所面臨的環(huán)境以及它如何滿足人們的需求。

1、關(guān)鍵變數(shù)

建立在上述假設(shè)基礎(chǔ)上的期望理論有三個(gè)關(guān)鍵變數(shù)：期望、效仿和關(guān)聯(lián)性。

期望就是相信付出特定的努力必定會(huì)産生特定的績(jī)效。這種相信的變化程度可以很大，從努力與績(jī)效毫無(wú)關(guān)系一直到努力與績(jī)效之間存在必然的因果關(guān)系。

效仿是個(gè)人對(duì)特定後果的感覺(jué)的量度。效仿可以是積極性的，也可以是消極性的，它取決於可能出現(xiàn)的後果以及人們對(duì)此的感覺(jué)，有些後果（如報(bào)酬、晉升、認(rèn)可）是可積極效仿的，有些後果（如沖突、責(zé)備）則是消極的。

關(guān)聯(lián)性就是績(jī)效與後果之間的關(guān)系，關(guān)聯(lián)性可以從+1.0到-1.0之間變動(dòng)，例如，如果初級(jí)結(jié)果（高績(jī)效）總能導(dǎo)致次級(jí)結(jié)果（加工資）則關(guān)聯(lián)性總是+1.0，如果初、次級(jí)結(jié)果間沒(méi)有什麼關(guān)系則關(guān)聯(lián)性接近於零，如果初、次級(jí)結(jié)果相負(fù)則關(guān)聯(lián)性?-1.0。

期望值與效仿的乘積決定激勵(lì)的強(qiáng)度，如果效仿和期望值都等於零，則激勵(lì)強(qiáng)度也等於零。
2、通常模型
在期望、效仿、和關(guān)聯(lián)性概念的基礎(chǔ)上，就有可能建立起通常的行?模型。 激勵(lì)是如何影響個(gè)人付出努力的。但是僅有努力是不夠的，除非某個(gè)人認(rèn)?努力會(huì)導(dǎo)致某些績(jī)效，否則他們不會(huì)竭盡所能地去工作。在通常情況下，人們覺(jué)得他們能夠達(dá)到某一給定高度的績(jī)效的可能性越小，那麼他們向那個(gè)高度去努力的可能性就越小。努力和績(jī)效之間的關(guān)系就是期望?？?jī)效或生産效率的水平，對(duì)於人們獲得他們想要的後果很重要，它有著積極的效仿。在通常情況下，人們認(rèn)?一定的績(jī)效導(dǎo)致他們想要的後果的可能性越大，那麼他們向那個(gè)水平的績(jī)效竭盡所能的可能性也越大，在生産效率和想要後果之間的關(guān)系就是關(guān)聯(lián)性。

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