非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

  培訓講師：鄭梁

講師背景：
鄭梁老師　管理學碩士、注冊會計師、高級經(jīng)濟師、浙江大學總裁班客座教授、浙江工商大學MBA客座教授國家人力資源管理師一級、二級輔導師、浙江人力資源協(xié)會理事。培訓課程曾培訓過的客戶杭州燃氣集團、浙江萬豐奧特集團、浙江鴻程計算機有限公司、浙江杭蕭 詳細>>

鄭梁
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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理詳細內容

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
 

**部分 解構人力資源
部門經(jīng)理的困惑－不給力的HR部門
1.不會招聘是HR**個硬傷
2.不懂業(yè)務與財務是HR第二個硬傷
3.不精績效與薪酬設計是HR的第三個硬傷
4.不善資源整合HR第四個硬傷
案例分析：互聯(lián)網(wǎng)如何改變中高管理人員的管理模式（小米手機、去哪兒網(wǎng)等）
部門經(jīng)理與HR部門的責任分工
1.了解人力資源在企業(yè)運作中的功能與角色
2. 清楚部門經(jīng)理在部門人力資源管理中的角色和作用 
3. 清晰部門經(jīng)理與人力資源部的責任分工及配合 
案例分析：員工離職模型分析、曾國藩選育用留

第二部分　部門經(jīng)理專業(yè)的人力資源管理工作
人力資源六大模塊解讀（思維導圖）
方向比速度重要—部門人力資源規(guī)劃
1. 如何從經(jīng)營角度看人力資源（波特價值模型分析）
2. 如何進行三定設計－定崗、定員、定編
3. 如何做人力資源規(guī)劃相配套的人力資源預算管理
選擇比努力重要—部門人員的甄選與面試技巧
1. 微博、微信在人力資源工作中的運用
2. PDP測評工具在面試中的運用
3. 冰山模型在員工素質勝任力中的運用 
技能比知識重要—在職培訓和輔導的技巧
1. 我國各大培訓機構分析-思八達、聚成、競越、行動學習等
2. 培訓機構的忽悠
3. 培訓機構如何對接講師與企業(yè)培訓如何量化
結果比能力重要—部門推行績效考核的方法
1. 績效考核的1.0-4.0時代
2. 績效考核的萬能公式QQTCS模型
3. KPI＋BSC，360°反饋體系，MBO目標管理體系，種玉米理論
案例分析：中國好聲音看績效考核
貢獻比資歷重要—建立部門合理的薪酬體系
1. 離家出走的孫悟空－引出薪酬的模式
2. 如何設立薪酬的量化指標-人工成本率、人均創(chuàng)收、人均創(chuàng)利等
3. 寬帶薪酬的設計
案例分析：中國合伙人的啟示、高效人士七個習慣

第三部分 部門經(jīng)理應該掌握的人力資源關鍵技術
部門經(jīng)理對HR部門的期望
1. 部門經(jīng)理如何預防由HR引發(fā)的經(jīng)營風險
2. 構建體能匹配的HR體系
3. 部門經(jīng)理需要掌握的工具、方法論與周邊技能
4. 部門經(jīng)理需要了解新生代員工管理的問題
5. 部門經(jīng)理需要了解個稅納稅籌劃問題與HR的職業(yè)發(fā)展四部曲
案例分析：行動學習在部門管理中的運用、6頂思考帽、有效時間管理在部門經(jīng)理日常工作中的運用

第四部分　部門經(jīng)理應了解的大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理
1. HR與時俱進－大數(shù)據(jù)時代數(shù)據(jù)挖掘分析
2. 大數(shù)據(jù)與云計算對HR的影響
3. MOOC學習模式對HR的挑戰(zhàn)
4. 基于業(yè)務價值鏈的HR數(shù)據(jù)分析和HR功能模塊的數(shù)據(jù)解讀
案例分析：阿里巴巴業(yè)務部門運用HR數(shù)據(jù)提升績效；Google公司人力資源分析小組的“Oxygen”計劃

 

鄭梁老師的其它課程

部分HR與時俱進－大數(shù)據(jù)時代的HR1、大數(shù)據(jù)之父維克托、美國LSI公司數(shù)據(jù)挖掘分析的啟示2、互聯(lián)網(wǎng)對HR的影響　1）微博營銷在招聘中的應用　2）中華講師網(wǎng)對培訓中介公司的沖擊第二部分HR附加值－HR數(shù)據(jù)解讀1、基于業(yè)務價值鏈的HR數(shù)據(jù)分析　　案例：阿里巴巴業(yè)務部門如何運用HR數(shù)據(jù)提升績效2、基于HR功能模塊的數(shù)據(jù)解讀　　　　　案例：Google公司人力資源分

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（1）企業(yè)財務管理的關鍵問題1．會計為決策提供有用的信息2．企業(yè)價值大化的目標3．盈利與風險的平衡4．生財、用財、聚財?shù)呢攧栈顒?．增長、資產、盈利和現(xiàn)金流6．企業(yè)財務管理轉型（2）資產負債表的分析1．資產負債表的特點2．企業(yè)財務結構分析3．企業(yè)財務質量分析4．企業(yè)營運能力分析5．企業(yè)償債能力分析6．如何改進企業(yè)財務狀況（3）利潤表的分析1．利潤表的特點2．

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薪酬體系設計能力標志著HR從業(yè)人員專業(yè)水平的高低，是與績效設計一樣的“技術活”，是問鼎人力資源總監(jiān)不可缺少的專業(yè)能力。鄭老師大量翔實的浙江本土案例，以多年HR實戰(zhàn)的經(jīng)驗創(chuàng)新性地提出薪酬設計的smart原理，并為學員系統(tǒng)剖析薪酬與戰(zhàn)略的對應關系、薪酬與績效的接口，使學員知悉書本上未提及的薪酬背后的理論，從不同的視角看崗位價值評估，掌握積分制在薪酬管理中的運用、

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部分薪酬與戰(zhàn)略（Strategy）1、道可道非常道－做薪酬HR的困惑2、薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略接口與途徑－做大“米袋子”、關注“飯鍋子”、強調“長身子”與“樹理子”3、專業(yè)為王－搞掂老板需知的薪酬理論4、3.0時代到來了－薪酬的發(fā)展趨勢第二部分薪酬之匹配（Match）1、模式匹配－從單一到“混搭”（激勵模式解析）2、數(shù)據(jù)匹配－不學統(tǒng)計局（數(shù)據(jù)分析與分位值）3、崗崗匹

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課程大綱“不做績效，等死；做了績效，找死”，這句順口溜很好地說明了績效管理體系設計是企業(yè)老板與HR從業(yè)人員頭疼的問題。經(jīng)過多年的HR實踐與豐富的財務知識，筆者經(jīng)驗創(chuàng)新性地提出績效管理體系設計的ssat原理，并為學員系統(tǒng)剖析績效與戰(zhàn)略的對應關系、績效與薪酬的接口、本土化績效落地與推進，使學員知悉書本上未提及的績效管理背后的理論，從不同的視角看績效的QQTCS模

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課程大綱一、解構績效1、績效的困惑2、績效考核模型在管理中的運用3、KPI提取技巧4、BSC在績效管理中的運用案例分析：商鞅徙木立信與績效考核案例分析：中國好聲音對績效管理的啟示二、績效管理1、績效管理的步驟2、績效管理與戰(zhàn)略、薪酬的關系3、績效管理應注意的事項案例分析：積分制對績效管理的啟示案例分析：目標管理MBO在績效管理中的運用三、績效管理的實踐1、績

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課程大綱一、解構HR1、HR六大模塊解讀（從彼得德魯克到舒爾茨，從6頂思考帽引發(fā)的HR平行思維模型構建到思維導圖在HR中的運用）2、老板的困惑－不給力的HR部門（HR系統(tǒng)如何適合中小企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化等；冰山模型在識人上的運用；對我國培訓市場的分析；績效考核的4.0時代與QQCTS萬能公式）3、HR的硬傷有哪些？（不會招聘、不懂業(yè)務與財務等）二、

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課程大綱中小企業(yè)的HR在體系構建的思路、套路、方法論等方面與大型企業(yè)有極大的區(qū)別。如何根據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、發(fā)展階段、行業(yè)特征、盈利狀況建立體能匹配的HR系統(tǒng)？怎么設置HR部門的編制？投入多少錢請HR經(jīng)理？如何管理的精細化提高人效？這些問題都是中小企業(yè)向管理要效益必須面對并解決的問題。本次培訓以中小企業(yè)特征為主線，以不同的視角系統(tǒng)闡述了中小企業(yè)借助微博開展有內

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