HR大數(shù)據(jù)管理與業(yè)務(wù)部門協(xié)同   01.01

部分HR與時俱進－大數(shù)據(jù)時代的HR1、大數(shù)據(jù)之父維克托、美國LSI公司數(shù)據(jù)挖掘分析的啟示2、互聯(lián)網(wǎng)對HR的影響　1）微博營銷在招聘中的應(yīng)用　2）中華講師網(wǎng)對培訓(xùn)中介公司的沖擊第二部分HR附加值－HR數(shù)據(jù)解讀1、基于業(yè)務(wù)價值鏈的HR數(shù)據(jù)分析　　案例：阿里巴巴業(yè)務(wù)部門如何運用HR數(shù)據(jù)提升績效2、基于HR功能模塊的數(shù)據(jù)解讀　　　　　案例：Google公司人力資源分

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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理   01.01

部分解構(gòu)人力資源部門經(jīng)理的困惑－不給力的HR部門1.不會招聘是HR個硬傷2.不懂業(yè)務(wù)與財務(wù)是HR第二個硬傷3.不精績效與薪酬設(shè)計是HR的第三個硬傷4.不善資源整合HR第四個硬傷案例分析：互聯(lián)網(wǎng)如何改變中高管理人員的管理模式（小米手機、去哪兒網(wǎng)等）部門經(jīng)理與HR部門的責(zé)任分工1.了解人力資源在企業(yè)運作中的功能與角色2.清楚部門經(jīng)理在部門人力資源管理中的角色和作

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基于smart原理的薪酬管理設(shè)計技術(shù)   01.01

薪酬體系設(shè)計能力標志著HR從業(yè)人員專業(yè)水平的高低，是與績效設(shè)計一樣的“技術(shù)活”，是問鼎人力資源總監(jiān)不可缺少的專業(yè)能力。鄭老師大量翔實的浙江本土案例，以多年HR實戰(zhàn)的經(jīng)驗創(chuàng)新性地提出薪酬設(shè)計的smart原理，并為學(xué)員系統(tǒng)剖析薪酬與戰(zhàn)略的對應(yīng)關(guān)系、薪酬與績效的接口，使學(xué)員知悉書本上未提及的薪酬背后的理論，從不同的視角看崗位價值評估，掌握積分制在薪酬管理中的運用、

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基于smart原理的薪酬體系設(shè)計   01.01

部分薪酬與戰(zhàn)略（Strategy）1、道可道非常道－做薪酬HR的困惑2、薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略接口與途徑－做大“米袋子”、關(guān)注“飯鍋子”、強調(diào)“長身子”與“樹理子”3、專業(yè)為王－搞掂老板需知的薪酬理論4、3.0時代到來了－薪酬的發(fā)展趨勢第二部分薪酬之匹配（Match）1、模式匹配－從單一到“混搭”（激勵模式解析）2、數(shù)據(jù)匹配－不學(xué)統(tǒng)計局（數(shù)據(jù)分析與分位值）3、崗崗匹

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基于ssat原理的績效管理體系落地設(shè)計技   01.01

課程大綱“不做績效，等死；做了績效，找死”，這句順口溜很好地說明了績效管理體系設(shè)計是企業(yè)老板與HR從業(yè)人員頭疼的問題。經(jīng)過多年的HR實踐與豐富的財務(wù)知識，筆者經(jīng)驗創(chuàng)新性地提出績效管理體系設(shè)計的ssat原理，并為學(xué)員系統(tǒng)剖析績效與戰(zhàn)略的對應(yīng)關(guān)系、績效與薪酬的接口、本土化績效落地與推進，使學(xué)員知悉書本上未提及的績效管理背后的理論，從不同的視角看績效的QQTCS模

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績效管理（鄭梁）   01.01

課程大綱一、解構(gòu)績效1、績效的困惑2、績效考核模型在管理中的運用3、KPI提取技巧4、BSC在績效管理中的運用案例分析：商鞅徙木立信與績效考核案例分析：中國好聲音對績效管理的啟示二、績效管理1、績效管理的步驟2、績效管理與戰(zhàn)略、薪酬的關(guān)系3、績效管理應(yīng)注意的事項案例分析：積分制對績效管理的啟示案例分析：目標管理MBO在績效管理中的運用三、績效管理的實踐1、績

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中高層干部的人力資源管理   01.01

課程大綱一、解構(gòu)HR1、HR六大模塊解讀（從彼得德魯克到舒爾茨，從6頂思考帽引發(fā)的HR平行思維模型構(gòu)建到思維導(dǎo)圖在HR中的運用）2、老板的困惑－不給力的HR部門（HR系統(tǒng)如何適合中小企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化等；冰山模型在識人上的運用；對我國培訓(xùn)市場的分析；績效考核的4.0時代與QQCTS萬能公式）3、HR的硬傷有哪些？（不會招聘、不懂業(yè)務(wù)與財務(wù)等）二、

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中小企業(yè)HR轉(zhuǎn)型升級與彎道超越   01.01

課程大綱中小企業(yè)的HR在體系構(gòu)建的思路、套路、方法論等方面與大型企業(yè)有極大的區(qū)別。如何根據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、發(fā)展階段、行業(yè)特征、盈利狀況建立體能匹配的HR系統(tǒng)？怎么設(shè)置HR部門的編制？投入多少錢請HR經(jīng)理？如何管理的精細化提高人效？這些問題都是中小企業(yè)向管理要效益必須面對并解決的問題。本次培訓(xùn)以中小企業(yè)特征為主線，以不同的視角系統(tǒng)闡述了中小企業(yè)借助微博開展有內(nèi)

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