《咨詢式目標(biāo)與績效管理(2天)》

  培訓(xùn)講師：楊棟

講師背景：
楊棟老師人力資源運營管理專家8年大型企業(yè)管理經(jīng)驗11年人力資源管理與咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗中山大學(xué)工商管理碩士美國國際訓(xùn)練協(xié)會認(rèn)證高級講師清華、北大、浙大等高?？偛冒嗵仄父呒壷v師上海交大重點企業(yè)高管能力提升班特聘高級講師清華大學(xué)深圳研究生院企業(yè)成長研 詳細(xì)>>

楊棟
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《咨詢式目標(biāo)與績效管理(2天)》詳細(xì)內(nèi)容

《咨詢式目標(biāo)與績效管理(2天)》

咨詢式目標(biāo)與績效管理課程介紹
課程背景：很多企業(yè)推行目標(biāo)與績效管理的困惑：“我們也曾推行過績效管理系統(tǒng)，不是員工怨聲載道，就是虎頭蛇尾、不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績效管理系統(tǒng)，并把它作為管理工具的呢？”，“績效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？”。只有在公司戰(zhàn)略和運營層面上，探討績效考核的內(nèi)容，掌握績效考核的實質(zhì)，并與薪酬管理很好的結(jié)合，才能全面提高組織績效，支持實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)能長期健康發(fā)展。
課程目標(biāo)：目標(biāo)與績效管理是企業(yè)管理的難點，企業(yè)的績效管理經(jīng)常與企業(yè)的戰(zhàn)略及運營管理脫節(jié)，本課程通過將企業(yè)戰(zhàn)略、運營與績效管理的結(jié)合講解，可以讓學(xué)員獲得績效管理的各項核心技能，能在本企業(yè)正確、有效實施績效管理。
課程模型:
績效考核方式績效面談與改進(jìn)目標(biāo)管理的意義目標(biāo)的設(shè)計與分解績效結(jié)果的運用目標(biāo)與績效管理目標(biāo)制定的原則與流程課程對象：企業(yè)各級管理人員
課程時間：2天
課程特色：課前深入調(diào)查學(xué)員單位績效管理的難點、疑點，結(jié)合學(xué)員單位的情況全程進(jìn)行實操演練，學(xué)習(xí)建立企業(yè)級、部門級、崗位級績效指標(biāo)。結(jié)合主講老師十五年的寶貴咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，課程案例均是由主講老師親身操作，真實可鑒；針對性設(shè)計以學(xué)員企業(yè)為背景的實戰(zhàn)案例，消化課程知識，讓學(xué)員把錯誤犯在課堂里，把正確方法帶回去；分組研討、課堂演練，讓學(xué)習(xí)變成一個饒有趣味的競賽。
授課方法：課程講授50%，案例分析及小組研討30%，實操練習(xí)20%
課程大綱:
一、目標(biāo)管理的意義
1、人力資源管理的困惑
人才市場的兩難
如何吸引優(yōu)秀人才
2、如何提高人力資源效率
3、部分企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀
4、目標(biāo)管理循環(huán)
目標(biāo)設(shè)定
目標(biāo)履行
目標(biāo)考核
結(jié)果運用?
5、提升目標(biāo)管理水平的意義
二、目標(biāo)制定的原則與流程
1、目標(biāo)管理現(xiàn)狀
德魯克的問題：先有目標(biāo)還是先有工作
企業(yè)管理的重大誤區(qū)
案例講解：某公司的目標(biāo)管理體系
2、目標(biāo)制定的SMART原則
什么是KPI
關(guān)鍵指標(biāo)制定的SMART原則
KPI的來源
目標(biāo)體系
3、目標(biāo)管理的流程
三、目標(biāo)的設(shè)計與分解
1、企業(yè)的關(guān)鍵KPI
什么更重要
企業(yè)的八個業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域
企業(yè)KPI的兩種提煉方法
課堂演練：某某企業(yè)級KPI
2、企業(yè)KPI的分解
如何將企業(yè)KPI分解到部門再到崗位
KPI價值樹分解方式
企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)圖
KPI目標(biāo)值的制定
時間維度分解
課堂演練：將KPI分解到季度、月度
四、績效考核方式的建立
如何設(shè)計績效考核表
績效考核指標(biāo)如何定義
考核指標(biāo)定義應(yīng)避免的錯誤
課堂演練：如何定義考核指標(biāo)
如何確定KPI的目標(biāo)值
2、如何確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)
績效考核指標(biāo)設(shè)定的要點
一個崗位該設(shè)定多少個指標(biāo)
如何確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重
案例講解：某關(guān)鍵崗位的績效考核案例
案例講解：行為績效考核表
課堂演練：制定某崗位的績效考核方式
3、績效數(shù)據(jù)的收集途徑
管理數(shù)據(jù)收集的途徑與難點
數(shù)據(jù)收集需要明確哪八個方面
如何構(gòu)建公司績效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計體系
4、績效數(shù)據(jù)收集的流程與關(guān)鍵點
績效數(shù)據(jù)收集流程
績效數(shù)據(jù)收集的關(guān)鍵點
績效數(shù)據(jù)收集的八個明確
5、階段性目標(biāo)（GS）的設(shè)計
如何理解階段性目標(biāo)(GS )
哪些崗位要實施GS考核
GS設(shè)計的關(guān)鍵技巧
GS考核表的設(shè)計
課堂演練：某崗位的GS考核表設(shè)計
五、績效面談與改進(jìn)
從目標(biāo)到計劃的管理
績效不是“考”出來的，而是“管”出來的
如何理解“目標(biāo)——策略——計劃”的聯(lián)系與區(qū)別
如何探討完成KPI的月策略
2、績效面談
績效好不好，關(guān)鍵在輔導(dǎo)
績效面談該怎么談
員工輔導(dǎo)模型
八步法績效面談
課堂演練：對下屬進(jìn)行績效面談與輔導(dǎo)
績效改進(jìn)的內(nèi)容
3、計劃落實到崗位
月策略如何轉(zhuǎn)化成月計劃以落實
如何從月計劃中提煉GS
如何通過“日清表”讓員工自我控制
六、績效結(jié)果的運用
1、激勵的方式
什么是激勵
激勵的作用和方式
薪酬激勵的主要方式
如何設(shè)計績效工資，比例多少才合理
2、績效工資掛鉤的辦法
如何計算個人績效系數(shù)
如何發(fā)放績效工資
什么是獎金制
什么是提成制
提成制與獎金制的區(qū)別
如何將提成制和獎金制的優(yōu)點結(jié)合起來運用
課堂演練：公司某崗位的工資方案制定
3、各類人員的激勵方案設(shè)計
4、目標(biāo)、績效與職業(yè)發(fā)展

 

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咨詢式戰(zhàn)略性人力資源管理課程背景：企業(yè)快速發(fā)展，市場瞬息萬變，僅憑管理者個人的力量已經(jīng)無法駕馭企業(yè)，迫切需要有效的人力資源管理體系來支撐。成功的企業(yè)為什么成功，失敗的企業(yè)為什么失敗，差別之處就在于兩個條件：其一，是否擁有足夠多的支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才；其二，對這些人才是否進(jìn)行了有效的整合。只有在公司戰(zhàn)略和運營層面上，探討人力資源管理對企業(yè)持續(xù)發(fā)展及商業(yè)利益的

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招聘及面試技巧課程背景：為什么人才市場那么多人在求職，而企業(yè)卻依然感嘆人才難招，為什么很多企業(yè)的薪資成本不斷增加但是依然缺乏核心人才，為什么每天收到無數(shù)簡歷，但是依然不知道怎么樣才能找到那匹傳說中的千里馬？企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)的競爭的核心就是人才的競爭，很多企業(yè)在人才的招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，沒有經(jīng)過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官為企業(yè)引進(jìn)了大量不合格人員，造成企業(yè)直接

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職業(yè)生涯規(guī)劃課程背景：根據(jù)職業(yè)方向選擇一個對自己有利的職業(yè)和得以實現(xiàn)自我價值的單位，是每個人的良好愿望，也是實現(xiàn)自我的基礎(chǔ)。職業(yè)生涯規(guī)劃既包括個人對自己進(jìn)行的個體生涯規(guī)劃，也包括企業(yè)對員工進(jìn)行的職業(yè)規(guī)劃管理體系。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以使個人在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，在職業(yè)發(fā)展階段走出困惑，到達(dá)成功彼岸；對于企業(yè)來說，良好的職業(yè)生涯管理體系還可以充分發(fā)揮員工的潛能

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平衡計分卡（BSC）實戰(zhàn)應(yīng)用課程背景：平衡計分卡(BSC)是由美國哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭與復(fù)興國際方案總裁大衛(wèi)·諾頓創(chuàng)建的。1992年，他們初始設(shè)計的平衡計分卡(BSC)只是作為一個更完善的績效評價管理工具，經(jīng)過十幾年的應(yīng)用，兩位學(xué)者將平衡計分卡(BSC)延伸到了戰(zhàn)略層面，逐漸深化為一個全新的注重企業(yè)組織整體戰(zhàn)略實施與完善的管理系統(tǒng)。它在保留了傳統(tǒng)財務(wù)

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