行動學習工具與方法導入

行動學習——組織績效發(fā)展新動力
--在實際工作中提升能力--
課程大綱：
前言：
越來越多的組織意識到團隊導向的方法更容易成功或獲取更多的利益，但是實現(xiàn)這種
轉(zhuǎn)變卻非常的不容易，甚至很痛苦。工作任務書，獎勵，績效考核，補貼，360度評估系
統(tǒng)等等管理模式的方法和手段都是根植在對員工個人的認識和期望之上，而不是團隊為
基礎。一個由個人構(gòu)成的小組，而不是共同有效工作的團隊對于認可和接受員工的個人
小組轉(zhuǎn)變?yōu)榻y(tǒng)一有效團隊的經(jīng)理人，執(zhí)行官和企業(yè)經(jīng)營者，行動學習將提供有益的幫助
。
我們與生俱來就帶著一種牢不可破的自我實存感，加上后天教育灌輸進來的社會規(guī)范
、意識形態(tài)與倫理道德，這個自我便發(fā)展出了一種神經(jīng)質(zhì)式的自我監(jiān)督傾向，繼而延生
出分別意識所造成的對錯、是非等等的概念，于是罪惡感、理想主義、偽善、恐懼、掩
飾、逃避等等的心理問題便逐漸形成。
大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人由于不敢也不知該如何面對這些錯綜復雜的內(nèi)在問題，于是我們不
由自主地將其投射于外，繼而演變成對他人的憤怒、敵對與不滿，整個組織的問題就這
么像滾雪球一般變得越來越嚴重，越來越離譜，從而嚴重影響了企業(yè)的績效提升。
要解除這個根本問題，是不能完全依賴專家或大師的，因為任何一種形式的“權(quán)威”都
可能遮蔽住我們內(nèi)心的覺知之光，因此只有靠自己探究到問題底端的根本原因，才可能
借著親身的體驗和感悟來轉(zhuǎn)化根深蒂固的行為模式。這“探究”二字并不是一種頭腦的分
析活動，而是一種“證”或“覺”的過程。
這種探究的方式絕不是膚淺的靜坐或冥想，而是一種永不止息的對內(nèi)在意識流活動的
見證過程。只有時時刻刻對心念、情緒及各種感受保持覺知，才可能認清自己所設定的
外在問題原來全是內(nèi)在問題的投射。
我們可以說解決組織問題根本的途徑，只要我們一直把心門敞開，便能隨著我們在人
人俱來的探究之光與質(zhì)疑的慧見之下，充分調(diào)動團隊每一個成員的智慧，而這擰成一股
繩一般的團隊智慧，就是解決組織當前面臨實際難題的解藥。
在知識經(jīng)濟時代，思維質(zhì)量才是核心競爭力。行動學習作為一種最高效的學習與發(fā)展
方式，在提升人的思維質(zhì)量方面，起到巨大作用。
傳統(tǒng)的培訓模式是基于假設組織中對成員的能力與組織發(fā)展的需求出現(xiàn)了不平衡，或
者是基于組織對發(fā)展未來愿景的規(guī)劃，現(xiàn)實中組織成員的能力與需求的不平衡而提出的
一種學習方式。這些方式都是基于假設組織成員的能力不足而提出的“學習好之后再做”
?！靶袆訉W習”通過解決組織內(nèi)實際問題實現(xiàn)學員的學習與發(fā)展，其核心是在催化師的引
導下，通過系統(tǒng)的質(zhì)疑與反思，達成個人和組織在認知水平、行為模式和心智模式的根
本轉(zhuǎn)變。
行動學習顛覆了傳統(tǒng)培訓“先學后干”這樣一個低效的成果轉(zhuǎn)換過程，提出了“做中學
”的先進理念，是一種高效的業(yè)績提升、人才發(fā)展和組織發(fā)展的方式。

在美國，全球領導力教父沃倫.本尼斯將行動學習視為最有影響力的領導力發(fā)展方式。英
國管理大師查理斯.漢迪深以英國人發(fā)明了行動學習為傲，并以行動學習的理念為基礎，
向英國政府提交了理人培養(yǎng)的國家戰(zhàn)略。行動學習進入中國，在提升業(yè)績、發(fā)展人才、
推動戰(zhàn)略落地、學習型組織建設等方面，都發(fā)揮了巨大作用，已成為全面組織發(fā)展的系
統(tǒng)解決方案。
行動學習的背景：實用主義教育理論指出，“知識不是由讀書或別人解惑而得來的結(jié)
論！”，“一切知識來自于經(jīng)驗！”。721法則明確指出：人類的知識與經(jīng)驗積累中，70%來
自于經(jīng)驗，20%來自于上司、領導的帶教，只有10%來自于培訓和傳統(tǒng)的學習當中。經(jīng)驗
學習圈也大大地豐富了以上的論點（如圖2）,而中國人傳統(tǒng)中對知識的積累往往“是只可
意會，不可言傳”，難以形成抽象的概念和原理，不利于在組織團隊內(nèi)傳播，共享并提升
組織績效。


課程大綱：
一、理解行動學習
? 什么是行動學習

? 行動學習六要素

? 行動學習的理論基礎

? 行動學習的六個角色

二、催化中的核心技能
核心技能是作為一個優(yōu)秀行動學習團隊成員所必須具備的態(tài)度、風格或行為。工具
和過程的掌握是比較容易的，而催化中核心技能的獲取，需要長期的實踐和不斷反思才
能形成。掌握了催化中的核心能力，行動學習團隊就能達到比較自如的境界。
? 保持中立（催化師帶領學員實戰(zhàn)練習）

? 傾聽（催化師帶領學員實戰(zhàn)練習）

? 發(fā)問（催化師帶領學員實戰(zhàn)練習）

三、行動學習-團隊智慧催化方法
? 行動風暴法

? 團隊列名法

? 團隊共創(chuàng)法

? 掌握六頂思考帽在行動學習研討中的應用

四、行動學習-團隊解決問題的過程方法

第一部分：解決問題的思維流程及關鍵點
授課形式： 講師講授、故事、視頻、學員研討
一、什么是真正的問題
1. 目標和現(xiàn)狀的差異
2. 問題和問題點
3. 問題的分類
4. 解決問題的思維流程O.R.J.D
1) 觀察 ——Observation
2) 反應 ——Reaction
3) 判斷 ——Judgment
4) 行動 ——Doing
第二部分：問題分析與解決的步驟、方法和工具-讓問題迎刃而解
講師講授、案例、學員研討、學員分享、互動問答、記憶卡
第一步：現(xiàn)狀描述、定義問題
目的：解決問題的第一步是認清什么是需要解決的問題。各級經(jīng)理人在組織中
的不同角色也決定了他們關注的問題和解決的重點都有所不同。找到真正
的重點，可以使問題的解決產(chǎn)生最佳效果。
第二步：明確方向、確定目標
目的：如果管理者對結(jié)果與獲得成功感興趣，就必須在把自己限制在少數(shù)幾件
事情上，抓住管理中少數(shù)幾個關鍵點。除此之外的任何其他選擇都會導致
折中局面的出現(xiàn)，最好的結(jié)果也不過是庸碌無為，最壞的結(jié)果則是失敗。
失敗的原因通常并不是努力程度不夠，而是精力分散。
第三步：系統(tǒng)分析、洞悉要因
目的：卓有成效的管理者不僅僅是從自身職位的角度，而是基于企業(yè)整體，從
他們在這個職位上，以其知識、能力、經(jīng)驗做出什么貢獻的角度，分析提
升組織績效的原因，應該以“我”為出發(fā)點分析影響績效的原因。
管理者一定要基于事實和慎密的思考而不是常識來分析原因，如果是團隊
分析問題，團隊的所有人都必須對因果關系發(fā)表意見，團隊中不同的意見
要得到充分的重視，管理者通過激發(fā)好奇心來搜索可能存在的關系，并勇
于提出新的原因假設。
第四步：創(chuàng)造方案、探索可能
目的：找對了問題，接著要想出解決的方案。在這一過程中，人們往往會陷入
一些思維定勢，而難以突破。最后或是畏懼不前，或是走回老路。解決新
問題需要新方法，創(chuàng)造新方法則需要打破思維定勢。創(chuàng)意每個人都有，只
是不知道怎么發(fā)揮。只要掌握一些新的思維模式，你會發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新其實是一
件輕松又有趣的事情。


第五步：理性判斷、精明決策
目的：決策需要有一套系統(tǒng)的方法和衡量的標準，對各項方案的優(yōu)勢與劣勢加
以評判；決策需要判斷每項方案中可能存在的風險，以最小的風險換取最
大的收益。想到一個合理的方案后，就要制訂實施計劃，確定解決問題的
步驟、進度和資源配置，只有在每個細節(jié)處考慮周全，才能為方案的決策
提供最完備的依據(jù)。
第六步：執(zhí)行方案、落實達成
目的：企業(yè)是一個系統(tǒng)環(huán)境，方案的有效實施依賴于團隊力量，所以在執(zhí)行前
要建立共識。經(jīng)理人的作用，不是說服團隊成員認可你的方案，而是認真
地傾聽，使他們的想法都有被尊重和考慮的機會。
第三部分：管理能力與實際工作-做個解決問題的管理高手
講師講授、案例、互動問答、練習
1. 區(qū)分管理過程、管理結(jié)果以及實時解決問題的衡量標準，根據(jù)組織當
前狀態(tài)以及組織期望的狀態(tài)確定可視化解決問題實現(xiàn)目標的方法。
1. 創(chuàng)建一個可見、易理解的衡量標準，追蹤主要指標的進展。
2. 確定衡量團隊解決問題實現(xiàn)目標的主要方法
3. 建立能真正跟蹤進展、促進正確行為和預期成果的衡量方法
設計一個易理解、吸引、易管理及簡明的計分牌
二、知行合一、績效實現(xiàn)
1. 課程知識點回顧
2. 駕馭工具、運用自如
3. 課程感受及分享
4. 從知到行的五個階段
5. 解決問題、成就人生
五、 Q&A

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