《成長(zhǎng)賦能如何從技術(shù)走向管理》

成長(zhǎng)賦能如何從技術(shù)走向管理課程背景：
在當(dāng)今快速發(fā)展的商業(yè)環(huán)境中，許多企業(yè)面臨著從技術(shù)骨干向管理者轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)。這些技術(shù)出身的干部，在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)表現(xiàn)出色，但當(dāng)他們被提拔到管理崗位時(shí)，卻往往顯得力不從心。他們擅長(zhǎng)于技術(shù)細(xì)節(jié)，但在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)、制定策略、溝通協(xié)調(diào)等方面卻缺乏必要的經(jīng)驗(yàn)和技能。
這種轉(zhuǎn)型困難體現(xiàn)在多個(gè)方面：
他們可能只會(huì)自己埋頭苦干，而不會(huì)有效地分配任務(wù)給下屬；
對(duì)管理的基本概念模糊不清，導(dǎo)致管理效率低下；
自己忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，下屬卻無(wú)所事事；
人員流動(dòng)頻繁，因?yàn)樗麄儾恢廊绾瘟糇∪瞬牛?br /> 在與下屬溝通時(shí)，多采用指令式語(yǔ)言，缺乏必要的溝通技巧；
面對(duì)團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀，常常感到有心無(wú)力；
整天忙碌卻缺乏明確的方向；
除了物質(zhì)激勵(lì)外，不知還有什么方法能夠激勵(lì)下屬；
即便掌握了一些管理知識(shí)，也只是零散的、片面的，而非系統(tǒng)的。
因此，《賦能：如何從技術(shù)走向管理》這一課程應(yīng)運(yùn)而生。它旨在幫助這些從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)型而來(lái)的管理者，通過(guò)角色認(rèn)知、管理技能提升、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與溝通等多方面的學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)從技術(shù)骨干到優(yōu)秀管理者的轉(zhuǎn)變，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。
課程收益：
●了解：明確管理者角色定位，認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)與機(jī)遇
●認(rèn)識(shí)：掌握管理基本概念，理解團(tuán)隊(duì)運(yùn)作規(guī)律
●掌握：學(xué)會(huì)任務(wù)分配與進(jìn)度監(jiān)控，提升管理效率
●提高：增強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)能力，構(gòu)建良好上下級(jí)關(guān)系
●打造：建立系統(tǒng)化管理體系，應(yīng)對(duì)復(fù)雜管理情境
●獲得：掌握多元激勵(lì)方法，留住并激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：管理者
課程方式：案例研討+小組演練+情境模擬+游戲啟示
課程大綱
課堂導(dǎo)入：技術(shù)走向管理的煩惱(員工為何“不想干”和“要離職”)
案例：痛苦的提拔
課堂研討：角色轉(zhuǎn)換：如何從“關(guān)注自己做貢獻(xiàn)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤瓣P(guān)注團(tuán)隊(duì)做貢獻(xiàn)”
工具：管理日歷表
第一講：角色轉(zhuǎn)變：走上管理快車道
一、管理者的5大立場(chǎng)
1. 對(duì)上級(jí)-執(zhí)行者-要靠譜-向上輔佐
2. 對(duì)平級(jí)-合作者-有胸懷-橫向合作
3. 對(duì)下級(jí)-是教練-有魅力-向下扛旗
4. 對(duì)客戶-服務(wù)者-使放心-解決問(wèn)題
5 .對(duì)自己-修行者-要成長(zhǎng)-向內(nèi)修煉
二、管理者與骨干員工3大區(qū)別
1. 管理者：重視團(tuán)隊(duì)工作結(jié)果：教練、團(tuán)隊(duì)、通才
2. 骨干員工：重視個(gè)人工作結(jié)果：球員、個(gè)人、專才
三．管理者的角色認(rèn)知與定位
1. 管理者的4個(gè) 定位誤區(qū)——?jiǎng)趧?dòng)模范、甩手掌柜、皇帝老兒、民意代表
2. 管理者的5個(gè)角色職責(zé)——執(zhí)行與輔佐、指揮與負(fù)責(zé)、協(xié)助與分擔(dān)、公關(guān)與服務(wù)、自律與成長(zhǎng)
3．管理者角色轉(zhuǎn)變的3階段
1）合格管理者——工作督導(dǎo)（工作分派+激勵(lì)）
2）優(yōu)秀管理者——帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)（帶人帶心+績(jī)效）
3）卓越管理者——成人達(dá)己（部屬培育+授權(quán)）
四、骨干員工向管理者的躍遷
1. 骨干到管理者的5個(gè)升級(jí)
責(zé)任升級(jí)
溝通升級(jí)
關(guān)系升級(jí)
能力升級(jí)
心態(tài)升級(jí)
2. 角色轉(zhuǎn)換困難5個(gè)原因
1）能力差異
2）路徑依賴
3）成就感缺失
4）定位模糊
5）環(huán)境適應(yīng)
3. 管理者成長(zhǎng)的5個(gè)階段
1）自我管理階段
2）管理他人階段
3）管理職能部門階
4）事業(yè)部總經(jīng)理階段
5）領(lǐng)導(dǎo)力提升階段
第二講：自我管理
一、時(shí)間管理
1. 四代時(shí)間管理的發(fā)展
1）第一代時(shí)間管理——便簽、備忘錄
2）第二代時(shí)間管理——工作計(jì)劃表和日程表
3）第三代時(shí)間管理——四象限法則
4）第四代時(shí)間管理——GTD（Getting Things Done）工作法、番茄工作法
2. 時(shí)間管理4個(gè)常用方法
1）艾維·利時(shí)間管理法（六項(xiàng)工作法）
2）統(tǒng)籌法：甘特圖
3）番茄工作法
a番茄時(shí)間的概念
b自我掌控時(shí)間的三化
c每日番茄工作法流程
4）麥肯錫30秒電梯理論
案例：效率大師艾維利向美國(guó)鋼鐵公司提供咨詢
二、情商管理
1. 情商管理的五個(gè)方面
1）了解自我
2）自我控制
3）自我激勵(lì)
4）識(shí)別他人情緒
5）處理人際關(guān)系
2. 高情商的3大修煉途徑
途徑一：閱讀
途徑二：經(jīng)歷
途徑三：反思
三、壓力管理
課堂測(cè)試：你壓力大嗎？
1. 壓力產(chǎn)生的來(lái)源
1）解困境4步驟：列困境——找因果——敢突破——學(xué)標(biāo)桿
2）化焦慮為行動(dòng)的3個(gè)明確
a明目標(biāo)：“我擔(dān)憂的”轉(zhuǎn)化為“我想要的”
b明策略：“我想要的”轉(zhuǎn)化為“我能做的”
c明計(jì)劃：“我能做的”轉(zhuǎn)化為“具體行動(dòng)”
課程討論：遇到壓力時(shí)，你習(xí)慣的做法是什么？
2. 改變認(rèn)知思維
課程討論：你的心理韌性有多強(qiáng)？
1）面對(duì)逆境3種人
2）高逆商人5特征
案例學(xué)習(xí)：每個(gè)人都為自己找過(guò)借口！
案例分析：羅永浩與張桂梅
第三講：工作管理5大技巧
一、目標(biāo)管理
1. 目標(biāo)的來(lái)源與定義
2. 目標(biāo)的四個(gè)層次
1）公司目標(biāo)
2）部門目標(biāo)
3）團(tuán)隊(duì)目標(biāo)
4）個(gè)人目標(biāo)
3. 目標(biāo)管理的要素（五問(wèn)）
1）目標(biāo)是什么？
2）達(dá)到什么程度？
3）如何辦？
4）何時(shí)完成？
5）結(jié)果如何？
案例：從員工出差看目標(biāo)
二、定目標(biāo)
1. 目標(biāo)管理生命周期
2. 如何制定科學(xué)合理的目標(biāo)
3. 目標(biāo)拆解：OGSM-T
案例：目標(biāo)拆解
演練：按照SMART法則，現(xiàn)場(chǎng)設(shè)定目標(biāo)
三、追過(guò)程
1. 追過(guò)程的重要意義
2. 追過(guò)程中常見(jiàn)問(wèn)題
3. 如何有效追過(guò)程
1）建立數(shù)據(jù)儀表盤
2）追過(guò)程之六追
四、拿結(jié)果
1. 為什么要拿結(jié)果？
2. 什么是好的結(jié)果？
案例：九段秘書/車間主任
3. 如何拿到結(jié)果？
1）績(jī)效系統(tǒng)：考核
2）激勵(lì)系統(tǒng)：分錢與晉升
3）輔導(dǎo)系統(tǒng)：復(fù)盤
二、工作委派
1. 工作委派不理想的三大原因
1）與工作性質(zhì)有關(guān)
2）與管理性格有關(guān)
3）與下級(jí)的狀態(tài)有關(guān)
2. 工作委派四種類型
1）非管理者核心角色的任務(wù)
2）下級(jí)擅長(zhǎng)并有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的任務(wù)
3）工作難度適中的任務(wù)
4）提升下屬工作滿意度和勝任力的任務(wù)
3. 工作委派的注意事項(xiàng)
1）委派前：定對(duì)事、選對(duì)人
2）委派中：說(shuō)明白、問(wèn)清楚
3）委派后：做反饋、做激勵(lì)
工具：PDCA模型
三、高效溝通
1. 溝通的三大陷阱
1）有溝通、無(wú)傾聽
2）有溝通、無(wú)共振
1）有溝通、無(wú)追蹤
2. 溝通的基礎(chǔ)：傾聽
1）聽懂對(duì)方的意圖
案例：領(lǐng)導(dǎo)突然要求，布置工作
2）結(jié)構(gòu)化傾聽
練習(xí)：客戶的投訴處理
模型：結(jié)構(gòu)化傾聽模型
3）聽懂三步法：確認(rèn)事實(shí)-響應(yīng)情緒-明確行動(dòng)
工具：筆記本、訊飛聽見(jiàn)
練習(xí)：年會(huì)組織的實(shí)施要求
3. 高效溝通的方法
1）精準(zhǔn)表達(dá)
2）有效傾聽
3）呈現(xiàn)分岐
4）尋找交集
5）留有余地
工具：STATE溝通模型
四、高效激勵(lì)
1. 激勵(lì)理論模型
1）馬斯洛需求理論
2）雙因素理論
2. 激勵(lì)的常用9種方法
1）目標(biāo)激勵(lì)
2）授權(quán)激勵(lì)
案例：海底撈每個(gè)員工都有決策權(quán)
3）榜樣激勵(lì)
工具：五類榜樣
4）榮譽(yù)激勵(lì)
5）發(fā)展激勵(lì)
案例：行政文員的晉級(jí)之路
6）贊美激勵(lì)
7）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)
案例：鯰魚法則
8）負(fù)責(zé)激勵(lì)
工具：熱爐法則
9）薪酬激勵(lì)3線4區(qū)5法則2機(jī)制
3. 打通能力
1）以崗定級(jí)
工具：職級(jí)表
2）人崗匹配
工具：人才盤點(diǎn)九宮格
3）薪隨崗動(dòng)
4）績(jī)效牽引
案例：華為的增量激勵(lì)
五、高效執(zhí)行
1. 執(zhí)行不力的三大原因
1）戰(zhàn)略的困擾
2）機(jī)制的困擾
3）競(jìng)爭(zhēng)的困擾
2. 結(jié)果定義
1）結(jié)果定義的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)的本質(zhì)屬性——商業(yè)／結(jié)果交換
2）外包思維的根本是我們只看結(jié)果，結(jié)果的目的——交換
3）完成任務(wù)是對(duì)程序、過(guò)程負(fù)責(zé)；收獲結(jié)果是對(duì)價(jià)值、目的負(fù)責(zé)
4）結(jié)果定義三要素：可量化、有價(jià)值、可交換
工具：節(jié)點(diǎn)檢查、YCYA管理工具
3. 責(zé)任約束
1）人們?yōu)槭裁磳?duì)責(zé)任敬而遠(yuǎn)之？
2）責(zé)任能動(dòng)定律：責(zé)任勝于能力，責(zé)任培養(yǎng)能力
3）責(zé)任稀釋定律：人越多，責(zé)任越少！
4）責(zé)任跳動(dòng)定律：指揮越多，責(zé)任越少！
5）責(zé)任心缺失，關(guān)鍵問(wèn)題在哪？
6）責(zé)任是否會(huì)跳來(lái)跳去？責(zé)任是管出來(lái)的；
7）管理責(zé)任的方法：一對(duì)一、僵化制、回歸制、首問(wèn)制、承諾制
4. 即時(shí)獎(jiǎng)懲
1）鼓舞士氣：保持執(zhí)行中的興奮狀態(tài)
2）業(yè)績(jī)考核：你獎(jiǎng)勵(lì)什么，你的戰(zhàn)略就在哪里
熱爐定律：預(yù)警性、即時(shí)性、分明性、公平性、必然性
工具：KPI考核表、SMART原則
第四講：輔導(dǎo)下級(jí)
一、人才培養(yǎng)
1. 人才培養(yǎng)的3大誤區(qū)
1）好人=人才
2）別人家的人才=你的人才
3）現(xiàn)在的人才=未來(lái)的人才
研討：遇到這樣的下屬該如何培養(yǎng)？
2. 人才培養(yǎng)3要素
1）意愿
2）能力
3）平臺(tái)
3. 職業(yè)生涯規(guī)劃
1）巧用SWAIN模型
2） 制定職業(yè)發(fā)展路徑
4. 常用的培養(yǎng)方式
1） 在職培訓(xùn)
2）日常輔導(dǎo)
3）導(dǎo)師帶教
案例：優(yōu)秀導(dǎo)師的煉成之道
二、輔導(dǎo)下級(jí)的三個(gè)典型問(wèn)題
1. 輔導(dǎo)變成包辦
2. 輔導(dǎo)過(guò)于心急
3. 輔導(dǎo)成為較勁
三、輔導(dǎo)下級(jí)的三個(gè)誤區(qū)
1. 輔導(dǎo)越細(xì)越好
2. 輔導(dǎo)越全越好
3. 輔導(dǎo)頻率越高越好
四、對(duì)輔導(dǎo)的四個(gè)重要認(rèn)識(shí)
1. 應(yīng)該是主動(dòng)的輔導(dǎo)，而非被動(dòng)的輔導(dǎo)
2. 應(yīng)該既有積極的要求，又有消極的規(guī)范
3. 應(yīng)該是隨時(shí)、隨地、隨人的輔導(dǎo)
4. 應(yīng)該包含技能訓(xùn)練、情緒輔導(dǎo)
案例：豐田三現(xiàn)主義
五、教練輔導(dǎo)方法
1. 何謂教練技術(shù)
2. GROW模型
3. 聆聽，發(fā)問(wèn)，區(qū)分，回應(yīng)
案例：王姐與李姐
工具：GROW詢問(wèn)技術(shù)
第五講：節(jié)點(diǎn)檢查
一、不相信：不是對(duì)人本身，而是對(duì)過(guò)程和結(jié)果
1. 先小人后君子，大家都君子；先君子后小人，大家都小人
2. 授權(quán)的前提是監(jiān)督，無(wú)法監(jiān)督的事不能授權(quán)
3. 檢查針對(duì)“事”和“崗位”，一切都在陽(yáng)光下
二、關(guān)鍵行為節(jié)點(diǎn)檢查步驟
第一步：確保工作追蹤全面性（關(guān)鍵行為導(dǎo)航圖）
第二步：對(duì)工作的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行關(guān)鍵行為分解監(jiān)控
第三步：追蹤每個(gè)重要節(jié)點(diǎn)的達(dá)成情況
第四步：對(duì)工作計(jì)劃及時(shí)修訂
工具：BEST反饋法則
課堂訓(xùn)練：檢查機(jī)制的設(shè)計(jì)
三、查核化：人們不做你希望的，只做你檢查的
1. 有工作執(zhí)行，必有檢查人
2. 節(jié)點(diǎn)控制：關(guān)鍵的20%制約著次要的80%
3. 反復(fù)盯：有效檢查工作的原則與方法
四、例行化：你強(qiáng)調(diào)什么，你就檢查什么
1. 走動(dòng)式管理：絕不提拔在車間、在走道的人
2. 查檢表：品質(zhì)是檢查出來(lái)的
3. 質(zhì)詢會(huì)：檢查比懲罰更重要
例會(huì)報(bào)告：高效會(huì)議集思廣益
1）里程碑事后回顧AAR
2）會(huì)議目的與會(huì)議規(guī)范
3）明確會(huì)議流程（有效開場(chǎng)、澄清信息、頭腦風(fēng)暴、做出決定、總結(jié)跟進(jìn)）
4）做好會(huì)議記錄，列出有效措施
五、督導(dǎo)化：把問(wèn)題解決在過(guò)程中，而不是秋后算賬
1. 給予恰當(dāng)指導(dǎo)
2. 跟進(jìn)的注意事項(xiàng)
案例：某公司的工作跟蹤檢查
工具：日工作匯報(bào)表、周工作匯報(bào)表、質(zhì)詢表
3. 糾正偏差——及時(shí)輔導(dǎo)回歸軌跡
1）關(guān)注工作成果（著重客觀性的標(biāo)準(zhǔn)）
2）兼顧工作方法和個(gè)人品質(zhì)（兼顧主觀性的標(biāo)準(zhǔn)）
3）分清主客觀因素
4）上級(jí)定期反饋?zhàn)粉櫱闆r
5）讓下屬尋求改善點(diǎn)
6）培養(yǎng)下屬自我糾偏及管理

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