《人才招聘面試與甄選技術(shù)》

企業(yè)人才面試與甄選技術(shù)
課程背景：
企業(yè)如何招聘到德才兼?zhèn)涞娜瞬?？如何在面試的過(guò)程中，對(duì)候選人進(jìn)行深入的能力甄選？如何識(shí)別候選人的語(yǔ)言陷阱？如何甄選到真正符合公司企業(yè)文化的良才？面對(duì)候選人的茫茫人海，如何甄選出企業(yè)所需的人才？已經(jīng)成為了企業(yè)管理者面臨的共同難題。在實(shí)際操作過(guò)程中，企業(yè)招聘時(shí)間長(zhǎng)，甄選人太多，面試時(shí)間短，因此很難從各方面完全細(xì)致的考察一個(gè)人。所以如何在短時(shí)間內(nèi)通過(guò)有效的選拔工具來(lái)篩選人才，就變得非常重要和非常有必要！
課程以專業(yè)技術(shù)選拔工具來(lái)甄別候選人過(guò)去的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及能力等，從而預(yù)測(cè)該候選人是否能勝任未來(lái)崗位。課程同步基于結(jié)構(gòu)式面談問(wèn)題的設(shè)計(jì)來(lái)展開(kāi)面試官提問(wèn)技巧，讓面試官擺脫固有經(jīng)驗(yàn)主義、無(wú)經(jīng)驗(yàn)主義及老套路主義的面試誤區(qū)，徹底改善面試官傳統(tǒng)面談方法的缺失。透過(guò)工具給付使面試官獲得到有效實(shí)用的選才技能和技巧，解決企業(yè)人才甄選難題！
課程收益：
▲ 了解招聘面試官在職位描述撰寫(xiě)上常犯錯(cuò)誤，并掌握掌握高點(diǎn)擊率JD撰寫(xiě)技巧
▲ 懂得如何有效篩選簡(jiǎn)歷，并在收集準(zhǔn)確行為信息及評(píng)定候選人動(dòng)機(jī)匹配時(shí)更加自信
▲ 輕松學(xué)習(xí)到招聘面試官選拔面試的提問(wèn)工具，并能掌握及應(yīng)用面談詢問(wèn)及跟進(jìn)技巧
▲ 應(yīng)用工具客觀評(píng)價(jià)候選人、預(yù)測(cè)他們關(guān)鍵的能力表現(xiàn)，并作出更加準(zhǔn)確的留用決策
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：企業(yè)中高級(jí)管理者、人力資源管理者、企業(yè)各級(jí)管理者
課程亮點(diǎn)：全程知識(shí)干貨講解，結(jié)合場(chǎng)景化案例分析，解決老大難疼點(diǎn)問(wèn)題
課程模型：
課程大綱
導(dǎo)入：企業(yè)甄選候選人視頻觀看
1. 你會(huì)選擇誰(shuí)？
2. 勝任此崗位的要求和條件是什么？
3. 崗位勝任的四大維度是什么？
第一講：企業(yè)人才面試甄選的價(jià)值
一、為什么企業(yè)需要開(kāi)展招聘與面試
1. 招聘面試需體現(xiàn)組織價(jià)值利益
2. 招聘面試需完善崗位配置執(zhí)行
3. 招聘面試需協(xié)力業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)拓展
研討：為什么業(yè)務(wù)部門編制和招聘需求在不斷增加？
二、企業(yè)如何開(kāi)展招聘與面試工作
1. 搞清楚崗位說(shuō)明書(shū)是什么？
2. 弄明白什么是崗位工作執(zhí)掌
3. 寫(xiě)清楚JD任職要求詳細(xì)內(nèi)容
練習(xí)：如何應(yīng)用四維度法擬寫(xiě)招聘JD
三、如何凸顯企業(yè)人才面試甄選的價(jià)值？
1. 企業(yè)人才面試甄選需系統(tǒng)化運(yùn)作
2. 企業(yè)面試官面談需技術(shù)與技巧化
3. 企業(yè)對(duì)候選人評(píng)估需崗位維度化
反思：面試官面試提的問(wèn)題都是什么類型？是否得體？是否可以挖掘候選人真實(shí)信息？
第二講：企業(yè)人才面試甄選的維度
一、候選人知道什么？
1. 候選人知識(shí)是如何獲取的？
2. 候選人的知識(shí)該如何評(píng)估？
3. 候選人知識(shí)用什么方法來(lái)面試？
案例：如何判定候選人知識(shí)是否有效獲??？是否符合崗位目標(biāo)？
二、候選人做過(guò)什么？
1. 候選人經(jīng)驗(yàn)是如何獲取的？
2. 候選人的經(jīng)驗(yàn)該如何評(píng)估？
3. 候選人經(jīng)驗(yàn)用什么方法來(lái)面試呢？
研討：如何從候選人經(jīng)驗(yàn)中提取出關(guān)鍵能力項(xiàng)？
三、候選人能做什么？
1. 候選人能力是如何獲取的？
2. 候選人的能力該如何評(píng)估？
3. 候選人能力用什么方法來(lái)面試呢？
評(píng)估：能力的定義及關(guān)鍵行為是什么？基層管理管崗需要多少項(xiàng)基本能力？
四、候選人個(gè)性特征是什么？
1. 候選人個(gè)性特征：喜歡什么？不喜歡什么？
2. 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境候選人喜歡/不喜歡什么？
3. 企業(yè)外部環(huán)境候選人喜歡/不喜歡什么？
研討：如何在面試過(guò)程中挖掘出候選人喜歡什么？不喜歡什么？
第三講：企業(yè)面試官面試能力的塑造
一、面試官如何篩選候選人簡(jiǎn)歷
1. 三性原則篩選簡(jiǎn)歷
2. 四個(gè)目標(biāo)初評(píng)簡(jiǎn)歷
3. 評(píng)估簡(jiǎn)歷的問(wèn)題點(diǎn)
4. 行為性面試問(wèn)題清單
練習(xí)：如何高效快速的篩選簡(jiǎn)歷是否符合崗位要求？
二、面試官如何對(duì)候選人提問(wèn)
1. 什么是理論性問(wèn)題？
案例：你認(rèn)為成功晉升經(jīng)理上來(lái)后要做的最重要三件事是什么？
什么是引導(dǎo)性問(wèn)題？
案例：在工作中，你是不是很喜歡團(tuán)隊(duì)合作？
什么是行為性問(wèn)題？
案例：這件事的結(jié)果怎么樣？
4. 面試官如何有效追問(wèn)？
練習(xí)：如何將面試官的引導(dǎo)性問(wèn)題和理論性問(wèn)題修改為行為性問(wèn)題？
第四講：企業(yè)人才甄選評(píng)估與留用決策
一、行為性事例的匯總評(píng)估
1. 候選人行為性事例匯總和評(píng)估
2. 行為性事例的正面和負(fù)面價(jià)值
3. 候選人不完整行為性事例評(píng)估
4. 候選人假的行為性事例的評(píng)估
討論：多面試官面試同一候選人的時(shí)候，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一致該如何處理？
二、企業(yè)如何做出留用決策
1. 關(guān)鍵行為能力是否符合崗位目標(biāo)？
2. 非關(guān)鍵行為能力是否可快速提升？
3. 甄選四維度評(píng)估法則做出留用決策
互動(dòng)：你是喜歡用低于崗位要求的候選人？還是喜歡用超出崗位要求的候選人？

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