企業(yè)欲成管理之大者，必先優(yōu)其績效--企業(yè)全面績效管理實務(wù)

企業(yè)欲成管理之大者，必先優(yōu)其績效
企業(yè)全面績效管理實務(wù)
主講：於洋老師
【背景介紹】
目前國內(nèi)的企業(yè)大多數(shù)的績效管理只做到了“績”的層面，換句話說，只是為了給員工發(fā)獎金而進行績效考核。對于如何發(fā)揮績效管理“效”的功能就無從下手了。這就是為什么很多企業(yè)績效做不好的根本原因。
摩托羅拉曾經(jīng)有個經(jīng)典的管理等式，即“企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理，所以，企業(yè)管理=績效管理”。可見，績效管理僅僅是人力資源管理的核心，更是企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)。
企業(yè)管理日益加強的時代，績效管理似乎并沒有跟上企業(yè)管理加快的步伐，如何提升績效管理在企業(yè)中的地位？
每年新成立的公司數(shù)以千計，沒有績效管理的情況下，也可以運轉(zhuǎn)，誰能保證這樣的企業(yè)能做多久呢？
近幾年央企、國企大力開展三項制度改革，績效管理成為了提升央企、國企的管理能力的主要抓手，當(dāng)如何更加有效的落地呢？
十四五戰(zhàn)略規(guī)劃成為了2020年眾多企業(yè)的重點工作，目標(biāo)制定了，如何更有效的進行目標(biāo)分解并轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo)？
設(shè)計績效考核指標(biāo)似乎不難，但如何衡量哪些是有效的考核指標(biāo)？
企業(yè)都知道績效面談的重要性，為何實施績效面談卻這么難？
績效考核結(jié)果是為了幫助組織、部門和員工提升，那么應(yīng)當(dāng)如何利用績效考核結(jié)果呢？
因此，“求木之長者，必固其根本；欲流之遠者，必浚其泉源”， 故-企業(yè)欲成管理之大者，必先優(yōu)其績效。
【課程收益】
了解績效管理的頂層戰(zhàn)略性思維；
掌握如何有效的進行目標(biāo)分解，從而形成一個公司一盤棋的效果；
掌握績效考核指標(biāo)設(shè)計的一個重點和兩個關(guān)鍵，如何設(shè)計有效的績效考核指標(biāo)，明白績效考核指標(biāo)≠有效的績效考核指標(biāo)；
掌握績效面談中如何正確應(yīng)對三種常見情況，認(rèn)識到績效面談的重要性；
掌握績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用，從而與員工建立起長期的效益關(guān)系而不是短期的交易行為。
【課程特色】實戰(zhàn)，拒絕過多理論；科學(xué)，注重脈絡(luò)清晰；落地，講求學(xué)以致用；精華，實例經(jīng)驗分享。
【課程對象】中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理）；
【課程時長】2天，6小時/天
【課程大綱】
第一部分 目標(biāo)管理&分解
一、企業(yè)都開始重視人力資源和績效管理，為何二者的地位和話語權(quán)仍然不高？
1. 績效管理的重要性
2. 績效管理的地位
3. 績效管理中的三個致命點
4. 最適合中國企業(yè)的績效管理方式
5. 績效管理體系-有效性應(yīng)用框架
二、企業(yè)如何有效制定目標(biāo)，又應(yīng)當(dāng)如何將目標(biāo)進行有效的分解？
1、目標(biāo)≠目標(biāo)管理
2、目標(biāo)管理的重要性--彼得.德魯克 VS 任正非
3、目標(biāo)管理/分解的邏輯
① 實例解析--“某水務(wù)集團‘十三五戰(zhàn)略’戰(zhàn)略目標(biāo)優(yōu)化
② 制定目標(biāo)/計劃的 SWOT 分析
③ SWOT 分析結(jié)果如何應(yīng)用？
④ 思考練習(xí)
4. 平衡積分卡VS戰(zhàn)略地圖是否適合中國企業(yè)？
5. 目標(biāo)/計劃分解四步法解析
① 目標(biāo)/計劃分解四步法概論
② 目標(biāo)/計劃分解四步法之縱向維度分解
③ 目標(biāo)/計劃分解四步法之責(zé)權(quán)定位
④ 目標(biāo)/計劃分解四步法之橫向維度分解
6. 案例解析--某城投集團利用目標(biāo)分解四步法對2021年目標(biāo)進行分解的成果分享
7. 過渡視頻分享-過程管理=考核監(jiān)控
第二部分 績效考核指標(biāo)設(shè)定
三、編寫績效考核指標(biāo)看似容易，但要如何驗證設(shè)置的這些考核指標(biāo)是有效的？
1. 績效考核指標(biāo)的提取
① 績效考核指標(biāo)提取的途徑
思考：部門？崗位從何而來？
為何KPI比KCI的權(quán)重大？
② 績效考核指標(biāo)設(shè)計“一個重點”--績效考核指標(biāo)的設(shè)計要將OKR與KPI完美結(jié)合
③ 實例解析--“某制藥企業(yè)的績效考核指標(biāo)優(yōu)化”
④ 實操練習(xí)--關(guān)鍵考核指標(biāo)的提取
2. 績效考核指標(biāo)公式定義的設(shè)計
3. 績效考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
4、績效考核指標(biāo)設(shè)計的“兩個關(guān)鍵”
① 績效考核指標(biāo)設(shè)計的第一個關(guān)鍵
② 績效考核指標(biāo)設(shè)計的第二個關(guān)鍵
5、實例分享-某控股集團總部和全資子集團管理高層間的績效戰(zhàn)爭
四、績效考核的設(shè)計如何隨著企業(yè)發(fā)展而變化？
1、從無考核到實施考核的轉(zhuǎn)變
2、從按量考核到按金額考核的轉(zhuǎn)變
3、從單獨作戰(zhàn)到協(xié)同作戰(zhàn)的考核轉(zhuǎn)變
4、實例解析-某知名快消企業(yè)6年間的績效管理發(fā)展與變革歷程
5、過渡視頻-績效面談
第三部分 績效面談
五、績效面談的實施為何是雷聲大雨點小？到底誰該為此負(fù)責(zé)？
1. 績效面談為什么這么難？
2. 績效面談常見的局面
3. 績效面談?wù)劜缓谜l的責(zé)任最大？
4. 面談過程中需要格外注意的三種員工類型
5. 性格測評
六、 對于企業(yè)中常見的三種類型的員工，作為管理者應(yīng)當(dāng)如何制定面談策略？
1、第一類型績效面談
① 案例解析-將心比心（問題篇）
② 問題研討與改進方案
③ 案例解析-將心比心（改善篇）
④ 要點總結(jié)
2、第二類型績效面談
① 案例解析-就事論事（問題篇）
② 問題研討與改進方案
③ 案例解析-就事論事（改善篇）
④ 要點總結(jié)
3、第三類型績效面談
① 案例解析-控制局面（問題篇）
② 問題研討與改進方案
③ 案例解析-控制局面（改善篇）
④ 要點總結(jié)
4. 案例解析（視頻）-如何做好內(nèi)部員工績效面談培訓(xùn)
第四部分 績效結(jié)果應(yīng)用
七、如何開展績效考核結(jié)果的分析？
1. 橫向分析
2. 縱向分析
3. 案例解析-某集團公司年度績效考核結(jié)果分析報告
八、績效考核結(jié)果如何應(yīng)用在招聘、培訓(xùn)、人才盤點和人才評估？
1. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于招聘
案例解析-庫管員考評結(jié)果在招聘時的應(yīng)用
績效考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)
實案例解析-某控股集團績效考核結(jié)果在培訓(xùn)體系建設(shè)時的應(yīng)用
績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工利潤意識的建立
思考練習(xí)-正態(tài)分布實施的本質(zhì)作用
案例解析-正態(tài)分布實操中的六大常見問題解析
績效考核結(jié)果應(yīng)用于人才盤點和人才評估
宮格介紹
如何利用宮格設(shè)定員工培養(yǎng)發(fā)展路線
實操練習(xí)-如何設(shè)計合理的宮格（宮格鑲嵌法的應(yīng)用解析）
績效考核結(jié)果應(yīng)用于獎金分配和晉升（薪）
思考練習(xí)-根據(jù)人才評估結(jié)果如何分配獎金和設(shè)計晉薪幅度

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