薪酬分析一天

  培訓(xùn)講師：蔡巍

講師背景：
蔡巍　工商管理碩士，深圳某咨詢資深顧問師。權(quán)威人力資源績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)專家。四年海外學(xué)習(xí)、工作經(jīng)驗(yàn)。三年跨國(guó)企業(yè)高層管理工作經(jīng)驗(yàn)；善長(zhǎng)于人力資源管理、流程再造，特別在績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)、組織與流程設(shè)計(jì)、規(guī)范化管理等方面已有很深造旨，形成了自己特 詳細(xì)>>

蔡巍
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薪酬分析一天詳細(xì)內(nèi)容

薪酬分析一天

薪酬分析與決策建議
學(xué)員對(duì)象：?jiǎn)挝桓邔有匠隂Q策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專員；績(jī)效考核專員；勞動(dòng)關(guān)系主管、。
hr的痛點(diǎn):招不到合適的員工、技能強(qiáng)的員工跳槽逃跑……薪酬體系年年調(diào)整，現(xiàn)有的薪酬框架，是否有效……老板的痛點(diǎn):利潤(rùn)越來越低，有人拿了高薪還不好好干活.效率低下，員工沒有積極性.如果您有這里的一個(gè)或者幾個(gè)問題，那說明您的薪酬體系需要調(diào)整或者重新構(gòu)建。《薪酬分析》這門課從講述薪酬設(shè)計(jì)的操作步驟的過程中，講述各種薪酬問題應(yīng)該如何處理，課程深入簡(jiǎn)出，實(shí)用性強(qiáng)。
課程收益:
掌握薪酬分析的工具與方法
掌握提出薪酬決策建議的分析框架課后資料:薪酬分析的工具模版
培訓(xùn)內(nèi)容：概述二個(gè)目標(biāo)，一個(gè)核心，五大基本要素1.薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是什么2.員工關(guān)注薪酬的問題點(diǎn)：勞動(dòng)所得與公平問題3.企業(yè)關(guān)注薪酬的問題點(diǎn)：投入產(chǎn)出比、管理手段、市場(chǎng)行情4.薪酬設(shè)計(jì)考需要考慮的問題點(diǎn)：職位、技能、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況5.薪酬分析的框架
一、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性分析一但薪酬脫離了市場(chǎng)行情，要么企業(yè)找不到合適的員工，要么現(xiàn)有的員工會(huì)離職，所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場(chǎng)行情，同時(shí)用自己的薪酬水平與市場(chǎng)進(jìn)行比較，進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策，才不會(huì)脫離外部環(huán)境。1.招不到人或者人跑了怎么辦？——外部公平性；如何自己做薪酬調(diào)查；界定市場(chǎng)需要考慮的問題調(diào)查需要調(diào)查什么樣的內(nèi)容如何對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析什么企業(yè)適合自己調(diào)查2.外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道3.如何選擇薪酬調(diào)查公司；4.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制；
外部公平分析——公司薪酬曲線與外部的比
外部公平分析——現(xiàn)有職位等級(jí)與外部薪酬的偏差度
外部公平分析——不同職位族與市場(chǎng)的偏差度
交叉分析——流失率與市場(chǎng)50分位偏差度
交叉分析——流失率與時(shí)間
交叉分析——薪酬高是否帶來高業(yè)績(jī)
5.內(nèi)部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理6.薪酬水平?jīng)Q策建議
競(jìng)爭(zhēng)對(duì)薪酬水平的影響
企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬水平的影響
工作的可替代性對(duì)薪酬水平的影響
企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況對(duì)薪酬水平的影響
7.薪酬決策建議案例
薪酬結(jié)構(gòu)分析；薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無法引進(jìn)，如何設(shè)計(jì)合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理？績(jī)效的錢從哪里出，都是企業(yè)不得不面對(duì)的問題。1.什么是薪酬結(jié)構(gòu)；2.各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能，具體如何運(yùn)用？3.薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；
4.如何畫出帶寬圖
5.重疊度分析與決策建議
內(nèi)部公平分析——員工是的實(shí)際工資處于帶寬的內(nèi)外
帶寬密度分析
6.寬帶還是窄帶的優(yōu)缺點(diǎn)
7.帶寬決策建議
固定浮動(dòng)比例分析與決策建議
固定浮動(dòng)比例的分析
薪酬結(jié)構(gòu)——績(jī)效薪酬占比
薪酬結(jié)構(gòu)——不同職位類別的績(jī)效薪酬占比與對(duì)手的比較
薪酬結(jié)構(gòu)——管理人員薪酬在薪酬總額中的占比
薪酬結(jié)構(gòu)——業(yè)績(jī)好與業(yè)績(jī)差員工的薪酬差異
固定浮動(dòng)比的決策建議：
績(jī)效薪酬的錢誰(shuí)出？-你要?jiǎng)诱l(shuí)的奶酪
行業(yè)特點(diǎn)——個(gè)人的努力程度對(duì)效益的影響與績(jī)效薪酬比例的關(guān)系
管理層次——高層、中層、基層拿出一個(gè)什么比例才合理？
歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對(duì)績(jī)效薪酬比例的影響
職位序列——營(yíng)銷、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門，拿出什么比例才合理？
薪酬與能力分析與決策建議1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境
交叉分析——人均效率與人均工資收入
2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設(shè)置技能工資嗎？某企業(yè)的勞動(dòng)效率與技能工資關(guān)系的分析3.技能薪酬的有效性分析；
十字分析法——業(yè)績(jī)好、業(yè)績(jī)差、能力強(qiáng)、能力弱
技能工資的決策建議——什么時(shí)候需要設(shè)計(jì)技能工資、什么時(shí)候不需要設(shè)計(jì)
宏觀的薪酬分析；
效率分析
人均收入與時(shí)間
人均收入與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
人均利潤(rùn)與時(shí)間
人均利潤(rùn)與對(duì)手
人均產(chǎn)量與時(shí)間
人均產(chǎn)量與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
人力資源投資回報(bào)率與時(shí)間
人力資源投資回報(bào)率與對(duì)手
交叉分析——企業(yè)人數(shù)與銷售收入
2、效率分析的決策建議加薪分析
1、競(jìng)爭(zhēng)比率分析
內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率分析
外部競(jìng)爭(zhēng)比率分析
競(jìng)爭(zhēng)比率與加薪設(shè)計(jì)如何結(jié)合

 

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企業(yè)如何用人、留人、激勵(lì)人才還記美國(guó)人曾經(jīng)做過這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：告訴老師他們將用一種名為“哈佛技能獲得變化實(shí)驗(yàn)”的方法來準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)他們的學(xué)生中哪些將會(huì)成為“天才”。當(dāng)然，其實(shí)并不存在這種測(cè)試方法，研究者隨機(jī)挑選了這些“天才”小學(xué)生。這個(gè)研究顯示，老師的預(yù)期充當(dāng)著自證預(yù)言的作用。畢竟，這些學(xué)生之間的唯一區(qū)別只存在于老師們的頭腦中。果不其然，在學(xué)年末學(xué)生們參加一個(gè)智

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激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化課程內(nèi)容：薪酬設(shè)計(jì)是的難點(diǎn)，需要考慮非常多要素。而在其中，如何設(shè)計(jì)有激勵(lì)性的薪酬，是企業(yè)所關(guān)注的重中之重。課程從如何設(shè)計(jì)激勵(lì)性角度出發(fā)，重點(diǎn)講述考慮薪酬的外部市場(chǎng)行情，如何設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬。包括績(jī)效薪酬的比例；營(yíng)銷人員的獎(jiǎng)金制還是提成制；業(yè)務(wù)部門與職能部門的獎(jiǎng)金制設(shè)計(jì)要點(diǎn)；年終獎(jiǎng)的發(fā)放；研發(fā)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)的發(fā)放…………課程收益：掌握激勵(lì)性薪酬

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績(jī)效問題分析——hr推行績(jī)效需要解決的幾個(gè)問題課程簡(jiǎn)介：　很多hr在推行績(jī)效的時(shí)候會(huì)遇到很多阻力和困難。阻力主要來自于業(yè)務(wù)部門的不理解或者不支持，認(rèn)為這件事是人力資源部的工作，給自己的工作增加了很多負(fù)擔(dān)。困難來自于幾個(gè)方面：如何才能準(zhǔn)確而且高效的分解公司的指標(biāo)如何幫助管理者制定合理有效的目標(biāo)如何組織業(yè)績(jī)回顧會(huì)議如何運(yùn)用考核的結(jié)果，按照分?jǐn)?shù)還是排名？課程從人力

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崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)課程簡(jiǎn)介：　　韓非子曾經(jīng)說過，“明主之所導(dǎo)制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也?！薄爸螄?guó)之臣，效功于國(guó)以履位，見能于官以受職，盡力于權(quán)衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟?！钡谝痪湓挼囊馑际钦f，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個(gè)手段。本質(zhì)就是一個(gè)獎(jiǎng)懲問題。具體到企業(yè)中去，就是職位的升遷，薪酬的發(fā)放問題。第二第三句說的都是分工問題。說

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一．推行KPI與績(jī)效管理體系需要解決的三大問題1、企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問題；　　以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？　　短期考核還是長(zhǎng)期考核？　　短期利益還是長(zhǎng)期利益？　　關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)？　　績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口？　　KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問題？2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響；　　傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響　　為什么不愿意做第一

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課程目的：　　績(jī)效管理是每個(gè)企業(yè)都會(huì)非常重視的一項(xiàng)工作。在從事咨詢培訓(xùn)工作的這些年中，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不斷的深化，所面臨的問題不停的變化?！　‖F(xiàn)在企業(yè)在績(jī)效管理中所面臨的問題早已不是當(dāng)年的諸如：為什么要進(jìn)行績(jī)效管理，績(jī)效管理循環(huán)是什么這類的基本問題了。而是非常具體的，非?，F(xiàn)實(shí)的問題。　　問題一：運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)還是運(yùn)用感覺評(píng)價(jià)　　初一看這個(gè)問題，一般人

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KPI+BSC實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練（2天）課程簡(jiǎn)介：　　韓非子曾經(jīng)說過，“人主將欲禁奸，則審合刑名者，言與事也。為人臣者陳而言，君以其言授之事，專以其事責(zé)其功。功當(dāng)其事，事當(dāng)其言，則賞；功不當(dāng)其事，事不當(dāng)其言，則罰。故群臣其言大而功小者則罰，非罰小功也，罰功不當(dāng)名也；群臣其言小而功大者亦罰，非不說于大功也，以為不當(dāng)名也，害甚于有大功，故罰?！贝蟾乓馑季褪牵饕I(lǐng)導(dǎo)要辨

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