組織績效實(shí)戰(zhàn)營

《組織績效提升實(shí)戰(zhàn)》
【課程背景】
我們的組織中是否有以下現(xiàn)象：
工作責(zé)任不清晰，推諉責(zé)任；工作懈怠拖延、效率低下；
員工無斗志，吃飯混日子。上下不同欲，個(gè)人和企業(yè)兩張皮；
新老員工工資倒掛，內(nèi)有怨恨。員工流失嚴(yán)重，為他人做嫁衣；
官僚作風(fēng)，只對上級(jí)負(fù)責(zé)，做面子工程；
對顧客是否滿意不在意，沉迷于內(nèi)部平衡和斗爭。各部門、包括部門內(nèi)部內(nèi)耗嚴(yán)重；
總部和一線協(xié)調(diào)困難，要么推諉，要么爭權(quán)；
顧客流失嚴(yán)重，口碑服務(wù)差；
人才能力和數(shù)量不足，缺乏支撐戰(zhàn)略的人才；
員工技能一般，沒有進(jìn)步和學(xué)習(xí)的需求；
骨干把持重要資源，有山頭主義，動(dòng)不得，新人不成長、留不下，提不上；
績效考核效果不佳，最后變成大鍋飯、排排坐；
公司想變但限于利益平衡中，難以變動(dòng)；
人員提拔和晉升隨意化，會(huì)哭的孩子有奶吃；
培訓(xùn)不重視，重視了卻缺乏培訓(xùn)積極性；
中層干基層活，基礎(chǔ)想戰(zhàn)略，高層做中層活，陷入忙盲中，延誤時(shí)機(jī)；
組織業(yè)績低迷，個(gè)人產(chǎn)出低，競爭力減弱；
……
【課程收益】
形成系統(tǒng)認(rèn)知：從組織、個(gè)人、流程三層次系統(tǒng)認(rèn)知；
診斷尋找根因：通過科學(xué)邏輯工具尋找制約績效深層原因；
確定解決措施：結(jié)合組織實(shí)際匹配干預(yù)措施；
計(jì)劃落地實(shí)施：制定切實(shí)計(jì)劃，讓組織明確改進(jìn)行為。
【課程特色】
三“必”、四“有”。
工具必須適配（通用工具必須適配實(shí)際），深入必須淺出（專業(yè)必須可理解），邏輯必須通透（思考邏輯必須連接組織和個(gè)人，到達(dá)痛點(diǎn)）。
認(rèn)知有系統(tǒng)、過程有感悟、措施有模型、解決有落地。
【課程對象】企業(yè)高層、中層、基層管理人員，核心骨干
【課程時(shí)長】1-2天（6小時(shí)/天）
【課程大綱】
常見管理情況引入
模塊一 績效含義和影響維度
一、什么是績效？
1、績效的常見含義。
2、績效到底是什么？
3、業(yè)績VS績效，哪個(gè)更重要？
4、做對，做好，哪個(gè)更有利？
二、戰(zhàn)略*組織能力是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的前提。
1、組織能力是核心也是長期工作。
2、組織能力要聚焦于2-3個(gè)核心方向。
3、海底撈和格蘭仕的案例。
4、問題這么多，我們從哪下手呢？
三、楊三角組織模型
1、員工能力：員工能不能的問題。
2、員工思維：員工想不想的問題。
3、員工治理：容不容許的問題。
四、從系統(tǒng)論看組織績效
1、什么是系統(tǒng)？什么是堆？
2、要素之上是連接，要素更重要還是連接更重要？
3、什么是線式因果思考和環(huán)式系統(tǒng)思考？
4、再看熱水器調(diào)冷熱的尷尬——延遲。
5、正環(huán)增長推力和負(fù)環(huán)的阻力。
6、歐洲小國王的治國方略。
7、可惡的池塘蓮葉。
8、大象的悲哀。
9、緝私、緝私，緝不完的私！
10、自掘墳?zāi)沟那宓蹏?br /> 11、輝煌的人民航空覆滅之謎
12、根本解和癥狀解——轉(zhuǎn)嫁負(fù)擔(dān)。
13、系統(tǒng)思考策略
14、系統(tǒng)思考預(yù)言
15、個(gè)人與組織誰更關(guān)鍵？
BEM組織績效模型
產(chǎn)品力——沙堡之上，無有定所。
信息和目標(biāo)——這事你清楚了嗎？
資源流程和工具——太復(fù)雜，臣妾做不到。
激勵(lì)和未來——重賞之下必有勇夫嗎？
個(gè)人知識(shí)和技能——專業(yè)的團(tuán)隊(duì)專業(yè)的人。
個(gè)人天賦素養(yǎng)和能力——選人更重要。
個(gè)人態(tài)度動(dòng)機(jī)——態(tài)度決定能力。
先組織后個(gè)人，先無形后有形。
從六個(gè)盒子看組織績效
目的和目標(biāo)
組織和結(jié)構(gòu)
關(guān)系和流程
回報(bào)和激勵(lì)
支持和幫助
領(lǐng)導(dǎo)和管理
從企業(yè)成長階段看組織績效
捕捉機(jī)會(huì)，隨機(jī)成長——?jiǎng)?chuàng)業(yè)階段
1）創(chuàng)業(yè)階段特點(diǎn)
2）創(chuàng)業(yè)階段風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
2、營銷驅(qū)動(dòng)、機(jī)遇成長——機(jī)會(huì)成長階段
1）機(jī)會(huì)成長階段特點(diǎn)
2）機(jī)會(huì)成長階段風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
3）機(jī)會(huì)成長階段組織進(jìn)化點(diǎn)
3、基于系統(tǒng)、快速成長——系統(tǒng)成長階段
1）系統(tǒng)成長階段特點(diǎn)
2）系統(tǒng)成長階段風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
3）系統(tǒng)成長階段組織進(jìn)化點(diǎn)
4、各個(gè)模型的啟發(fā)
1）發(fā)育不熟，轉(zhuǎn)型不及時(shí)
2）發(fā)育早熟，管理過度超前
模塊二 發(fā)現(xiàn)差距，分析根因
發(fā)現(xiàn)差距
進(jìn)行數(shù)據(jù)和信息收集
發(fā)現(xiàn)三種差距
從業(yè)務(wù)差距到績效差距
實(shí)現(xiàn)差距三連跳
梳理價(jià)值鏈，明確差距點(diǎn)
深入業(yè)務(wù)，梳理流程
尋找關(guān)鍵環(huán)節(jié)和瓶頸點(diǎn)
構(gòu)建價(jià)值樹，尋找突破點(diǎn)
關(guān)鍵崗位體現(xiàn)關(guān)鍵價(jià)值
尋找差距原因
如何通過魚骨圖尋找原因
比較分析尋找原因
不要從需求直接到解決方案
眼見未必為實(shí)，探詢根因
模塊三 尋找干預(yù)措施和工具
綜合力場產(chǎn)生績效
績效力場四因素——支持力
績效力場四因素——壓力
績效力場四因素——牽引力
績效力場四因素——推力
單一措施難以產(chǎn)生理想效果
二、7維度干預(yù)措施庫
措施庫是人類共同的結(jié)晶
適合組織才好
第一維度：產(chǎn)品力和戰(zhàn)略
第二維度：領(lǐng)導(dǎo)和愿景
第三維度：信息、目標(biāo)和文化
第四維度：資源、工具和溝通
第五維度：激勵(lì)和發(fā)展
第六維度：個(gè)人知識(shí)和技能
第七維度：個(gè)人素養(yǎng)和能力
三、16種重點(diǎn)措施
產(chǎn)品力和戰(zhàn)略維度：聚焦
領(lǐng)導(dǎo)和愿景維度：領(lǐng)導(dǎo)力和權(quán)力規(guī)范
領(lǐng)導(dǎo)和愿景維度：標(biāo)桿和旗幟文化
信息、目標(biāo)和文化維度：客戶導(dǎo)向
信息、目標(biāo)和文化維度：流程優(yōu)化
信息、目標(biāo)和文化維度：工作反饋
信息、目標(biāo)和文化維度：項(xiàng)目小組
信息、目標(biāo)和文化維度：標(biāo)準(zhǔn)化和放權(quán)
資源、工具和溝通維度：組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化
資源、工具和溝通維度：溝通輔導(dǎo)
激勵(lì)和發(fā)展維度：增量調(diào)薪
激勵(lì)和發(fā)展維度：職位和任職體系
激勵(lì)和發(fā)展維度：干部培養(yǎng)和角色轉(zhuǎn)換
個(gè)人知識(shí)和技能維度：考核導(dǎo)向的差異化培訓(xùn)
個(gè)人素養(yǎng)和能力維度：精英獵聘
個(gè)人素養(yǎng)和能力維度：標(biāo)準(zhǔn)和甄選
模塊四 選擇干預(yù)措施和落地
干預(yù)措施的選擇標(biāo)準(zhǔn)
需要性
可行性
經(jīng)濟(jì)性
頻率
請選擇N+1模式
執(zhí)行落地計(jì)劃
依照5W1H原則
不斷迭代與細(xì)化
組織績效是一把手工程
某些領(lǐng)域不夠?qū)I(yè)怎么辦
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