《從專業(yè)到管理》

課程綱要：

前言——班組長要做2件有意義的事

u **件事：感動客戶——不要大意，客戶正離你而去

n 企業(yè)不掙錢就是在犯罪，經(jīng)理人不能幫企業(yè)賺錢就是罪犯。

n 如果你肯走近客戶，會驚訝地發(fā)現(xiàn)——客戶正離你而去！

n 親愛的、至高無上的客戶呀，你到底要什么？

n 把握贏得客戶關鍵時刻，即員工該怎么對客戶，讓客戶從滿意到忠誠。

u 第二件事：感動員工——把員工當成內(nèi)部客戶看待，否則他們會離你而去。

n “能干的拼命要走，這不能干的都挖空心思地想留下……” —— 不要抱怨，請把員工當客戶看待

n 人才就像刁蠻而有錢的客戶，想掙錢就不能罵客戶，想做好經(jīng)理就請停止抱怨！

n 好員工走了，好客戶也就走了。記住，是才三分怪！

n 什么是真正的好員工？

n 留住人才的5“手”

u “你的腦門長在哪？！”  ——管理者要把握影響員工的3把鑰匙

n 經(jīng)典的摸腦門的游戲

n 員工自身的素質(zhì)是影響工作表現(xiàn)的首要因素

n 管理者的言行影響員工的表現(xiàn)，管理的基礎是以身作則

n 好的環(huán)境讓壞人變好，壞的環(huán)境讓好人變壞。這就是文化的力量。

u “咱要拿自己不當干部，那就沒人拿咱當干部了！”  ——管理者，你的行為影響著我的敬業(yè)度

n 領導風格和工作內(nèi)容是影響員工愉快工作的主要因素

n 純做管理，自己不做具體工作是幻想，至少對班組長是幻想。

**項修煉——角色定位  管好別人的前提是管好自己

u “做不到的事你別說，說過的事堅決要做！”  ——構建信任就是說話算數(shù)

n 幾乎所有的人際危機都源于一個基本環(huán)節(jié)的松動——信任。

n 構建信任的三個層面

n 員工信任是高績效工作的基礎

n 謹慎地承諾，快速地行動，超值地兌現(xiàn)是構建信任的保證

n 很少有人會懷疑小孩，簡單點吧！如果做不到，就把自己“包裝”得天真點吧。

u “發(fā)現(xiàn)多了一顆螺絲帽，是不能馬虎的。”  ——責任的表現(xiàn)是高自控

n 責任就是關注細節(jié)

n 責任感取決于歸因的方向

n 使命感點燃責任

u “如果努力，我們可以；如果不努力，一點可以都沒有” ——讓激情點亮不如意

n 一個無法讓自己熱情之火燃燒的人，無法感染別人！

n 激情的大燃料——眼光、胸懷、實力

n 用左手溫暖右手

n 今天好未必明天好，今天不好也許明天會更好

u “一家公司做了19年，然后為上市做了8年的準備，經(jīng)過了這么多艱難以后的話，此時此刻我覺得還是非常的平靜?！?——堅持就是勝利

n 再堅持一下！再堅持一下??！

n 在無望中看到希望

u “別告訴我這是不可能！”  ——意志力就是突破不可能

n 突破“不可能”，體現(xiàn)意志力！

n 意志力，經(jīng)理人的必備素質(zhì)

n 別說這是不可能的

u “要油料、畫地圖、踩油門、看儀表” ——管理就是開車

n 做好向上的管理——要油料

n 明確目標制定計劃——畫地圖

n 為員工加油——踩油門

n 觀察有效指標——看儀表

第二項修煉——提出要求  向員工提出3個關鍵要求

u 干活就要由個干活的樣子——向員工提出職業(yè)化要求

n 60分——服從命令 做事專注

n 80分——堅定信念 百折不撓

n 100分——講求方法 積極心態(tài)

u 清楚地告訴員工目標和具體職責

n 目標、職責與關鍵行為

n 勝任素質(zhì)的含義

n 關鍵行為法

u 使員工認同要求的道理

n 讓后進員工認同目標

n 使用“自我發(fā)展法”讓員工認同目標

n 使用內(nèi)部標桿法讓員工認同目標

n 老農(nóng)分土地的思考

第三項修煉——工作輔導  4個必須掌握的輔導工具

u 教會員工如何工作

n 一對一教會員工掌握技能

n SPSAR法輔導員工

u 及時有效地贊賞員工

n 日常工作中贊賞的7個原則

n 如何利用績效反饋激發(fā)老黃牛型員工

u 及時有效地批評員工

n 日常工作中批評的7個原則

n 如何利用績效反饋指出性格青年型員工的不足

n 如何利用績效反饋協(xié)助常有理型員工制定績效改進計劃

u 關心員工的個人問題

n 私下面談

n 鼓勵員工去說話

n 幫助員工梳理分析現(xiàn)狀

n 鼓勵員工自己作出決定

第四項修煉——“不花錢”的激勵  讓員工高效愉悅工作的法寶

u  “你擔當不起，更沒有人擔當?shù)闷?！? ——聰明管理者明白因人而異的激勵

n 不能“一視同仁”

n 如何對待不同類型的員工

n 中國式管理的密碼

n 組織中的四種人才

n 不同階段人才危機

n 針對不同類型員工適宜的領導風格

u “檢測你管理水平，只需要12道題”  ——員工的敬業(yè)是管理者**大的責任

n 用Q12去測驗

n Q12的階梯型

n 滿足員工的基本需求

n 對于員工管理層要給予支持

n 塑造積極向上的團隊

n 使員工和企業(yè)共同成長

u 善用心理學的技巧

第五項修煉——健康人際 高效團隊

u “給他們希望” ——人際能力是中層經(jīng)理的首要能力

n 把握好我們的核心能力——人際能力

n 妥當?shù)挠姓f服力的溝通能力

n 發(fā)現(xiàn)特殊人才

u “積極上進就能獲得晉升嗎？”  ——向上管理：認可比能力更重要

n 我們的發(fā)展前程在很大程度上掌握在上級手中

n 對上級意圖的領悟能力

n 對上級工作的執(zhí)行能力

u “特別是當任務混蛋時，我們越要執(zhí)行?！? ——向下管理：化解下屬抱怨的原則

n 處理員工的抱怨是我們的日常工作

n 聆聽下屬

n 積極正面

n 堅持工作原則

u “為什么我總是和同事的意見不和？”  ——橫向管理：學會從“不”到“是”地說服

n 與同級之間的協(xié)調(diào)

n 面對人情的壓力

n 面對其他部門的指責

u  “你們會像贏家一樣打球，像贏家一樣生活” ——團隊建設撥亂反正4部曲

n **步 獲得承諾

n 第二步：共榮共辱

n 第三步：消除浮躁

n 第四步：激發(fā)潛能

u “要是把咱倆的性格均勻一下，那就能干大事”  ——沒有完美的個人，只有完美的團隊

n 人無完人，但團隊卻可以是完美

n 了解自己以及他人的個性

n 管理者和員工之間的互補

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