新晉管理者的6堂課

新晉管理者（儲備干部）的6堂課

一個可能發(fā)生在你我身上的故事：

不過短短的3個月的時間，命運就把我這匹職場中的黑馬，標注上了ST。（財務狀況
或其它狀況出現(xiàn)異常的上市公司的股票交易進行特別處理，由于“特別處理”的英文是Sp
ecial treatment，縮寫是“ST”。）
3個月前我被破格晉升為經(jīng)理——單位最年輕的中層干部。不到30歲的我覺得信心十足
，按照這樣火箭一樣的速度，很快就可以拿到公司高層的黃手絹。畢竟，獲得晉升之前
，我一直保持著一流的業(yè)績。這并非我自吹自擂，我的確是公認的新星，前途一片光明
。我的個人成就有目共睹，每個人都認為，我就是經(jīng)理的最佳人選。
一開始一切順利，似乎我就這樣自然而然地過渡到管理工作中來......
然而最近，老板在季度績效回顧中的一番話，讓我明白事情并不像我想象的那么好—
—
“你忽略了公司的指示。你的預算是超支的……我理解你的難處……不過你在管理上太溫
和了，沒有盡到責任。”
“必須不斷激勵員工，因為他們?nèi)鄙俜e極性”。
“你在聘用下屬、培訓下屬以及激勵下屬方面做得怎么樣……”而我想談的是我的工作創(chuàng)
意。
我的工作業(yè)績表現(xiàn)在數(shù)字上還是可以的，可上司反復說為什么公司里的人對我有這么
多的不滿……我沒有及時填寫他們那些俗不可耐的表。他不明白如果我把時間都浪費在填
寫這些沒用的報告上，那我實現(xiàn)的數(shù)字就不會這么好。
我的上司花了大量時間詢問我與法律部門所發(fā)生的有關客戶合同的爭端。我的員工沒
法讓這個家伙合作，所以我不得不打電話責問他。
我的上司把我訓斥了一頓……他問我知不知道人們是怎樣看我的。我在處理與同級的關
系上是怎么做的?人們認為我只關心自己的部門，我自己的勢力范圍，自己的下屬。他說
我需要與人交往。簡而言之，他說，他們把你看成是只顧自己，不管別人的人。這早晚
會影響你的。
更讓人寒心的是，我平日最關心甚至可以說是關愛的一名員工提出了辭職，當我看到
他給人力資源部的郵件時，我?guī)缀醑偭恕?br /> “在工作了這些時間之后，我的感受是：直接上級和工作內(nèi)容是影響個人愉快工作的
很主要因素，而這二者，又是相聯(lián)的。

我目前的直接上級，比較強勢、不太尊重團隊成員，而且個人在管理上厚度不夠，缺乏
應有的包容和接納。舉例來講，在和他去和總經(jīng)理對事的時候，很明顯的你可以感覺到
他并不尊重你，你在她眼里不過是她分配工作的一個。其實這是很失敗的一種管理。
考慮著，還是決定選擇自己合適的?！?br /> 我陷入了困境——雖然比以往更加兢兢業(yè)業(yè)，但卻徒勞無獲。我很少有時間陪家人，我
的健康狀況愈下……我在生活的漩渦中苦苦掙扎。
我迫切地需要與人交談，需要找一個能夠傾聽我的訴說，不對我妄加評價而只是提供
建議的人。
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培訓對象
? 新晉管理者
? 儲備干部

課程綱要：

第一堂課——客戶感動，員工敬業(yè)
◆ 管理者要做的第一件有意義的事：贏得客戶
■ 一家被MBA奉為經(jīng)典的餐廳
■ 感動客戶秘訣揭秘——關鍵時刻
■ 感動員工秘訣揭秘——管理的關鍵時刻
◆ 管理者要做的第二件有意義的事：贏得員工
■ 李云龍的5大秘訣
■
明確目標——就是經(jīng)理人要告知員工為什么要做、如何
衡量和具體做什么
■
選撥才干——就是經(jīng)理人要知人善用，不搞平均主義
■
資源保障——就是經(jīng)理人要給員工提供完成工作必須的
資源，重要的軟件資源。
■
責權明確——就是經(jīng)理人要明確什么范圍由員工負責，
因人而異適度授權。
■
獎罰嚴明——在給員工展示美好未來前景的時候，一定
要給他們展示災難是什么，想清楚未來的災難你才
能渡過未來的災難。
◆ 管理者通過員工贏得客戶的12個問題
■ 摸腦門練習的啟示——影響員工行為的3件事
■ 經(jīng)理人要關注12個關鍵問題的兩層含義

第二堂課——識別期望，角色轉(zhuǎn)換
◆ 從平級關系到上下級關系的挑戰(zhàn)
■ 從許三多當代理班長說起
■ 學會面對以前的同事
■ 學會面對小道消息
■ 學會建立新的關系
◆ 執(zhí)行上級不近人情指令的挑戰(zhàn)
■ 從高誠的困惑說起
■ 面對組織利益與個人利益的沖突
■ 向米勒上尉學習處理員工抱怨的3件事
◆ “夾心餅干”的責任
■ 高層眼中的好干部
■ 基層眼中的好領導
◆ 組織運營演練
■ 好干部的5項內(nèi)功
■ 管理者要履行的4項職責

第三堂課——明確要求，取得認同
◆ 干活就要由個干活的樣子——向員工提出職業(yè)化要求
■ 60分——服從命令 做事專注
■ 80分——堅定信念 百折不撓
■ 100分——講求方法 積極心態(tài)
◆ 清楚地告訴員工目標和具體職責
■ 目標、職責與關鍵行為
■ 勝任素質(zhì)的含義
■ 關鍵行為法
◆ 使員工認同要求的道理
■ 讓后進員工認同目標
■ 使用“自我發(fā)展法”讓員工認同目標
■ 使用內(nèi)部標桿法讓員工認同目標
■ 老農(nóng)分土地的思考

第四堂課——管理表現(xiàn)，充當教練
◆ 教會員工如何工作
■ 一對一教會員工掌握技能
■ SPSAR法輔導員工
◆ 及時有效地贊賞員工
■ 日常工作中贊賞的7個原則
■ 如何利用績效反饋激發(fā)老黃牛型員工
◆ 及時有效地批評員工
■ 日常工作中批評的7個原則
■ 如何利用績效反饋指出性格青年型員工的不足
■
如何利用績效反饋協(xié)助常有理型員工制定績效改進計
劃
◆ 關心員工的個人問題
■ 私下面談
■ 鼓勵員工去說話
■ 幫助員工梳理分析現(xiàn)狀
■ 鼓勵員工自己作出決定

第五堂課——因人而異，有效激勵
◆ “你擔當不起，更沒有人擔當?shù)闷?！?br /> ——聰明管理者明白因人而異的激勵
■ 不能“一視同仁”
■ 如何對待不同類型的員工
■ 中國式管理的密碼
■ 組織中的四種人才
■ 不同階段人才危機
■ 針對不同類型員工適宜的領導風格
◆ 識別不同動機激勵員工
■ 權力欲望型
■ 目標欲望型
■ 人際導向性
■ 競爭導向性
◆ 行為矯正激勵員工
◆ 使用心理學技巧激勵員工

第六堂課——優(yōu)勢互補，推動變革
◆
“你們會像贏家一樣打球，像贏家一樣生活”——團隊建設
撥亂反正4部曲
■ 第一步 獲得承諾
■ 第二步：共榮共辱
■ 第三步：消除浮躁
■ 第四步：激發(fā)潛能
◆
“要是把咱倆的性格均勻一下，那就能干大事”——沒有完
美的個人，只有完美的團隊
■ 人無完人，但團隊卻可以是完美
■ 了解自己以及他人的個性
■ 管理者和員工之間的互補

培訓時限
? 四天或五天

培訓方法
? 培訓師主講、輔以錄像、練習、案例分析

參訓人數(shù)
? 20-30人

培訓資料
? 課程由胡斌先生開發(fā),講義及輔助資料由其合作的管理顧問公司設計和制作。
? 培訓師有權視課堂實際情況就培訓內(nèi)容作適當調(diào)整。

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晉升為管理者是職業(yè)生涯中的一個關鍵點。組織通過晉升對出色業(yè)績者進行嘉獎，對
個人來講意味著一種冒險——一段原本有前途的職業(yè)生涯有可能中途夭折，所有人都會經(jīng)
歷。從專業(yè)到管理是一種非常大的轉(zhuǎn)變，其中沒有什么捷徑可循。
新晉管理者要把注意力從業(yè)務管理轉(zhuǎn)移到‘人’這個核心上，本課程旨在與學員共同思
考解決3個問題：
1. 如何理解管理者與業(yè)務高手角色的不同？
2. 如何讓下屬負起責任愉悅高效地工作？
3. 如何構建高績效的團隊？


本課程定位在新晉管理者的特殊角色，從專業(yè)到管理的角色轉(zhuǎn)換，以員工敬業(yè)的原因
為視角，全面詮釋：


? 第一堂課——客戶感動，員工敬業(yè)
? 第二堂課——識別期望，角色轉(zhuǎn)換
? 第三堂課——明確要求，取得認同
? 第四堂課——管理表現(xiàn)，充當教練
? 第五堂課——因人而異，有效激勵
? 第六堂課——優(yōu)勢互補，推動變革


通過本課程的學習，希望能幫助新晉管理者在系統(tǒng)思考中，將方法和工具用于實戰(zhàn)中
，以提升組織和個人的績效。

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