一、績效溝通是一種雙向的溝通方式，任何完美的考核制度都無法彌補管理者與員工缺乏有效溝通帶來的負面影響，要發(fā)揮績效溝通對績效管理效果的積極促進與提升作用，企業(yè)必須注重對管理者與員工績效溝通的培訓，提升管理者的績效溝通技巧與水平?！　《?、績效溝通貫穿于績效目標完成的全過程，是一種循序漸進、封閉環(huán)式的溝通，企業(yè)應把績效溝通作為一項持續(xù)的工作來做，績效溝通不是例行檢查，也不是決定員工績效工資的決定性因素?！　】冃贤ǖ倪^程很大程度上取決于直線主管績效面談的方法與技巧，可以說，績效面談是績效考評中的一個至關重要的環(huán)節(jié)。但是要注意不能成為上級考評下級在績效上的缺陷的工具，而面談結果又與隨后的績效獎金、

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　　篇：思因篇　　部分：職責分清，以達共贏——人力資源定位　　一、人力資源相關概念　　二、人力資源角色定位:構建伙伴關系　　三、與您分享：NOKIA經(jīng)理指南　　第二篇：踐行篇　　部分：勝任素質　　第二部分：招聘與面試中的注意事項　　能不招人就不招　　面試中實話實說　　多問過去少問將來（行為面試法）　　避免尋找超人　　所注意候選人非語言信息　　第三部分：培訓　　一、培訓需求分析的類型　　全集團性的回顧（年度）　　績效考核時回顧（隨考核一起）　　突發(fā)事件/主要問題（隨時）　　受訓者為中心的分析(半年或者年度）　　二、培訓效果評估的幾項指標　　骨干員工流失率?！　∪司a(chǎn)值增長率?！　〕杀竟?jié)約?！　】?

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　　部分：企業(yè)文化的深刻內(nèi)涵和獨特作用　　一、文化如墻　　二、企業(yè)文化是什么　　案例分析：豐田汽車公司企業(yè)文化——企業(yè)文化與人力資源管理　　三、企業(yè)文化抓什么　　四、企業(yè)文化內(nèi)容的主要功能　　案例分析：麥當勞：給每個員工足夠的發(fā)展空間　　第二部分：企業(yè)文化蘊涵的無限生機和活力　　一、企業(yè)理念是企業(yè)文化體系的核心和靈魂　　二、企業(yè)文化的信與行　　三、企業(yè)文化的四種“功夫”　　四、企業(yè)文化落地生根的五部曲　　第三部分：企業(yè)文化的建設和影響因素　　案例分析：福特公司的服務行為規(guī)范　　一、企業(yè)文化建設的主體、原則與程序　　二、企業(yè)文化建設的內(nèi)容　　三、影響企業(yè)文化建設的環(huán)境因素　　案例分析：TCL的企

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　　一、何謂“五字真經(jīng)”　　二、適才定職　　三、以職授責　　四、據(jù)責確權　　五、依權考績　　六、核績享利　　七、員工的培訓培養(yǎng)　　八、人力資源管理人員的自身修煉　　結語　　◎真經(jīng)定要真念心誠則靈，良方必須認真踐履方才有效　　說明：　　1、案例都包涵在講授中，不再另外標出；　　2、有PPT配合；　　3、留時間回答學員問題。...

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　　部分：組織結構、崗位設計與分析　　一、人力資源戰(zhàn)略管理與人力資本增值（道與術）　　☆案例：某高科技企業(yè)的人才戰(zhàn)略與實施　　1、人力資源管理的系統(tǒng)平臺　　☆案例分享：企業(yè)人力資源管理部門的組織建設，矩陣式的運作結構是人力資源戰(zhàn)略得以執(zhí)行的重要保障。　　2、中國企業(yè)所面臨的關鍵問題　　☆問題討論：人力資本與財務資本的速度之爭？究竟什么才是企業(yè)核心競爭力？企業(yè)家的應該管什么？管理者應該管什么？　　二、組織結構與崗位設計（原則與方法）　　1、組織設計的基本原則　　☆案例分析：組織設計與業(yè)務流程的關系，華為2009年十大管理核心詞“端到端”；　　☆問題討論：職能型組織與流程型組織的區(qū)別？　　2、組織

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　　一、崗位分析的作用與意義　　1、崗位分析的作用；　　2、為什么崗位分析總是做不好？　　二、崗位分析的方法　　1、組織與部門職責與崗位職責的關系　　2、常用的崗位分析的方法資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責分解法；　　三、崗位分析的步驟與流程　　1、組織結構設計與流程設計；　　2、部門職責設計；　　3、崗位職責設計；　　4、崗位任職資格設計；　　5、常見的崗位設計的誤區(qū)與錯誤；　　四、崗位說明書的運用　　1、崗位說明書在薪酬設計中的運用；　　2、崗位說明書在培訓中的運用；　　3、崗位說明書在招聘中的運用；　　4、崗位說明書在考核中的運用；　　引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置；　　一、薪酬管

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