單峰老師的內(nèi)訓(xùn)課程
甄人選才素質(zhì)及能力導(dǎo)向的甄選技巧課程導(dǎo)言人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？為什么甄選會(huì)看走眼？如何識(shí)人和甄人選才？課程收益專(zhuān)業(yè)——課程結(jié)束后，學(xué)員會(huì)掌握識(shí)人用人的心理學(xué)技巧，從人的人格素質(zhì)、思維特點(diǎn)、行為特點(diǎn)和關(guān)鍵技能等方面掌握面試的提問(wèn)技巧和觀察技巧，從而感受到自己在甄人選才專(zhuān)業(yè)水平的顯著提高。效度——提高甄選的有效性。本課程傳授結(jié)構(gòu)化的、靶向性的素質(zhì)面試和能力面試技巧，可以將甄選效度提高50以上。技能——應(yīng)用性的技能。脫開(kāi)原理，技能只是獨(dú)立和固化的工具，不能實(shí)現(xiàn)邏輯上的普適性和情景上的針對(duì)性。本課程傳授基于人格原理和任務(wù)邏輯的甄選技能，通過(guò)授人以漁，讓學(xué)員在工具上和技巧上，獲得二次開(kāi)發(fā)和持續(xù)改進(jìn)的能力。技
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非HR經(jīng)理的HR管理(12課時(shí))課程名稱(chēng)《非HR經(jīng)理的HR管理》（簡(jiǎn)稱(chēng)“非人”課程）課程背景人力資源管理是一門(mén)理論和實(shí)踐的應(yīng)用科學(xué)。本課程專(zhuān)注于：如何讓專(zhuān)業(yè)和技術(shù)背景的管理者、職能部門(mén)經(jīng)理人、乃至公司高層人員在人才的選、用、育、留方面發(fā)揮人力資源管理的效能，從而提升人均業(yè)績(jī)產(chǎn)出、塑造高效團(tuán)隊(duì)和降低優(yōu)秀人員流失率。課程收益專(zhuān)業(yè)提升——學(xué)員參加課程之后會(huì)迅速?gòu)姆荋R管理者成長(zhǎng)為具備HR管理思維的業(yè)務(wù)管理者，能夠理解HR管理的重要性和必要性，并與HR經(jīng)理建立溝通平臺(tái)。開(kāi)拓視野——全面分析人才的選、用、育、留四項(xiàng)活動(dòng)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的影響，本課程幫助非HR經(jīng)理理解人力資源管理的戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性，以及人力資源各
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TTT——內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)——“心理學(xué)專(zhuān)家+項(xiàng)目咨詢師+企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師”的升級(jí)版TTT課程背景市場(chǎng)在變化，員工在進(jìn)步，企業(yè)對(duì)提升“內(nèi)訓(xùn)價(jià)值”的需求比以往都要迫切！在選購(gòu)《TTT》培訓(xùn)的時(shí)候，企業(yè)往往需要考慮以下問(wèn)題：什么樣的《TTT》培訓(xùn)能夠滿足內(nèi)訓(xùn)師對(duì)“傳道、授業(yè)、解惑”的學(xué)習(xí)需求？如何通過(guò)一次《TTT》培訓(xùn)讓內(nèi)訓(xùn)師的整體授課水平有明顯提升？如何評(píng)估《TTT》培訓(xùn)給企業(yè)和內(nèi)訓(xùn)師帶來(lái)的收益和價(jià)值？多年實(shí)踐證明：具備心理學(xué)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)會(huì)成為專(zhuān)業(yè)的咨詢師；具備管理學(xué)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)會(huì)成為專(zhuān)業(yè)的顧問(wèn)；具備課程研發(fā)和授課技巧會(huì)成為專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)師?！丁叭灰惑w”TTT》會(huì)推動(dòng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師成為應(yīng)用心理學(xué)專(zhuān)家、咨詢顧問(wèn)、
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金牌面試官 社 招 版 （2天，6小時(shí)/天）課程背景：從人力資源管理的角度“招對(duì)人”是降低人員管理成本的有效措施；換個(gè)角度而言“招錯(cuò)人”則后患無(wú)窮。通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部HR和非HR管理者在招聘面試和人才選拔方面的專(zhuān)業(yè)能力有待提升，而非HR崗位的面試官往往存在如下問(wèn)題：1、面試時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)1個(gè)多小時(shí)；2、面試過(guò)程隨意，面試官想到哪里就問(wèn)到哪里；3、面試官一上來(lái)就進(jìn)行壓力面試，壓力面試的方式簡(jiǎn)單粗暴；4、面試時(shí)忽視人崗匹配的關(guān)鍵要素，有時(shí)過(guò)于感性，有時(shí)過(guò)于謹(jǐn)慎；5、面試之后，用人部門(mén)忽視人事部門(mén)對(duì)候選人錄用與否的建議和意見(jiàn)，雙方難以達(dá)成共識(shí)，且溝通成本較高。 《金牌面試官》（2017
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金牌面試官校 招 版 （1-2天，6小時(shí)/天）課程背景：企業(yè)在校園招聘過(guò)程中更加關(guān)注求職者的深層次特質(zhì)，比如性格特點(diǎn)、價(jià)值觀、品德和情商等。為了辨識(shí)學(xué)生的深層素質(zhì)，企業(yè)通常使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、半結(jié)構(gòu)面試等方式，其中還會(huì)使用例如壓力面試、性格測(cè)試、情商測(cè)試等測(cè)評(píng)工具。但是，企業(yè)的非HR部門(mén)面試官并不擅長(zhǎng)識(shí)人選才的專(zhuān)業(yè)技能，他們需要提升面試專(zhuān)業(yè)水平，即：如何規(guī)避“看走眼”的風(fēng)險(xiǎn)？從哪些角度識(shí)別候選人深層次特征？如何設(shè)計(jì)面試問(wèn)題考察學(xué)生的心理素質(zhì)和職業(yè)潛質(zhì)？如何借助快速有效的面試工具發(fā)現(xiàn)人崗匹配和上、下級(jí)匹配的候選人？如何操作無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論？半結(jié)構(gòu)化面試、行為面試、壓力面試怎么做？適用人群：HR部門(mén)
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金牌面試官優(yōu) 選 版 如何選拔具備優(yōu)秀管理思維和高情商的管理者（2天，6小時(shí)/天）課程背景：企業(yè)在進(jìn)行人才選拔和招聘面試的時(shí)候會(huì)發(fā)現(xiàn)：“員工與管理者的最顯著差異體現(xiàn)在思維方面；普通管理者與優(yōu)秀管理者的最顯著差異體現(xiàn)在情商方面。” 對(duì)于應(yīng)聘管理崗位的候選人，用人部門(mén)管理者和HR面試官需要重點(diǎn)考察他們的思維、情商、性格、動(dòng)機(jī)等方面特質(zhì)?！督鹋泼嬖嚬佟分肮芾韮?yōu)選篇”是針對(duì)“如何精準(zhǔn)識(shí)別中、高層管理者的思維和情商水平”的實(shí)踐課程。課程收益：掌握識(shí)別“優(yōu)秀管理者的管理思維”方法論、工具；掌握識(shí)別“優(yōu)秀管理者的情商智力”方法論、工具；提升學(xué)員自我的思維水平、情緒智力、管理經(jīng)驗(yàn)等。教學(xué)目標(biāo)：理解情緒智力的