孫斌 老師
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一、績效管理對于企業(yè)的影響力1.績效/績效管理的本質(zhì)2.績效管理對于企業(yè)的影響力3.關(guān)注績效應(yīng)該關(guān)注什么二、年終考核的準備1.企業(yè)年度經(jīng)營目標與實施規(guī)劃2.企業(yè)年度經(jīng)營與管理目標的實現(xiàn)度3.部門年度目標計劃4.部門績效信息及關(guān)鍵性事件5.崗位績效信息及關(guān)鍵表現(xiàn)6.組建年終績效考核執(zhí)行機構(gòu)7.確立考核的原則與方法8.制定管理者考核辦法9.制定部門內(nèi)部考核結(jié)果的管理辦法10.確立年終考核與薪酬發(fā)放對應(yīng)辦法11.組織年終考核的宣導(dǎo)溝通三、績效考核計劃的制定1.績效計劃的制定、參與、組織管理角色2.根據(jù)部門年度目標計劃設(shè)定績效標準與衡量標準3.組織各部門擬定崗位績效計劃及績效標準/衡量標準4.目標設(shè)定
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一、薪酬概念與薪酬解析1.薪酬概念解析2.企業(yè)薪酬管理突出問題及原因分析3.薪酬特性解析-敏感性-安定性-公平性-激勵性4.公司角度認知薪酬5.員工角度認知薪酬6.如何看待員工的薪酬期盼案例討論：企業(yè)薪酬管理常見現(xiàn)象與原因分析二、薪酬體系設(shè)計思路與程序1.薪酬體系設(shè)計應(yīng)考慮的要素2.基于企業(yè)發(fā)展需求的薪酬戰(zhàn)略定位3.基于經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬模式選擇4.如何確立付酬理念及導(dǎo)向5.現(xiàn)代企業(yè)薪酬支付理念-責任導(dǎo)向-技能導(dǎo)向-績效導(dǎo)向6.現(xiàn)代薪酬設(shè)計的規(guī)范程序案例分享：優(yōu)秀企業(yè)薪酬模式解析三、薪酬結(jié)構(gòu)差異化設(shè)計1.常規(guī)與個性化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計思路-營銷系列人員-研發(fā)/技術(shù)人員-生產(chǎn)人員-生產(chǎn)輔助部門-職能管理部
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一、人力資源規(guī)劃的重要性認知1.人力資源規(guī)劃的概念與啟發(fā)2.人力資源規(guī)劃的重要性認知3.-組織戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃的重要部分4.-人力資源管理活動的起點和依據(jù)5.人力資源規(guī)劃的原則-保障性-適應(yīng)性-系統(tǒng)性-流動性-共同發(fā)展二、人力資源規(guī)劃的程序與實施要求1.人力資源規(guī)劃的實施程序2.如何正確理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與目標要求3.人力資源規(guī)劃如何尋求領(lǐng)導(dǎo)層支持？4.人力資源規(guī)劃如何尋求各部門配合及參與？三、人力資源需求預(yù)測的實施1.現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測的步驟及實施方法-現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測的工具及運用2.未來人力資源需求預(yù)測的步驟及實施方法-未來人力資源需求預(yù)測的工具及運用3.未來人力資源流失預(yù)測的步驟及實施
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一、企業(yè)組織體系設(shè)計的涵義與內(nèi)容1.組織體系設(shè)計的涵義與主要內(nèi)容2.企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程與組織體系的關(guān)系3.組織結(jié)構(gòu)含義的三方面4.組織結(jié)構(gòu)在職、責、權(quán)方面體現(xiàn)的四種結(jié)構(gòu)5.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的兩大導(dǎo)向6.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的八大原則二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計1.如何分析和設(shè)計職能界定-基本職能設(shè)計-關(guān)鍵職能設(shè)計-職能分解2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方法-進行業(yè)務(wù)流程與工作量分析-依據(jù)設(shè)計原則進行部門劃分；-確定直線指揮系統(tǒng)與職能管理系統(tǒng)的相互關(guān)系-建立職權(quán)、指揮系統(tǒng)、控制幅度、集權(quán)與分權(quán)-相互協(xié)調(diào)的手段與優(yōu)化-職能部門的設(shè)計-組織結(jié)構(gòu)圖設(shè)計-部門職能的厘清-部門職能說明書的規(guī)范形成3.集團公司在組織體系中的定位4.集團公司對職
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一、職位分析理念及其重要性認知1.職位分析概念解析2.職位分析的一般原理3.職位分析的重要結(jié)果4.職位分析的深度內(nèi)涵-組織資源的合理配置-實現(xiàn)組織的優(yōu)化高效-工作跨度與工作量的基本均衡-滿足崗位測評的需求-滿足人力資源活動的基礎(chǔ)需要二、職責的確認與職位的設(shè)置1.厘清部門職責的兩大方法-如何明確厘清部門職責2.職位調(diào)研的內(nèi)容與方法-如何實施職位調(diào)研-如何保證職位調(diào)研信息的真實性3.職位設(shè)置的一般原則-如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有職位設(shè)置的問題4.崗位設(shè)計與崗位編制的確定-如何工作量分析進行定崗定編定崗定編與企業(yè)組織戰(zhàn)略定位分析案例：職位調(diào)研表的設(shè)計示例三、職責邊際厘清與描述的技術(shù)1.如何對重點職責分工進行定位分
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一、KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）認知1.KPI概念解析2.KPI的特征3.KPI在績效管理流程中的位置4.為什么KPI方法在績效管理中廣泛應(yīng)用二、KPI體系構(gòu)建·運用KPI的基本要求·如何看待KPI與平衡計分卡·KPI體系的構(gòu)成·KPI的基本框架三、KPI績效計劃的制定1.部門績效計劃的制定、參與、組織管理角色2.目標設(shè)定的原則與技術(shù)標準3.如何應(yīng)對員工的低目標傾向4.如何把控目標及衡量標準的寬嚴程度及相互均衡性5.績效管理工具的設(shè)計與運用6.如何制定部門KPI績效計劃-如何進行強相關(guān)分析定位-如何形成分解性KPI指標-如何選定部門KPI-KO指標建立的方法-行為指標建立的方法7.如何制定崗位KPI