人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)咨詢(xún)精英班
培訓(xùn)講師：張國(guó)良
講師背景：
實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)師張國(guó)良簡(jiǎn)介.管理學(xué)碩士.實(shí)戰(zhàn)型人力資源專(zhuān)家.清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人訓(xùn)練中心特聘講師.北京大學(xué)總裁班特聘講師.第八屆中國(guó)企業(yè)教育百?gòu)?qiáng)人力資源專(zhuān)業(yè)十佳培訓(xùn)師.PTT國(guó)際認(rèn)證高級(jí)講師.行動(dòng)成功名師\名仕領(lǐng)袖學(xué)院核心講師.CQC（中國(guó)進(jìn) 詳細(xì)>>
人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)咨詢(xún)精英班詳細(xì)內(nèi)容
人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)咨詢(xún)精英班
**單元 人力資源管理基本技能訓(xùn)練 1、透過(guò)三國(guó)，來(lái)看人力資源管理 2、企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)管理要素的要求不同 3、什么是戰(zhàn)略性人力資源管理 4、現(xiàn)代人力資源管理體系 5、21世紀(jì)人力資源管理十大管理發(fā)展趨勢(shì) 6、人力資源管理的演變過(guò)程 7、人事管理－系統(tǒng)框架 8、人事管理階段的特點(diǎn) 9、人力資源管理－系統(tǒng)框架 10、人力資源管理階段的特點(diǎn) 11、人本管理－系統(tǒng)框架 12、人本管理階段的特點(diǎn) 13、人力資源管理的角色分工 | 14、人力資源管理到底是誰(shuí)的事情 15、案例:到底誰(shuí)該負(fù)責(zé) 16、人力資源管理的新舊三樣 17、人力資源管理的關(guān)鍵：人崗匹配 18、心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用 v 人性論 v 馬斯洛需求理論 v ERG成長(zhǎng)理論 v 雙因子理論 v 公平理論 v 期望理論 v 強(qiáng)化理論 19、案例：瑪麗的困惑如何解決 20、工具：人力資源管理分工表 |
第二單元 組織設(shè)計(jì)與人力資源規(guī)劃 1、引子：張明如何進(jìn)行管理 2、從三株的衰微看企業(yè)組織架構(gòu)及運(yùn)行規(guī)范化 3、組織的三要素 4、組織設(shè)計(jì)的原則 v 任務(wù)目標(biāo)原則 v 精干高效原則 v 分工協(xié)作原則 v 責(zé)權(quán)利結(jié)合原則 v 指揮統(tǒng)一原則 5、演練：組織設(shè)計(jì)原則案例分析 6、管理幅度和層次 7、案例：娃哈哈集團(tuán)組織設(shè)計(jì) 8、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容 | 9、常見(jiàn)組織形式 v 直線型 v 直線職能型 v 矩陣型 v 事業(yè)部型 10、案例分析：組織架構(gòu)設(shè)計(jì) 11、確定部門(mén)職責(zé)的原則 12、職位分類(lèi)的原則 13、職位定編的原則 14、人力資源規(guī)劃與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)關(guān)系 15、企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃 16、人力資源規(guī)劃的目的 17、人力資源盤(pán)點(diǎn)：量和質(zhì) 18、人力資源盤(pán)點(diǎn)的方法 19、人力資源規(guī)劃流程 20、人力資源管理工具應(yīng)用 |
第三單元：工作分析與崗位評(píng)估 1. 案例：加利福尼亞大學(xué)的猴子實(shí)驗(yàn) 2. 職位分析概要 3. 職位分析內(nèi)容 4. 職位分析在人力資源管理中的角色 5. 職位分析的包含的信息 6. 職位分析的方法 v 觀察法 v 工作日志法 v 面談法 v 關(guān)鍵事件法 v 調(diào)查問(wèn)卷法 7. 職位分析的程序 8. 職位說(shuō)明書(shū)的主要組成 9. 職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的要點(diǎn) 10. 編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)注意事項(xiàng) 11. 演練：編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū) | 12. 崗位價(jià)值評(píng)估與薪酬設(shè)計(jì)關(guān)系 13. 崗位價(jià)值評(píng)估的原則 14. 崗位價(jià)值評(píng)估的方法 15. 崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng) 16. 崗位價(jià)值評(píng)估方法 17. 評(píng)估數(shù)據(jù)的處理技巧 18. 崗位序列的設(shè)計(jì) 19. 案例：某公司崗位序列 20. 工具： v 《職位分析調(diào)查表》 v 《職位分析訪談表》 v 《崗位說(shuō)明書(shū)范例》 v 《美世崗位價(jià)值評(píng)估工具》 v 《因素比較評(píng)估工具》 v 《崗位價(jià)值評(píng)估表》 v 《評(píng)估分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表》 21. 實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)流程的咨詢(xún)案例 |
第四單元：招聘管理與人才甄選 1. 選對(duì)人才能做對(duì)事 v 招聘重要還是培養(yǎng)人重要 v 知名企業(yè)的招聘觀 v 作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大 v 選人的難度來(lái)源于哪里 2. 影響選人成功的因素分析 3. 影響招聘質(zhì)量和效果的關(guān)鍵因素分析 v 招聘人員專(zhuān)業(yè)性 v 考核緯度 v 考核技術(shù)（工具與方法） 4. 到底什么是招聘 5. 招聘成功的關(guān)鍵所在 6. 招聘需求確定 7. 人力損耗分析是規(guī)劃的方向 8. 演練：人力損耗分析 9. 招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃——金字塔 10. 有效招聘流程 11. 招聘過(guò)程中的職責(zé)劃分 12. 招聘策略準(zhǔn)備 v 人員策略 v 地點(diǎn)策略 v 時(shí)間策略 13. 招聘來(lái)源的分析 v 內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項(xiàng) v 外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項(xiàng) 14. 各種招聘渠道分析與選擇 15. 人才招聘的方法論：人崗匹配 16. 提出職位需求計(jì)劃 17. 任職資格的確立 18. 案例討論：該選誰(shuí)？ 19. 什么是素質(zhì)？ v 素質(zhì)洋蔥模型 v 素質(zhì)的由來(lái)與內(nèi)涵 v 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) v 素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn) v 素質(zhì)的分類(lèi) 20. 案例討論：醫(yī)生A和醫(yī)生B的故事 21. 案例：海爾特色的核心能力素質(zhì)模型及領(lǐng)導(dǎo)力模型 22. 案例：某移動(dòng)公司應(yīng)屆生招聘所用素質(zhì)模型 23. 素質(zhì)模型招聘模版：高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理 24. 素質(zhì)模型的構(gòu)建 v 建模流程 v 素質(zhì)模型構(gòu)建的操作實(shí)務(wù) 25. 演練：建立招聘專(zhuān)員的素質(zhì)模型 26. 能力素質(zhì)模型在招聘選拔中的應(yīng)用 27. 簡(jiǎn)歷篩選 28. 拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么 29. 簡(jiǎn)歷審查的重點(diǎn) 30. 從簡(jiǎn)歷中判斷應(yīng)聘者的12個(gè)方法 | 31. 古人識(shí)人術(shù) v 太公六韜 v 諸葛亮七觀 v 李悝的五視 v 曾國(guó)藩的閱人術(shù)
張國(guó)良老師的其它課程崗位經(jīng)驗(yàn)萃取與案例開(kāi)發(fā)【課程背景】著名咨詢(xún)顧問(wèn)公司DelphiGroup的調(diào)查顯示，企業(yè)中一部分知識(shí)（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識(shí)，另外52是來(lái)自不同種類(lèi)（電子的和紙制的）的顯性知識(shí)總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無(wú)論是哪種知識(shí)的管理都還處于被漠視的狀態(tài)，尤其是隱性知識(shí)，大部分是屬于無(wú)人開(kāi)發(fā)的狀態(tài)。直到近幾年，華為的崛起使大家開(kāi)始關(guān)注到：華為的學(xué)習(xí)型 講師：張國(guó)良詳情基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理【課程背景】許多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，往往人力資源部主導(dǎo)的績(jī)效考核和企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)及管理相脫節(jié)，員工的考核目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有緊密結(jié)合，從而使得組織人員不從企業(yè)戰(zhàn)略和部門(mén)目標(biāo)的角度考慮問(wèn)題，同時(shí)容易對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，這樣績(jī)效管理就失去了成功執(zhí)行的基礎(chǔ)。MBO(目標(biāo)管理)、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、BSC(平衡計(jì)分卡)是企業(yè)績(jī)效管 講師：張國(guó)良詳情人力資源通關(guān)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)?（中階課程）【課程背景】當(dāng)眾多的企業(yè)面對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力時(shí)，往往最頭疼的是員工能力不能達(dá)成管理要求，關(guān)鍵人才復(fù)制困難，后備人才梯隊(duì)建設(shè)乏力。而員工面對(duì)公司發(fā)展的同時(shí)，也在思考自身的發(fā)展道路在哪里？以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效管理正在將HR管理引入某種意義上的死胡同，而一般意義上的培訓(xùn)發(fā)展無(wú)法本質(zhì)解決員工的能力提升，“空降兵”的引進(jìn)也不能 講師：張國(guó)良詳情定崗定編原理與實(shí)戰(zhàn)操作【課程背景】現(xiàn)在許多企業(yè)隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，出現(xiàn)了組織架構(gòu)臃腫、冗員過(guò)大、人浮于事的現(xiàn)象，人均工作效率不斷下降。人力資源部門(mén)在對(duì)組織人員優(yōu)化的時(shí)候，各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和職能部門(mén)卻紛紛抱怨人手不夠，結(jié)果是人員越減越多，人工成本越來(lái)越高。到底當(dāng)前的崗位設(shè)置是否合理？人員編制如何確定？工作飽和度如何測(cè)算？人員數(shù)量如何確定？成為企業(yè)人力資源部門(mén)開(kāi)展定 講師：張國(guó)良詳情讓目標(biāo)實(shí)現(xiàn)由偶然變必然—過(guò)程管理七步法【課程背景】馬云曾講說(shuō)過(guò)：“沒(méi)有過(guò)程的結(jié)果只能是垃圾，因?yàn)椴荒軓?fù)制；既有結(jié)果，也有過(guò)程才叫成功”。所以，結(jié)果固然重要，但是結(jié)果的實(shí)現(xiàn)必須由過(guò)程管理才能得到有力的保障。有些管理者，天天喊著“我只看結(jié)果，不管過(guò)程”！其實(shí)這樣走入了管理的失衡狀態(tài)，其結(jié)果的實(shí)現(xiàn)有偶然因素。還有很多管理者，雖然知道過(guò)程管理很重要，但是不知道如何去 講師：張國(guó)良詳情讓員工跑起來(lái)——員工激勵(lì)技能【課程背景】現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是人才效能的技能。我們能買(mǎi)到員工的時(shí)間，能買(mǎi)到員工的工作，但是無(wú)法買(mǎi)到員工的工作熱情。如何點(diǎn)燃員工的工作激情，如何提高人才的使用效率，成為擺在企業(yè)CEO、部門(mén)經(jīng)理和人力資源工作人員面前的重大課題。作為一名部門(mén)經(jīng)理經(jīng)理、主管，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實(shí)用的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激 講師：張國(guó)良詳情《AAR復(fù)盤(pán)技術(shù)與EVWR組織經(jīng)驗(yàn)萃取》工作坊【課程背景】華為輪值CEO徐直軍總曾在知識(shí)管理大會(huì)上講話說(shuō)：“華為公司最大的浪費(fèi)就是經(jīng)驗(yàn)的浪費(fèi)?！敝稍?xún)顧問(wèn)公司DelphiGroup的調(diào)查顯示，企業(yè)中一部分知識(shí)（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識(shí)，另外52是來(lái)自不同種類(lèi)（電子的和紙制的）的顯性知識(shí)總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無(wú)論是哪種知識(shí)的管理都還處于 講師：張國(guó)良詳情《OKR敏捷績(jī)效管理》 01.14OKR敏捷績(jī)效管理【課程背景】對(duì)于國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和HR來(lái)說(shuō)，如何讓傳統(tǒng)的績(jī)效管理快速應(yīng)對(duì)復(fù)雜和不確定的外部環(huán)境？如何讓績(jī)效管理變得更加靈活、敏捷與及時(shí)反饋業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)方式？如何讓90后員工主動(dòng)挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)，從而讓企業(yè)跑的更快？如何使業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期企業(yè)的管理者卸下包袱，勇于挑戰(zhàn)不確定性帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)？如何加強(qiáng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的管理？如何激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)自我管理的員 講師：張國(guó)良詳情搭建KPI與OKR共舞的績(jī)效管理模式【課程背景】管理大師彼得.德魯克說(shuō)：企業(yè)的一切活動(dòng)都是為了提升企業(yè)的績(jī)效。一套完善的績(jī)效管理模式，能讓您的企業(yè)輕松地增長(zhǎng)數(shù)倍績(jī)效，促使您的企業(yè)效率從事倍功半變?yōu)槭掳牍Ρ?。然而，很多企業(yè)在績(jī)效管理的道路上卻走的舉步維艱。正如世界第一CEO杰克.韋爾奇所說(shuō)：“績(jī)效管理是世界級(jí)的難題，真正成功實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)不到10”。在互聯(lián) 講師：張國(guó)良詳情賦能—團(tuán)隊(duì)有效激勵(lì)、培養(yǎng)與授權(quán)【課程背景】陳春花教授曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“未來(lái)所有可量化、可衡量、可程序化的工作，都會(huì)被機(jī)器替代。巨變時(shí)代的組織管理，傳統(tǒng)的管控方式已經(jīng)不再適用。數(shù)字化生存時(shí)代，賦能將成為時(shí)代的關(guān)鍵詞。只有關(guān)注人的成長(zhǎng)，成為價(jià)值型組織，才能在變化中生存下去。”字節(jié)跳動(dòng)的張一鳴說(shuō):“多提供context，減少control”。隨著95后“個(gè)體價(jià)值”崛起， 講師：張國(guó)良詳情
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