績效管理與薪酬設(shè)計實務(wù) 內(nèi)訓(xùn)

  培訓(xùn)講師：易生俊

講師背景：
人力資源管理專家16年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗流程管理專家15年流程管理實戰(zhàn)經(jīng)驗精細(xì)化管理體系專家18年企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)化實戰(zhàn)經(jīng)驗20年中高層管理實踐經(jīng)驗和管理咨詢經(jīng)驗：曾任武漢市郵政局人力資源部副部長曾任五洲電路集團(tuán)總裁助理曾任青島啤酒集團(tuán)管理總 詳細(xì)>>

易生俊
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績效管理與薪酬設(shè)計實務(wù) 內(nèi)訓(xùn)

 

**部分：績效管理和薪酬管理的關(guān)系及對企業(yè)運營的價值貢獻(xiàn)

1.     績效管理與薪酬管理基本概念釋義

2.     績效管理與薪酬管理二者之間的關(guān)系

3.     績效管理與薪酬管理在企業(yè)運營中的價值貢獻(xiàn)


 

第二部分：搭建高效的績效管理體系的方法和技巧

1.   現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效考核

1.1. 現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別：績效管理≠績效考核

1.2. 企業(yè)當(dāng)前普遍面臨的幾個績效管理問題

2.   績效管理模型與績效管理“4 1”

2.1. 績效管理體系設(shè)計的四個原則

2.2. 每個企業(yè)的績效管理體系內(nèi)容都一樣嗎？設(shè)計時需考慮的三個關(guān)鍵因素

2.3. 績效管理模型

2.4. 績效管理“4 1”的具體內(nèi)容

3.   編制切實可行的績效計劃

3.1. 到底采用什么的考核指標(biāo)才合適呢？三種績效考核指標(biāo)及其適用范圍

3.2. KPI指標(biāo)體系設(shè)計

3.2.1. KPI指標(biāo)操作中常見的三個問題

3.2.2. KPI提煉的方法和設(shè)計原則

現(xiàn)場練習(xí)：判斷哪些KPI指標(biāo)符合要求？

3.2.3. 如何設(shè)立公司級KPI及下屬單位KPI？KPI與平衡計分卡（BSC）

3.2.4. 如何分解公司級KPI至部門和崗位？KPI分解流程

3.2.5. 如何**KPI指標(biāo)設(shè)計促進(jìn)跨部門協(xié)作？

3.2.6. 編制公司KPI詞典的方法和技巧

工具箱：某企業(yè)KPI詞典

3.3.  經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書（績效合同）的設(shè)計和簽訂流程

4.   績效管理的過程輔導(dǎo)（績效溝通）與信息收集

4.1.  動態(tài)績效溝通的目的

4.2.  動態(tài)績效溝通的內(nèi)容和方式

案例分享：某世界500強企業(yè)的績效溝通日

4.3.  績效信息收集流程與整理分析

5. 績效考核方法的選擇與績效考核工作組織

5.1.  四種主要的績效考核方法操作要領(lǐng)

5.2.  如何設(shè)計企業(yè)各層級考核周期？崗位考核周期設(shè)計需考慮的關(guān)鍵因素

5.3.  KPI指標(biāo)的一般考核方法

5.4.  PPI指標(biāo)的一般考核方法

5.5.  BPI指標(biāo)的一般考核方法

5.6.  讓績效考核工作有序化——績效考核工作流程和績效考核關(guān)系

5.7.  如何規(guī)避績效考核中的偏差？三種績效考核修正技術(shù)的應(yīng)用

6.   如何開展有效的績效反饋和績效面談

6.1.  為什么推動績效面談這么難？績效面談的難點

6.2.  績效面談的內(nèi)容順序

6.3.  績效面談的十大原則

6.4.  如何讓績效面談變得輕松有效？績效面談的六大技巧和“溝通的指南針”

視頻：A公司主管與員工的一次績效面談

視頻解析：A公司績效面談視頻中面談雙方的表現(xiàn)分析

7.   合理有效地運用績效考核結(jié)果

7.1.  績效考核結(jié)果的運用范圍

7.2.  績效考核結(jié)果與員工發(fā)展矩陣

7.3.  如何**有效激勵實現(xiàn)企業(yè)三種人的績效轉(zhuǎn)化？

7.4.  績效考核結(jié)果運用的誤區(qū)

工具箱：某知名企業(yè)的《績效管理手冊》

現(xiàn)場角色扮演：一次年終績效面談


 

第三部分：設(shè)計富有市場競爭力和內(nèi)部激勵性的薪酬管理體系

1.員工激勵理論與實戰(zhàn)

1.1.員工激勵的原則

1.2.  六種激勵理論的應(yīng)用

1.3.  員工激勵的誤區(qū)

1.4.  經(jīng)理人激勵員工的技巧

2.薪酬體系設(shè)計的目的、整體原則和流程

2.1.  薪酬體系設(shè)計的目的

2.2.  如何解決員工總抱怨付出多得到少的問題？三個公平（3E）和三個匹配的薪酬體系設(shè)計整體原則

2.3.  薪酬體系設(shè)計的流程

3.   薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵內(nèi)容

3.1.  薪酬體系設(shè)計的五個關(guān)鍵內(nèi)容

3.2.  如何讓企業(yè)保持薪酬市場競爭力？薪酬策略的定義及選擇

3.3.  如何選擇合適企業(yè)的薪酬水平？三種薪酬水平選擇時需考慮的因素

3.4.  如何設(shè)計合理有效的崗位薪酬等級？

3.4.1  開展崗位價值評估的五種方法

3.4.2  建立崗位職級矩陣

3.4.3  設(shè)計崗位職級體系規(guī)劃表

3.4.4  寬帶薪酬架構(gòu)建立的過程

3.4.5  設(shè)計薪資架構(gòu)表

現(xiàn)場練習(xí)：設(shè)計A公司的薪酬策略

3.5.  如何設(shè)計富有激勵性的薪酬結(jié)構(gòu)？

3.6.  如何讓員工和企業(yè)風(fēng)險共擔(dān)？固定收入與浮動收入結(jié)構(gòu)比的設(shè)計方法

3.7.  如何籠住員工的心？員工福利設(shè)計技巧

3.8.  日常薪酬管理

3.8.1. 個體崗位定薪法則

3.8.2. 個體崗位定薪評估標(biāo)準(zhǔn)

3.8.3. 如何判斷員工調(diào)薪申請的合理性和必要性？調(diào)薪評估矩陣

4.   獎金的分配

4.1. 獎金方案設(shè)計時應(yīng)遵循的原則

4.2. 設(shè)計獎金分配方案的要領(lǐng)

4.2.1  獎金方案的核心內(nèi)容

4.2.2  如何使企業(yè)、部門、個人三者利益掛鉤？

4.2.3  如何確定獎金的提取方式和獎金基數(shù)？

現(xiàn)場互動：討論各部門獎金提取方式和提取比例？

4.2.4  確定合理的獎金分配周期

4.2.5  如何分配獎金這塊蛋糕？與績效考核結(jié)果掛鉤的獎金發(fā)放程序

4.3. 幾種常見的獎金種類及其設(shè)計要點

工具箱：某知名企業(yè)的《薪酬管理手冊》


 

易生俊老師的其它課程

課程背景任何組織的運轉(zhuǎn)都離不開流程，沒有流程，組織將無法有序地運轉(zhuǎn)?；诖耍芾斫M織就是管理流程這種論斷自有它的道理。然而，組織在流程管理方面都存在這樣或那樣程度不同的問題：部門壁壘森嚴(yán)，流程形同虛設(shè)；流程主體不清，無法落實；流程審批環(huán)節(jié)過多，耗時費力，影響組織的競爭力；有些流程已經(jīng)書面化，有的還存在于執(zhí)行人的大腦中，等等。如何設(shè)計科學(xué)合理、操作性強的流程，

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課程背景作為一個企業(yè)的中堅力量，部門經(jīng)理的角色成功與否對于企業(yè)的經(jīng)營成敗至關(guān)重要。據(jù)調(diào)查，要想成為一名優(yōu)秀的部門經(jīng)理，需經(jīng)過十年時間的磨練。一個未接受過系統(tǒng)訓(xùn)練的管理者，其管理經(jīng)驗累積直到合格，期間企業(yè)需要付出相當(dāng)?shù)某杀荆黄髽I(yè)重視管理人員的培育與成長，但是新提升的管理者如何縮短成長周期，如何減少失誤，提高效率，加速管理者成長呢？本課程從人力資源人才開發(fā)的角度

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課程背景困擾企業(yè)家的問題在于如何與員工建立合作共贏的關(guān)系，而不是博弈關(guān)系?，F(xiàn)實工作中，博弈現(xiàn)象處處存在：一方面企業(yè)在尋找有才能、勤奮、敬業(yè)、忠誠的德才兼?zhèn)涞暮脝T工，而另一方面員工則糾結(jié)于諸如“我憑什么要這么賣力？我所創(chuàng)造的利潤還不都是被老板占有了？”、“我是打工者，我所做的一切都是為老板干的”等等，從而導(dǎo)致員工缺少責(zé)任感和執(zhí)行力。這種博弈行為導(dǎo)致企業(yè)與員工合

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課程背景隨著公司規(guī)模急劇擴張，組織架構(gòu)如何與公司戰(zhàn)略匹配？公司總部和下屬單位定位不清，職責(zé)不明，該如何解決？企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何發(fā)揮所屬單位的協(xié)同效應(yīng)，進(jìn)行合理的資源配置？為什么公司內(nèi)部工作相互重疊，有功勞大家爭，有責(zé)任無人擔(dān)，甚至互相推諉？如何解決部門間相互推諉扯皮問題和消除“三不管”地帶？怎么樣解決企業(yè)機構(gòu)臃腫和崗位忙閑不均的問題？如何使公司與下屬單位的治理結(jié)構(gòu)

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課程背景培訓(xùn)的價值到底在哪里？培訓(xùn)不能有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)的實現(xiàn)，怎么辦？培訓(xùn)不能有效地解決企業(yè)面對的問題，達(dá)不到預(yù)期的目的，如何解決？面對公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管對培訓(xùn)的消極態(tài)度，您一籌莫展？培訓(xùn)整體缺乏規(guī)劃，需求確定不科學(xué)影響整體效果？“空降兵”成功率低，知識經(jīng)驗遷移到企業(yè)困難，怎么辦？公司員工不愿意做內(nèi)部講師，知識顯性化存在大問題，如何激勵員工分享知識？

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課程背景科學(xué)研究表明：與戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的企業(yè)績效管理實踐，可以增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢，同時也增強企業(yè)吸引外部人才加盟和保有在職優(yōu)秀員工的能力；如果績效管理制度設(shè)計和實施雜亂無章，同樣也會降低企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)吸引外部人才加盟和保有在職優(yōu)秀員工的能力將大幅下降。然而，調(diào)查結(jié)果表明，中國的絕大部分企業(yè)非常缺乏績效管理的實踐經(jīng)驗，普遍面臨著如下問題：如何平衡公司總部

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