非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

**部分  怎樣理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

【本講重點(diǎn)】

思考人力資源管理的起點(diǎn)-核心競爭力

基于戰(zhàn)略的人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)介紹

部門主管面臨的人力資源管理難題

思考人力資源管理的起點(diǎn)-核心競爭力

要想改變系統(tǒng)的狀態(tài)，站在系統(tǒng)內(nèi)部有時(shí)可能很難實(shí)現(xiàn)，所以我們需要拓展我們的思路，站在系統(tǒng)之外來思考這個(gè)問題。核心競爭力的營造與獲得成為思考企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)，現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力更多的是來源于企業(yè)的組織能力。經(jīng)營企業(yè)關(guān)鍵在于“經(jīng)營客戶”與“經(jīng)營員工”概念的提出，帶來了人力資源部門與業(yè)務(wù)部門主管之間職能角色的變化。人力資源部門由權(quán)利審批機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)橹v師服務(wù)部門，承擔(dān)起研究者、推行者與咨詢者的角色。與人有關(guān)的事情不僅僅是人力資源部門的事情，合格的業(yè)務(wù)主管必須承擔(dān)起人力資源管理職能，作為管理的主體，積極使用人力資源部門研究的管理工具，開發(fā)和管理本部門的人力資源，而不再是發(fā)揮個(gè)人的技術(shù)專長。

基于戰(zhàn)略的人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)介紹

部門主管首先應(yīng)理解人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)鍵在于構(gòu)建競爭淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、牽引機(jī)制、約束機(jī)制，其中價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配是核心，**機(jī)制的牽引逐漸實(shí)現(xiàn)員工從他律向自律的轉(zhuǎn)變，在這一過程中，員工的被激勵(lì)狀態(tài)起到關(guān)鍵作用，主管必須對于員工的被激勵(lì)狀態(tài)承擔(dān)責(zé)任，必須對于組織的氛圍和價(jià)值導(dǎo)向承擔(dān)責(zé)任，人力資源部門的新角色定位為戰(zhàn)略伙伴、講師（顧問）、員工的服務(wù)者、變革的推動(dòng)者，并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

部門主管面臨的人力資源管理難題

任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，但是作為部門主管，必須能幫助、指導(dǎo)下屬。從普通員工到部門主管的角色轉(zhuǎn)變，必須認(rèn)識到三個(gè)問題：升遷并非都是因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)、時(shí)間長≠管理能力的提升、管理很難一步到位。統(tǒng)計(jì)表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過主管。所以許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時(shí)候心態(tài)沒有調(diào)整過來，并帶來了一系列的人力資源管理難題。

【本講目錄】

一、思考人力資源的起點(diǎn)-核心競爭力

1、 核心競爭力的兩個(gè)要素

2、 獲得核心競爭力的方法

3、 人力資源管理與核心競爭力

4、 人力資源部門的職能和角色變化

5、 管理者應(yīng)承擔(dān)的人力資源管理責(zé)任

6、 企業(yè)四層次人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖

二、基于戰(zhàn)略的人力資源管理

1、 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型

2、 人力資源管理的四大支柱

3、 人力資源管理的四大機(jī)制

1） 競爭淘汰機(jī)制

2） 激勵(lì)機(jī)制

3） 牽引機(jī)制

4） 約束機(jī)制

4、 人力資源管理四角色定義

三、部門主管面臨的人力資源管理難題

1、 升遷并非都是因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)

2、 時(shí)間長≠管理能力的提升

3、 管理很難一步到位。

第二部分  部門主管的核心人力資源管理技能

【本講重點(diǎn)】

如何吸引優(yōu)秀人才

績效管理體系實(shí)施的關(guān)鍵

主管在激勵(lì)與培訓(xùn)體系中的作用

如何吸引優(yōu)秀人才

1、 招聘中常見的問題在于：招聘計(jì)劃性不強(qiáng)、招聘過程不夠規(guī)范、招聘后續(xù)工作不得力。尤其表現(xiàn)在招聘過程中有關(guān)部門之間責(zé)任不清，面試的方法和技巧不夠，無法有系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的材料，招聘渠道比較單一。招聘成功的關(guān)鍵在于合理的人力資源規(guī)劃、科學(xué)的資格分析、靈活的招聘策略與有效的面試考核。

2、 招聘常見的流程：

人力資源資源部門與業(yè)務(wù)部門有著明確的分工，人力資源部門作為招聘活動(dòng)的組織者出現(xiàn)，策劃和組織招聘活動(dòng)并承擔(dān)對于招聘者資格審查和素質(zhì)測評的職能，用人部門對于應(yīng)聘者的專業(yè)技能進(jìn)行評價(jià)并確定是否**面試。

3、人員招聘面試應(yīng)當(dāng)是以崗位的素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，用人部門要理解素質(zhì)測評的基本原理，結(jié)構(gòu)化的行為描述面試是非常有效的方式，綜合運(yùn)用問的技巧、聽的技巧、分析的技巧對應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行基本判斷并正確評價(jià)。

績效管理體系實(shí)施的關(guān)鍵

1、 正確認(rèn)識績效的概念，績效不單是“結(jié)果”或者“行為”，不同的評價(jià)方式有著不同的適用性?？冃Э己伺c績效管理有著本質(zhì)的區(qū)別，考核更多的表現(xiàn)為對于員工的監(jiān)督和控制，主管具有“裁判員”的特征。績效管理是一個(gè)復(fù)雜的管理活動(dòng)，必須由管理者（主管）與被管理者共同完成，而不是由人力資源部完成，績效管理中主管具有“教練員” “裁判員”的特征。

2、 績效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績效水平，通常績效管理可以分為三個(gè)階段：績

效計(jì)劃階段、績效溝通階段、評價(jià)與反饋階段。

在計(jì)劃階段，主管與員工共同確定目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，績效目標(biāo)往往來源于組織目標(biāo)的層層分解、應(yīng)負(fù)責(zé)任以及對于內(nèi)外部客戶的響應(yīng)。

績效溝通事實(shí)上體現(xiàn)在績效管理的各個(gè)階段，主管應(yīng)當(dāng)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到保證溝通有效的關(guān)鍵在于正向的、激勵(lì)性的溝通。及時(shí)有效的溝通有助于全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。及時(shí)有效的溝通有助于客觀公正地評價(jià)下屬的工作績效。有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度?？冃贤梢苑譃檎綔贤ㄅc非正式溝通。

績效管理核心目的能否實(shí)現(xiàn)，后階段的績效面談和反饋起了很大的作用。面談流程包括準(zhǔn)備階段、具體面談和確定績效、提出改進(jìn)計(jì)劃。面談中應(yīng)努力避免：肯定成績少，指出不足及改進(jìn)多；單向溝通多；說服員工接受考核多，真正解決問題少；對抗與沖突的出現(xiàn)。

3、  有效的績效管理體系具有7個(gè)典型特征，對于組織、主管、員工提出不同的要求，作為主管必須能夠正確把握組織需求信息、明確告訴員工你的期望、認(rèn)同并引導(dǎo)每一位員工都向共同的目標(biāo)努力、承擔(dān)員工績效診斷、輔導(dǎo)、發(fā)展的教練責(zé)任等。

主管在激勵(lì)與培訓(xùn)體系中的作用

1、  薪酬與培訓(xùn)都是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段，薪酬是企業(yè)從人力資本投資和激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)為員工提供之有形的與無形的酬勞總和。作為部薪酬門主管在薪酬中只要了解薪酬制訂的基本理論，認(rèn)識到薪酬制訂必須考慮外部公平性和內(nèi)部公平性，薪酬的獲得方式和薪酬結(jié)構(gòu)取決于職位的層級和價(jià)值。部門主管**科學(xué)評價(jià)員工績效對員工的薪酬獲得進(jìn)行調(diào)整，而不是直接調(diào)整員工的薪酬。

2、  確定員工培養(yǎng)目標(biāo)必須從企業(yè)需求和員工需求兩方面著眼考慮，成人學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)、成人有進(jìn)行自我指導(dǎo)的需求、成人可為學(xué)習(xí)帶來更多的與工作有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)、成人是帶著一定的問題去參與學(xué)習(xí)的、成人受內(nèi)部和外部的激勵(lì)而學(xué)習(xí)。

3、  內(nèi)部培訓(xùn)的規(guī)劃實(shí)際上是在確定人才培養(yǎng)的基本結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)需求分析來自于三個(gè)層面，對戰(zhàn)略與環(huán)境的分析，即根據(jù)組織發(fā)展需要分析（要求做到什么）；對工作與任務(wù)的分析（應(yīng)該做到什么）主要聚焦在如何高績效地完成工作； 對人員與績效的分析（應(yīng)該做到什么）主要聚焦在尋找現(xiàn)實(shí)績效及其與績效承諾之間產(chǎn)生差距的原因；

4、  在培訓(xùn)的流程各個(gè)階段，主管都起著非常重要的作用，內(nèi)外部教師具有不同的優(yōu)劣勢，承擔(dān)不同的任務(wù)，好的管理者首先應(yīng)當(dāng)是一個(gè)好的培訓(xùn)者。

5、  企業(yè)**待遇、事業(yè)、情感來留住核心員工，員工的職業(yè)生涯可以分為職業(yè)早期、中前期、中后期、職業(yè)后期四個(gè)不同的階段。而員工在職業(yè)生涯的不同時(shí)期有著不同的特點(diǎn)和不同的需求，直接主管在員工關(guān)系管理中必須根據(jù)不同時(shí)期的特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)方式。

【本講目錄】

一、如何吸引優(yōu)秀人才

1、  企業(yè)招聘中的幾大核心問題

2、  招聘成功的關(guān)鍵所在—人力資源規(guī)劃、資格分析、招聘策略、面試考核

3、  職位需求計(jì)劃的確定

1） 用人部門定義職位需求

2）  確定職位理想任職資格

3）  素質(zhì)內(nèi)涵介紹

4、      招聘流程介紹

5、      有效面試技術(shù)

1）  面試前的準(zhǔn)備

2）  結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試

3）  面試訪談STAR技巧

分析判斷：判斷以下三個(gè)情景哪個(gè)是真的STAR

4）  面試評價(jià)與信息傳遞中的激勵(lì)技巧

二、績效管理體系實(shí)施的關(guān)鍵

1、  績效管理中十大核心問題

2、  績效概念的變革五階段

3、  績效考核與績效管理的本質(zhì)區(qū)別

4、  績效管理中業(yè)務(wù)部門與HR的職責(zé)劃分  

5、  績效管理的三個(gè)階段

1）  績效計(jì)劃階段與目標(biāo)分解

案例演示：其他公司的指標(biāo)演示

2）  績效輔導(dǎo)階段與激勵(lì)技巧

3）  反饋階段的面談技巧

6、  有效運(yùn)行績效管理的七個(gè)特征

三、主管在激勵(lì)與培訓(xùn)體系中的作用

1、  薪酬與激勵(lì)

1）  薪酬的本質(zhì)

2）  薪酬公平與薪酬目標(biāo)

3）  薪酬設(shè)計(jì)原理與激勵(lì)作用的體現(xiàn)

4）  薪酬調(diào)整的依據(jù)

2、  培訓(xùn)與員工發(fā)展

1）  員工培養(yǎng)目標(biāo)確定與培訓(xùn)規(guī)劃

2）  培訓(xùn)流程介紹

3）  培訓(xùn)流程中主管的職責(zé)

3、  員工職業(yè)生涯管理

1）  企業(yè)留住人才的關(guān)鍵

2）  員工職業(yè)生涯階段特點(diǎn)與規(guī)劃要點(diǎn)

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