如何有效領(lǐng)導(dǎo)后80.90后員工--（BZ12）

如何有效領(lǐng)導(dǎo)后80.90后

1985年改革開放以后出生的年輕人(統(tǒng)稱為
“后80”與“90后”)是一個特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時代烙?。邯毶优?、高
等教育改革、高校擴(kuò)招、時代變革、市場經(jīng)濟(jì)、東西方文化的大沖突與大融和。他們的
教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚(yáng)、他們敢于表達(dá)
、他們充滿朝氣；但是，他們漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我……
《中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)調(diào)查報告》顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀(jì)80后及90年代
后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。而且多數(shù)管理者們表示，面對后
80后及90后，他們有些手足無措……當(dāng)今世界的管理理論誕生時“90后生”還沒有出生，如
今他\她們已正直就業(yè)年齡，我們?nèi)匀谎赜弥系墓芾碚軐W(xué)，這無疑是拿一把舊尺丈量姚
明的身高、測算劉翔的速度、計算郭美美的財富，是注定讓人難以理解的，然而就是他
們創(chuàng)造了足以令世界側(cè)目的成績，探索成功背后的管理秘籍顯得十分必要。
“后80”和“90后”的員工就像一臺筆記本電腦，能創(chuàng)造無限的價值，同時須輕拿輕放，
因為他們易碎。如何做一個新型的領(lǐng)導(dǎo)，去管理這個群體，這是擺在我們每一位管理者
面前的迫切難題。
【培訓(xùn)受眾】
◆ 那些想了解80后員工如何想、怎么做的人；
◆ 那些為80后無奈、煩惱、絕望得抓破頭皮的人；
◆ 那些為80后開放的姿態(tài)、大膽的創(chuàng)新而歡呼鼓舞的人；
◆ 那些正在準(zhǔn)備更好地與80后開展溝通而希望掌握針對性溝通技巧的人；
◆ 那些一心期望掌握如何激勵80后技巧的人；
◆ 那些雄心勃勃地致力于如何更好地挖掘80后潛力的人；
◆ 那些希望掌握如何引導(dǎo)80后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃方法的人；……
◆
課程對象為企業(yè)副總、各部門經(jīng)理、主管、各級中層管理人員等。不建議85年出生以后
的人來聽課。
【課程大綱】　（課時為二天，共計12小時）
第一部分：后80與90后員工現(xiàn)象分析
◆ 后80與90后員工成長的背景
◆ 后80與90后員工管理現(xiàn)狀分析
◆ 后80與90后員工性格特征分析
◆ 后80與90后員工心智模式分析
◆ 案例分析：70后、80后與90后的離奇區(qū)別
◆ 案例：妙齡女醫(yī)生梁靜不堪工作壓力注射毒藥尋短見（《華西都市報》4月15日）
◆ 研討：后80后和90后不是洪水猛獸
第二部分：360°了解后80和 90后員工
◆ 了解后80與90后員工的三個層次
◆ 員工心態(tài)培養(yǎng)---態(tài)度決定一切
◆ 80后員工的心理特征
◆ 80后員工的心理需要
◆ 80后——強(qiáng)烈的自我實現(xiàn)傾向
◆ 由需要轉(zhuǎn)化為工作動機(jī)
◆ 80后員工的工作心理
◆ 價值觀是行動的指揮官
◆ 80后與70，60后的工作沖突
◆ 選，用，育，留要適合80后的工作心理
◆ 培養(yǎng)后80與90后應(yīng)有的能力與態(tài)度
◆ 識別后80與90后的四種途徑
◆ 分組討論:了解后80與90后員工的三步曲
◆ 案例分析：某公司是如何培養(yǎng)后80與90后員工
◆ 小組討論：員工的素質(zhì)低，不是你的責(zé)任，但不能提升員工的素質(zhì)是你的責(zé)任。
◆ 案例互動：如何從人的臉型、鼻子、嘴去了解員工
◆ 分析總結(jié)：從了解開始的要點
第三部分：后80與90后員工的培養(yǎng)輔導(dǎo)技巧
◆ 用對人育對人企業(yè)才能基業(yè)長青
◆ 引導(dǎo)后80與90后塑造自我目標(biāo)的三大方法
◇速效定位法 ◇系統(tǒng)思考法 ◇教導(dǎo)系統(tǒng)法
◆ 糾正后80與90后不良行為的4個步驟
◆ 如何做好教育訓(xùn)練-訓(xùn)練四階段
◆ OJT訓(xùn)練五項基本原則
◇新人上崗培訓(xùn)的技巧——工作教導(dǎo)五步法
◆ 輔導(dǎo)中要注意的五大要點
◇注意語氣 ◇注意對比 ◇次數(shù)的量化 ◇先關(guān)懷糾正 ◇要提高層次
◆ 有關(guān)輔導(dǎo)技巧的五項具體建議
◆ 案例分析：剛招來的90后員工為何不聽主任的安排？
◆ 案例分析: 2008殘奧會主席克雷文為何沒有志愿者幫推輪椅？
◆ 互動游戲：兩名員工上臺測試領(lǐng)悟到什么
◆ 案例分析：讓員工成為優(yōu)秀的“三導(dǎo)法”
◆ 案例研討：小強(qiáng)為何得到不斷的晉升
◆ 案例點評：王永慶賣大米的啟示是什么？
◆ 案例分析：員工經(jīng)常遲到的背后原因
◆ 案例分析： 世界500強(qiáng)企業(yè)對獨生子女一代的管理
第四部分：后80與90后員工的領(lǐng)導(dǎo)要決
◆ 什么是簡單粗暴的管理方法
◆ 粗暴管理方法的不良影響
◆ 讓80/90后員工心服口服的9大要決
◆ 同80員工溝通對話的四項技巧
◆ 單向管理與雙向管理
◆ 后80與90后員工的四種類型
◆ 四種氣質(zhì)員工管理應(yīng)對方法
◆ 讓團(tuán)隊留住心服口服的9大方法
◇榜樣效應(yīng) ◇馬斯洛效應(yīng) ◇感激心里
◇參與效應(yīng) ◇危機(jī)心理 ◇羅密歐朱麗葉效應(yīng)
◇親和效應(yīng) ◇鄰里效應(yīng) ◇韋奇定律
◆ 案例分析：員工第二次犯錯時如何糾正
◆ 案例分析：##公司車間員工為何集體罷工？
◆ 案例分析: 吳起帶兵的啟示與管理的“僵化、優(yōu)化、到固化”
◆ 案例分析：錯時上下班的思考與“自由的一天”
◆ 案例分析：七個人分粥的故事與獵狗追兔的啟示
◆ 案例分析：星巴克的5B卡應(yīng)用
第五部分：后80與90后員工的激勵對策
◆ 何為激勵
◆ 員工激勵的特點
◆ 經(jīng)典激勵理論
◆ 馬斯洛需要層次論模型
◆ 激勵--保健雙因素理論
◆ 弗魯姆的期望理論
◆ 員工激勵的操作技巧
◆ 后80與90后員工的批評技巧
◆ 案例互動：獵人怎樣才能得到更多的兔子，請設(shè)計激勵方案
◆ 案例分析：某公司新入90后員工為何集體罷工？
◆ 案例分析：奧克斯空調(diào)鄭宏偉3380計劃
◆ 案例分析：永生難忘的激勵
◆ 案例分享：北京 ##公司如何改善員工重復(fù)而單調(diào)的工作困惑
第六部分：塑造影響后80與90后員工的新型領(lǐng)導(dǎo)
1、有效授權(quán)---學(xué)會分身術(shù)與提高你的分派能力
◆ 后80員工的特征與授權(quán)意義
◆ 有效授權(quán)用人的五個原則
◆ 有效授權(quán)用人的方法與步驟
2、高超出色的領(lǐng)導(dǎo)能力
◆ 管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別
◆ 如何由管理者向領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變
◆ 如何在后80面前建立威性
◆ 新型領(lǐng)導(dǎo)三大能力修煉
◆ 影響后80的3Q要素
◆ 案例研討：為什么當(dāng)你不在時,下屬就象脫韁的“野馬”
◆ 案例研討：魅力領(lǐng)導(dǎo)的核心是什么？
◆ 討論：何為管理何為領(lǐng)導(dǎo)？
◆ 案例分析：男高音歌唱家意大利帕瓦羅帝
◆ 名人名言：與其發(fā)號施令，不如身體力行。塞。約翰遜
◆ 案例分析: 三國演義人物對比分析 周瑜、劉備與諸葛亮
◆ 案例分析：如聯(lián)想集團(tuán)推行“稱謂無總”
◆ 案例分析：后80及90后的真正需求是什么？”

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