如何看人不走眼-招聘面試技巧（2天）

新環(huán)境下的招聘面試實(shí)務(wù)（2天）
說(shuō)明：
1. 建議在電話需求訪談后再度修改細(xì)化提綱
2. 內(nèi)訓(xùn)客戶需要提供現(xiàn)在所招職位的詳細(xì)說(shuō)明
3. 提綱可以繼續(xù)細(xì)化為“一線員工”“管理崗”“銷售崗”等多種職位的特定招聘面試技巧

寫在課程前面的話
前幾年還在研究80后，轉(zhuǎn)眼間80后已經(jīng)長(zhǎng)成企業(yè)棟梁，成為管理人才去面試“新人”
90后甚至95后候選人蜂擁而至
千里馬常有，伯樂(lè)也不少，但跑馬環(huán)境顯然不一樣了，于是相馬的方法也該不一樣了

您遇到過(guò)如下?tīng)顩r么：
通知面試，到時(shí)候就不來(lái)；
通知上班，到時(shí)候就不來(lái)；
一坐下面試，就問(wèn)你公司能給多少錢
春節(jié)后的用工荒
招進(jìn)“高學(xué)歷高層次”外援，但人來(lái)后和所有員工融和不到一起，水土不服，不了了之

找對(duì)人用對(duì)人一直是企業(yè)最大期望，企業(yè)也許會(huì)為了一次的看人走眼付出n多倍的成本。
選對(duì)正確的人，才能將事做的正確做的精準(zhǔn)，而善用目標(biāo)選才，正是幫企業(yè)贏戰(zhàn)未來(lái)的
關(guān)鍵。

本課程的目的在于企業(yè)里參與招聘面試的人員，尤其是各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，了解招聘面試
的各個(gè)細(xì)節(jié)的技巧，了解行為面試法，多問(wèn)過(guò)去，少問(wèn)將來(lái)，幫助面試者擺脫主觀印象
，徹底改善傳統(tǒng)面談方法的缺失，同時(shí)，附加上科學(xué)地心理測(cè)評(píng)技巧，使學(xué)員獲得有效
而實(shí)用的選材技能。

另：本次課程專門添加一個(gè)小模塊：選材模塊和企業(yè)其他各模塊的對(duì)接和磨合

講師簡(jiǎn)介：張曉彤（詳細(xì)簡(jiǎn)介見(jiàn)附件）
她曾就職于四家歐美跨國(guó)企業(yè)及一家民營(yíng)企業(yè)。
她自1997年開(kāi)始小規(guī)模講座，后成為自由職業(yè)講師后培訓(xùn)幾千場(chǎng)，學(xué)員達(dá)二十幾萬(wàn)人次

她被定位于“最早出道”的資深人力資源專家，卻有一個(gè)事實(shí)常常被忽略：
她講的課程更適合企業(yè)各層業(yè)務(wù)部門管理者們?nèi)ヂ?tīng)，如：
1. 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技巧
2. 新生代員工的敬業(yè)度建設(shè)與維護(hù)-用“薪”與用“心”
3. 管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的運(yùn)用
4. 高效率會(huì)議管理技巧（分別針對(duì)主持人和參會(huì)者）

她最常得到非人力資源部門的學(xué)員朋友們的評(píng)價(jià)是：輕松愉快，行云流水，我們能聽(tīng)得
非常明白，能吸收，知道回去后怎么做

?
針對(duì)此課程的優(yōu)勢(shì)：諾基亞公司以招聘選拔的嚴(yán)格著稱，每個(gè)職位都經(jīng)過(guò)人力資源部門
的嚴(yán)格篩選和心理測(cè)評(píng)。張曉彤在NOKIA任職其間直接面試及測(cè)評(píng)候選人超過(guò)2000人
，幾十種職位，而且可以提供中英文心理測(cè)評(píng)報(bào)告。97年初開(kāi)始應(yīng)邀做關(guān)于招聘和面
試技巧的講座，單此門課程的學(xué)員已數(shù)萬(wàn)人。其中遇到很多不同企業(yè)類型的招聘和面
試問(wèn)題，對(duì)其中的典型現(xiàn)象進(jìn)行過(guò)跟蹤訪談，避免了外企技能在其他類型企業(yè)中的水
土不服現(xiàn)象。。

課程提綱：
地基篇：
1. 招聘選材中的心理學(xué)-成年后我們能改變的到底還有什么
2. 90后95后：到底有什么不同嗎
3. “我”可以成為面試中的心理學(xué)“專家”嗎？
4. 除了招聘，還有其他方法解決“缺人”的問(wèn)題嗎？
5. 人力資源的小科普-“我”在其中的角色到底是什么
6. 招聘體系概述及我在其中的“關(guān)鍵”心態(tài)和角色

禮儀篇：
1. 心理學(xué)中的首因效應(yīng)
2. 面試禮儀概述


流程篇：
1. 面試的三大種類概述
2. 面試前的準(zhǔn)備工作
3. 面試的開(kāi)場(chǎng)白
4. 面試過(guò)程中的時(shí)間分配等原則
5. 面試中的問(wèn)話及追問(wèn)等技巧（僅概述，詳見(jiàn)實(shí)操篇
6. 面試中的結(jié)束技巧

面試實(shí)操篇
“一慢” 清理“腦子”--厘清作為面試官頭腦中存在的選材誤區(qū)
? 為吸引候選人而下意識(shí)夸大企業(yè)
? 甄選時(shí)忽略情商和逆境商
? 成年人頭腦中固有的五大刻板印象


“二看” 研究“位子”
?
目前所招職位的勝任素質(zhì)（用常用的職位做練習(xí)，用學(xué)員們正在招聘的
職位進(jìn)行小討論）如何判斷具體崗位的具體核心勝任素質(zhì)


“三通過(guò)” 通過(guò)行為面試等技巧多方位考察候選人
? 如何問(wèn)—STAR行為面試法的詳細(xì)介紹及練習(xí)
? 如何聽(tīng)—聽(tīng)話聽(tīng)聲鑼鼓聽(tīng)音
? 如何看—候選人是否在“編故事”
? 如何記—做有效的面試筆記
? 如何維護(hù)候選人自尊
? 心理測(cè)評(píng)（簡(jiǎn)略）
? 背景調(diào)查（簡(jiǎn)略）


評(píng)估篇：綜合評(píng)估候選人并作決定
?
如何減輕最終評(píng)估中的5大常見(jiàn)心理誤區(qū)：暈輪效應(yīng)；像我；從眾壓力；
首因及近因效應(yīng)；盲點(diǎn)
? 如何考慮候選人的動(dòng)機(jī)匹配度

總結(jié)問(wèn)答及尾聲：招聘選材模塊與其他模塊的對(duì)接和磨合
1，新員工入司流程中的心理因素
2，招聘模塊和其他各模塊的“平衡”
3，員工不出績(jī)效的“救火”與“火源”

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