《“贏在績(jī)效”——咨詢式卓越績(jī)效管理模式構(gòu)建訓(xùn)練營(yíng)》（贈(zèng)送實(shí)用工具手冊(cè)）


《“贏在績(jī)效”——咨詢式卓越績(jī)效管理
模式構(gòu)建訓(xùn)練營(yíng)》
【課程背景】
——為什么企業(yè)目標(biāo)總?cè)缈罩袠情w，無法實(shí)現(xiàn)？
——為什么企業(yè)發(fā)展難有突破、總是徘徊不前？
——為什么企業(yè)管理體系時(shí)常失效、形同虛設(shè)？
——為什么成本不斷上升，而員工卻無所事事？
——為什么企業(yè)越做越大、人員越來越多，效率卻越來越低？

出現(xiàn)這些問題的根本就在于您的企業(yè)缺乏一套適合自己的績(jī)效管理模式。管理大師彼得
?德魯克說：企業(yè)的一切活動(dòng)都是為了提升企業(yè)的績(jī)效。一套完善的卓越績(jī)效模式，能讓
您的企業(yè)輕松地增長(zhǎng)數(shù)倍績(jī)效，促使您的企業(yè)效率從事倍功半變?yōu)槭掳牍Ρ丁?br /> 張國(guó)良老師，實(shí)戰(zhàn)型人力資源專家，有16年的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，8年企業(yè)管理
咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，特別在績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)
方法；曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個(gè)行業(yè)的眾多企業(yè)
進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。張國(guó)良老師將教您如何破解績(jī)效管理難題，幫您找到
打開成功之門的鑰匙。
【課程目標(biāo)】
1、全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理；
2、學(xué)會(huì)績(jī)效管理成功實(shí)施的8個(gè)步驟；
3、掌握28個(gè)實(shí)用績(jī)效管理工具；
4、學(xué)會(huì)不同類型人員績(jī)效考核方法。
【課程特色】
1、實(shí)戰(zhàn)：全部來自實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)場(chǎng)答疑；
2、實(shí)效：案例分享、現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)；
3、實(shí)用：能夠快速轉(zhuǎn)化，現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用；
4、實(shí)惠：超經(jīng)濟(jì)的投資，培訓(xùn)的價(jià)格，咨詢的效果，現(xiàn)場(chǎng)見效。
【課程對(duì)象】
部門經(jīng)理、企業(yè)HR主管、HR經(jīng)理、HR總監(jiān)、總經(jīng)理
【課程時(shí)間】
2-3天，每天6小時(shí)
【課程大綱】
|課程模塊 |內(nèi)容說明 |
| |A、企業(yè)困惑 |
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|第一單元：正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理| |
| |績(jī)效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒 |
| |有效果。我們知道績(jī)效管理是很好的管理工具， |
| |但為什么一到我們這里就無效了呢？ |
| |B、重點(diǎn)收獲 |
| |互動(dòng)游戲：鼓掌 |
| |績(jī)效管理五種罪狀 |
| |案例：真是績(jī)效主義毀掉了索尼嗎？ |
| |企業(yè)推行績(jī)效管理的失敗原因 |
| |案例：這個(gè)車隊(duì)如何管理 |
| |6.績(jī)效考核的三笑（老板、干部、員工） |
| |7.績(jī)效考核的實(shí)質(zhì) |
| |8.案例：公牛隊(duì)如何考核羅德曼 |
| |8.量化技術(shù)是成功推行的先決條件 |
| |9.績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別 |
| |10.“績(jī)效=能力×意愿×環(huán)境” |
| |11.績(jī)效矩陣對(duì)員工進(jìn)行分類 |
| |12.員工類型的情景管理模式 |
| |13.績(jī)效管理和PDCA管理循環(huán)的關(guān)系 |
| |14.什么是全面績(jī)效管理 |
| |15.全面績(jī)效考核的內(nèi)容： |
| |a)KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)） |
| |b)GS（關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)） |
| |c)KCI（關(guān)鍵努力素質(zhì)指標(biāo)） |
| |問題與解答 |
| |C、工具 |
| |績(jī)效管理調(diào)查和診斷問卷 |
| |績(jī)效矩陣圖 |
| |績(jī)效管理自評(píng)表（針對(duì)管理者） |
| |績(jī)效管理自評(píng)表（針對(duì)員工） |

| |A、企業(yè)困惑 |
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|第二單元：績(jī)效指標(biāo)體系的建 | |
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|第二單元：績(jī)效指標(biāo)體系的建 | |
|立 | |
| |如何用數(shù)據(jù)來衡量員工的績(jī)效？如何讓員工分擔(dān)|
| |企業(yè)的重?fù)?dān)，做到人人頭上有指標(biāo)？如何讓員工|
| |象老板一樣地工作？ |
| |B、重點(diǎn)收獲 |
| |千斤重?fù)?dān)人人挑——目標(biāo)分解的重要性 |
| |目標(biāo)與目的和標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別 |
| |目標(biāo)分類：KPI和GS |
| |企業(yè)三層級(jí)KPI指標(biāo)體系 |
| |5.企業(yè)級(jí)KPI指標(biāo)構(gòu)建 |
| |a) 彼得·德魯克戰(zhàn)略業(yè)務(wù)重點(diǎn)法 |
| |b) BSC（平衡計(jì)分卡）法 |
| |c)演練：提煉學(xué)員企業(yè)的企業(yè)級(jí)KPI |
| |6.KPI分解：企業(yè)級(jí)KPI-部門KPI-崗位KPI |
| |a)指標(biāo)矩陣分解法 |
| |b)價(jià)值樹分解法 |
| |c)演練：分解學(xué)員公司的企業(yè)級(jí)KPI |
| |7.職能崗位KPI分析――職責(zé)分析法 |
| |8.演練：運(yùn)用職責(zé)分析法分析一個(gè)崗位的KPI |
| |9.如何設(shè)計(jì)KPI考核表 |
| |10.如何確定KPI的權(quán)重 |
| |11.如何設(shè)計(jì)KPI的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) |
| |12.如何確定并分解KPI的目標(biāo)值 |
| |a)歷史趨勢(shì)法 b)資源變動(dòng)法 |
| |c)行業(yè)標(biāo)桿法 d)申報(bào)平衡法 |
| |e)競(jìng)標(biāo)法 |
| |13.沙盤演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的KPI考核表 |
| |14.GS量化指標(biāo)的設(shè)計(jì) |
| |a) 如何理解GS b)哪些崗位要實(shí)施GS考核 |
| |c)GS設(shè)計(jì)的關(guān)鍵技巧d) GS考核表的設(shè)計(jì) |
| |e)沙盤演練：設(shè)計(jì)辦公室主任的GS考核表 |
| |f) KCI（關(guān)鍵能力素質(zhì)指標(biāo)） |
| |15.考核表的設(shè)計(jì) |
| |a)為什么要進(jìn)行KCI考核 |
| |b)哪些崗位要進(jìn)行KCI考核 |
| |c) KCI考核的進(jìn)行方式－360度考核 |
| |d)KCI考核表的設(shè)計(jì) |
| |e)沙盤演練：設(shè)計(jì)學(xué)員企業(yè)的KCI考核表 |
| |C、實(shí)盤演練 |
| |提煉學(xué)員公司的企業(yè)級(jí)KPI |
| |分解學(xué)員企業(yè)的KPI，形成目標(biāo)系統(tǒng)圖 |
| |運(yùn)用職責(zé)分析法分析一個(gè)崗位的KPI |
| |設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的KPI考核表 |
| |設(shè)計(jì)辦公室主任的GS考核表 |
| |設(shè)計(jì)學(xué)員企業(yè)的KCI考核表 |
| |D、工具 |
| |1.德魯克戰(zhàn)略業(yè)務(wù)指標(biāo)體系 |
| |2.價(jià)值樹分解模型 |
| |3.KPI績(jī)效考核表標(biāo)準(zhǔn)模板 |
| |4.申報(bào)平衡法模型 |
| |5.GS考核表標(biāo)準(zhǔn)模板 |
| |6.KCI考核表標(biāo)準(zhǔn)模板 |
| |7.某集團(tuán)型企業(yè)KPI參考資料 |
| |8.某生產(chǎn)型企業(yè)KPI參考資料 |
| |9.七大職能部門KPI參考資料 |
| |10.KCI指標(biāo)參考資料 |
| |A、企業(yè)困惑 |
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|第三單元：考核指標(biāo)定義及數(shù) | |
|據(jù)收集 | |
| |設(shè)計(jì)量化指標(biāo)難，但準(zhǔn)確及時(shí)地統(tǒng)計(jì)收集KPI數(shù) |
| |據(jù)更難，怎么辦呢？ |
| |B、重點(diǎn)收獲 |
| |考核指標(biāo)如何定義 |
| |2.考核指標(biāo)定義應(yīng)避免的錯(cuò)誤 |
| |3.何為績(jī)效數(shù)據(jù)中的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)與管理數(shù)據(jù) |
| |4.財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)收集的途徑與難點(diǎn) |
| |5.管理數(shù)據(jù)收集的途徑與難點(diǎn) |
| |6.數(shù)據(jù)收集需要明確哪8個(gè)方面 |
| |如何構(gòu)建公司績(jī)效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)體系 |
| |績(jī)效數(shù)據(jù)收集的流程與關(guān)鍵點(diǎn) |
| |沙盤演練：設(shè)計(jì)一個(gè)KPI指標(biāo)的8明確 |
| |問題與解答 |
| |C、沙盤演練 |
| |對(duì)企業(yè)級(jí)KPI進(jìn)行定義 |
| |設(shè)計(jì)一個(gè)KPI指標(biāo)的數(shù)據(jù)8明確 |
| |D、工具 |
| |KPI定義表模板 |
| |數(shù)據(jù)8明確模板 |
| |A、企業(yè)的困惑 |
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|第四單元：KPI年度規(guī)劃 | |
|與績(jī)效策略計(jì)劃制定 | |
| |我們也制定年度目標(biāo)，我們年底也考核，但目標(biāo)|
| |的達(dá)成怎么老是不如人意？如何才能提高目標(biāo)達(dá)|
| |成的確定性？ |
| |B、重點(diǎn)收獲 |
| |年度KPI為什么要規(guī)劃到每個(gè)季度 |
| |年度KPI如何規(guī)劃到每個(gè)季度 |
| |3.如何理解“目標(biāo)—策略—計(jì)劃”聯(lián)系與區(qū)別 |
| |4.如何制定年度經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃 |
| |5.如何探討完成KPI的月策略 |
| |6.月策略如何轉(zhuǎn)化成月計(jì)劃以落實(shí) |
| |7.如何從月計(jì)劃中提煉GS |
| |問題與解答 |
| |C、沙盤演練 |
| |1.召開一個(gè)績(jī)效計(jì)劃會(huì)議 |
| |2.對(duì)學(xué)員企業(yè)KPI進(jìn)行2014年年度規(guī)劃，撰寫201|
| |4年策略與工作計(jì)劃（績(jī)效計(jì)劃） |
| |3.填寫一份績(jī)效考核表 |
| |D、工具 |
| |1.KPI年度規(guī)劃表 |
| |2.某企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃表參考資料 |
| |3.某企業(yè)月度績(jī)效計(jì)劃及GS表參考資料 |
| |4.某企業(yè)KPI及GS評(píng)分表參考資料 |

| |A、企業(yè)困惑 |
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|第六單元：過程管理 | |
| |績(jī)效目標(biāo)也制定了，績(jī)效計(jì)劃也擬定了，但到年|
| |底一看，離目標(biāo)差了一大截。過程我也想控制，|
| |但那么繁雜，我事情又那么多，如何才能控制？|
| |有無簡(jiǎn)單、有效的操作？什么時(shí)候我也能象王石|
| |一樣去爬山？ |
| |B、重點(diǎn)收獲 |
| |績(jī)是“管”出來的； |
| |績(jī)效過程控制的兩種 |
| |3.如何通過“日清表”讓員工自我控制； |
| |4.“績(jī)效進(jìn)度看板”的過程管理 |
| |5.主管如何通過月度績(jī)效檢討會(huì)進(jìn)行過程控制 |
| |C、沙盤演練 |
| |1.日清表的填寫 |
| |2.模擬某月績(jī)效檢討會(huì)的舉行 |
| |3.模擬1季度經(jīng)營(yíng)分析會(huì)的舉行 |
| |C、工具 |
| |“日清表”模板 |
| |2.績(jī)效進(jìn)度看板 |
| |某企業(yè)月度績(jī)效檢討會(huì)流程參考資料 |
| |A、企業(yè)困惑 |
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|第七單元：考核制度設(shè)計(jì) | |
| |發(fā)放獎(jiǎng)金成為了痛苦的事情，如何公平地、開心|
| |地發(fā)放獎(jiǎng)金？同時(shí)又能調(diào)動(dòng)員工的積極性？ |
| |B、重點(diǎn)收獲 |
| |為什么說薪酬的公平性比激勵(lì)性更重要 |
| |薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)計(jì) |
| |績(jī)效考核如何分級(jí) |
| |個(gè)人考核如何與公司、部門掛鉤 |
| |員工考核為什么需要二次校正 |
| |員工考核硬性排名的技巧 |
| |考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤 |
| |8.銷售員考核制度如何設(shè)計(jì) |
| |9.工人計(jì)件工資如何設(shè)計(jì) |
| |10.職能人員考核制度如何設(shè)計(jì) |
| |11.研發(fā)人員考核制度如何設(shè)計(jì) |
| |問題與解答 |
| |C、沙盤演練 |
| |設(shè)計(jì)一份職能人員考核制度 |
| |設(shè)計(jì)一份銷售員考核制度 |
| |3. 模擬某季度員工評(píng)分、二次校正及績(jī)效評(píng)級(jí) |
| |D、工具 |
| |二次校正法模板 |
| |多家企業(yè)績(jī)效管理制度參考資料 |
| |多家企業(yè)銷售考核制度參考資料 |
| |A、困惑 |
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|第八單元：績(jī)效面談 | |
| |績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出來了，有時(shí)我們還不敢告訴員工|
| |，更不要說要面對(duì)面地談一下了；如何才能建立|
| |一個(gè)機(jī)制，讓員工乃至企業(yè)的績(jī)效得到持續(xù)的提|
| |升？ |
| |B、重點(diǎn)收獲 |
| |1.績(jī)效面談的現(xiàn)狀 |
| |2.績(jī)效面談的目的 |
| |3.績(jī)效面談的基本要求 |
| |4.績(jī)效面談的步驟 |
| |5.正面績(jī)效結(jié)果反饋的模式 |
| |6.負(fù)面績(jī)效結(jié)果反饋的模式：BEST模式 |
| |7.如何制定下一步的績(jī)效改善計(jì)劃 |
| |C、沙盤演練 |
| |1.演練一次績(jī)效面談 |
| |2.制定一份績(jī)效改善計(jì)劃 |
| |D、工具 |
| |1.績(jī)效面談表模板 |
| |2.某企業(yè)績(jī)效面談表參考資料 |


訓(xùn)練營(yíng)贈(zèng)送工具清單：
績(jī)效考核制度
績(jī)效考核表（月度）
績(jī)效考核表（季度）
績(jī)效管理實(shí)施辦法
某公司各崗位平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)
某單位公司級(jí)KPI指標(biāo)系統(tǒng)圖
某公司各崗位KPI指標(biāo)庫
某公司經(jīng)營(yíng)管理KPI指標(biāo)算是及判定標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)中高層管理人員通用KPI
某著名制造企業(yè)KPI指標(biāo)體系
某制造集團(tuán)KPI績(jī)效指標(biāo)說明
能力素質(zhì)分級(jí)詞典（通用素質(zhì)部分）
某公司四維度KPI績(jī)效指標(biāo)描述
財(cái)務(wù)指標(biāo)分類一覽表
客戶指標(biāo)描述
內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)描述
學(xué)習(xí)和創(chuàng)新指標(biāo)描述
七大職能部門KPI指標(biāo)
市場(chǎng)系統(tǒng)KPI指標(biāo)
研發(fā)系統(tǒng)KPI指標(biāo)
生產(chǎn)系統(tǒng)KPI指標(biāo)
總經(jīng)理辦公室KPI指標(biāo)
人力資源部KPI指標(biāo)
財(cái)務(wù)部KPI指標(biāo)
行政服務(wù)部KPI指標(biāo)
指標(biāo)定義表（銷售崗位）
某企業(yè)數(shù)據(jù)收集8明確表
統(tǒng)計(jì)管理辦法
KCI考核表示例
平衡計(jì)分卡KPI績(jī)效指標(biāo)辭典
1、財(cái)務(wù)類指標(biāo)
2、客戶類指標(biāo)
3、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)
4、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)
薪酬體系調(diào)查問卷
薪酬福利滿意度調(diào)查問卷
某企業(yè)薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)（2家）
薪酬管理制度
銷售人員工資設(shè)計(jì)模型
銷售員薪酬和績(jī)效考核辦法
績(jī)效管理運(yùn)作流程圖
KPI指標(biāo)年度規(guī)劃表（規(guī)劃到月度）
某制造車間KPI指標(biāo)年度規(guī)劃表
績(jī)效目標(biāo)工作計(jì)劃表
績(jī)效目標(biāo)工作計(jì)劃完成表
績(jī)效考核表
年度績(jī)效面談表
日清管理辦法
經(jīng)營(yíng)分析會(huì)議管理辦法
績(jī)效面談表
績(jī)效面談盤點(diǎn)表
某公司卓越績(jī)效項(xiàng)目計(jì)劃
主管績(jī)效管理盤點(diǎn)表
下屬績(jī)效管理盤點(diǎn)表
卓越績(jī)效模式推行計(jì)劃簡(jiǎn)易版（建議）

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