《非人力資源的人力資源管理技術(shù)提升》

非人力資源的人力資源管理技術(shù)提升

課程背景：
人力資源管理已成為企業(yè)各部門協(xié)同參與的重要工作，直線經(jīng)理對人力資源管理職能的
認識和技能運用，直接影響組織的績效，因此，全面提升人力資源管理能力已成為各級
管理者的迫切需要——
如何理解不同層級直線經(jīng)理對于HR管理職能？
如何招聘團隊成員，并讓新員工快速進入工作狀態(tài)？
如何的搭建部門梯隊，培育培養(yǎng)不同層級的員工？
如何以目標為導向，對部門績效實施管理與改進，與員工進行績效面談？
如何運用非經(jīng)濟激勵措施留住業(yè)績好的員工？
如何在互聯(lián)網(wǎng)時代，運用新的管理技術(shù)，提升團隊成員參與度，降低核心人才流失？
針對以上問題，從人力資源管理的全貌出發(fā)，系統(tǒng)介紹人力資源管理的核心模塊，幫助
直線經(jīng)理樹立對人力資源管理的意識，強化直線經(jīng)理使用人力資源專業(yè)中的選、育、用
、留各個工作模塊的技術(shù)和技巧，在提升帶領(lǐng)團隊改善組織績效的領(lǐng)導力水平的同時，
更好地實現(xiàn)與人力資源部門的緊密協(xié)作。

課程收獲：
●
幫助直線經(jīng)理分析、解決日常管理中常見的人力資源管理問題，使直線經(jīng)理明晰在人崗
匹配、員工培育與發(fā)展、績效管理和留住人才等方面所肩負的職責，系統(tǒng)地掌握人才的
選、育、用、留核心技能。
●
提升管理格局，站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的新高度，熟練運用人力資源管理中的各種方法，調(diào)
動員工工作參與度與積極性、幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，有效降低離職率、塑造團隊
氛圍，提高下屬對直線經(jīng)理的滿意度。
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掌握新生代員工對領(lǐng)導的新需求，有效支持和配合公司人力資源規(guī)劃的實施和運作，運
用績效反饋與績效面談的技巧，提升部門整體業(yè)績。

課程時長：2天，6小時/天
課程對象：中高層管理者、項目負責人、技術(shù)轉(zhuǎn)型管理者、儲備管理人員
課程方式：課堂講授、實戰(zhàn)練習、案例分析、角色演練、小組討論、數(shù)據(jù)分析

課程大綱
開篇聚焦：直線經(jīng)理領(lǐng)導團隊時，有哪些HR管理方面的困惑？
第一講：知人知己篇——分工不分家
一、知人——人力資源概論與認知篇
1. 人力資源與人力資源管理概述
2. 人力資源管理與非人力的人力資源管理的區(qū)別
3. 人力資源發(fā)展階段分析
小組討論：直線經(jīng)理懂得人力資源管理的好處
二、知己——職能厘清
1. 直線經(jīng)理的日常人力資源管理工作
2. 直線經(jīng)理在HR管理中承擔的五項核心職責
3. 直線經(jīng)理人力資源管理能力的三項修煉
4. 直線經(jīng)理的人力資源管理職能
1）選人為先導
2）育人為動力
3）用人為核心
4）留人為目的
5）愛人是靈魂
資料參考：《直線經(jīng)理與人力資源工作明細參照表》
案例討論：員工離職面談由誰來擔任主談？

第二講：選人篇——練就一雙慧眼
一、招聘——給人才畫像
1. 人找對了，世界就對了——人才甄選的實質(zhì)
2. 在招聘工作中直線經(jīng)理與人力資源部的分工
3. 做足招聘前的準備工作
1）什么原因需要招人？（精準定位）
2）招什么樣的人？（人才素質(zhì)模型定型）
3）快速聚焦合適人選（面試問題設計步驟）
現(xiàn)場練習：直線經(jīng)理從哪方面與HR之間溝通經(jīng)理助理崗位的招聘？
二、選才——這是我的菜
1. “望”“聞”“問”“切”不能少。
2. 面試從閱讀簡歷開始——如何閱讀簡歷并發(fā)現(xiàn)問題？
3. 萬能面試法——結(jié)構(gòu)面試法
4. 如何識別事實與謊言？
5. 面試結(jié)束后直線經(jīng)理應注意的問題
6. 寶潔公司面試經(jīng)典八問
小組討論：面試的目的？

第三講：育人篇——因材施教，取長補短
小組探討：企業(yè)培訓能解決企業(yè)哪些問題？
一、因材施教——把控試用風險，降低試錯成本
1. 入職培訓
2. 崗前技能、操作規(guī)范培訓
3. 崗中培訓——邊做邊學
4. 團隊建設、職業(yè)心態(tài)、企業(yè)文化類培訓
二、取長補短——生涯規(guī)劃見證你的成長
1. 大數(shù)據(jù)盤點你的團隊
2. 了解員工發(fā)展意向
3. 結(jié)合規(guī)劃，明確發(fā)展目標與實施標準
4. 與員工共同制定個人成長計劃
工具分享：讓數(shù)據(jù)幫你盤點團隊狀況
現(xiàn)場練習：
1）幫助試用期考核通過的員工制定個人成長計劃
2）幫助績效考核分數(shù)偏低的員工制定個人績效改進計劃
3）幫助技術(shù)崗位晉升為管理主管的員工制定個人管理能力提升計劃
三、言必行——受人以漁幫助員工達成成長計劃
1. 多渠道提供信息與資源，協(xié)助員工能力提升
小組討論：有哪些有效渠道可以幫助員工提升工作能力？
2. 提供多樣性的實踐機會，在做中學，錯中學
3. 針對突發(fā)工作事件，即時現(xiàn)場培訓—OJT
4. 營造學習氛圍，利用碎片時間培訓——打造微課堂
案例分享：微課分享工作、學習經(jīng)驗
5. 提升自我，努力成為員工的引路人、教練和榜樣
四、行必果——培訓結(jié)果的跟進、反饋與調(diào)整
小組討論：如何理解培養(yǎng)員工的五大層次
1. 管教
2. 說教
3. 身教
4. 請教
5. 傳教
推薦一種培養(yǎng)員工的方法：T+C模型
作業(yè)：寫一份本部門員工梯隊培養(yǎng)與達成計劃，為第二天《用人篇》做鋪墊

第四講：用人篇——知人善任，人盡其才
一、用人的原則
1. 用人所長、容人所短的心態(tài)
2. 用人六大原則
3. 發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足的五問
案例分享：從《西游記》看觀音菩薩的用人之道
二、人崗匹配，合適的人放在合適的位置
1. 人崗匹配雷達圖——知人
2. 崗位設置與崗位分析——知崗
3. 合適的人放在合適的位置——人盡其才
現(xiàn)場練習：利用前三講知識，闡述如何解決用人所長、用人所能、用人所愿
案例分享：團隊角色的劃分，你的團隊人崗匹配嗎？
三、目標導向，績效管理與反饋
1. 為下屬描述職位工作的八個要素
2. 與員工一起制定有效的績效目標
3. 目標識別法，快速識別假目標
4. 績效過程管理——PDCA的運用
5. 績效結(jié)果反饋
四、績效面談——積極反饋，為目標達成助力
1. 績效面談前的準備
2. 績效面談的兩種反饋方法
角色扮演：績效面談反饋方法演練

第五講：留人篇——員工激勵，用心留住核心人才
一、核心人才識別法
1. 通過企業(yè)戰(zhàn)略識別
2. 依據(jù)管理層級、職位層級識別
3. 依據(jù)業(yè)績來識別
4. 通過人才稀缺性和人才價值矩陣法識別
案例分享：你了解核心人才的真實需求嗎？他們希望從工作中得到什么？
二、留人從源頭抓起——建立高效的留人激勵機制
1. 愿景激勵—企業(yè)文化留人
2. 用“心”激勵—感情留人
3. 物質(zhì)激勵—待遇留人
4. 規(guī)矩方圓—制度留人
5. 溝通無阻—環(huán)境留人
6. 優(yōu)者有股—事業(yè)留人
三、員工激勵
1. 員工激勵，給錢就行了嗎？
2. 新生代員工的需求分析與激勵特點
3. 巧用行動教練技術(shù)激勵新生代員工
頭腦風暴：新生代員工更喜歡哪些激勵方式？

第六講：員工關(guān)系——有效溝通，防范于未然
一、員工離職的主要原因
1. 指導工作和提供的反饋意見太少
2. 發(fā)展和提高機會太少
3. 感到被低估或得不到賞識
4. 對領(lǐng)導失去信任或信心
二、人員離職預警
1. 人員離職的損失
2. 人員離職七大跡象
三、《勞動合同法》的基本知識——降低企業(yè)信用風險
四、人將離職，其言也善——從離職面談中改進工作
課程回顧與問題解答

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