《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程大綱（1天）

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

【課程背景】
企業(yè)的直線經(jīng)理往往存在一些關(guān)于人力資源管理的觀念上的誤區(qū)：首先，部門直線經(jīng)
理往往忙于專業(yè)工作，忙于業(yè)務(wù)工作，而錯誤地認為人力資源工作是人力資源部門的事
情，與己無關(guān)。其次，部門直線經(jīng)理對人力資源管理的有關(guān)規(guī)定和工作流程漠不關(guān)心，
認為這不是自己的業(yè)務(wù)范疇，所以經(jīng)常不自覺地做出有悖人力資源管理規(guī)定的事情。另
外，在人力資源管理操作中，大多數(shù)部門直線經(jīng)理對人力資源的規(guī)劃預測人員儲備、員
工感受等關(guān)注較少，只是到了職位空缺時才追著人力資源部門要人，認為人員不足影響
工作等問題出現(xiàn)都是人力資源部門的責任。這些觀念誤區(qū)容易導致其對人力資源部門的
過分依賴，弱化了部門直線經(jīng)理對員工管理的主導作用，致使員工關(guān)系惡化，出現(xiàn)員工
滿意度降低且流失率增加，難以保證員工管理的有效性。
管理大師彼得·德魯克說過：“管理員工是直線經(jīng)理的職責?！?br /> 直線經(jīng)理與人力資源部的職責如何劃分？
直線經(jīng)理和人力資源部門相配合的接合點在哪里？
直線經(jīng)理應(yīng)該學會哪些必備的人力資源管理知識？
直線經(jīng)理如何帶好自己的團隊？如何關(guān)注任務(wù)的時候，同時也關(guān)注員工的情感與成長
？
直線經(jīng)理從來都是企業(yè)的中堅力量，除了具備業(yè)務(wù)管理能力外，還要做好本部門人員
選用育留的高效人力資源管理知識與技能，帶領(lǐng)他們?nèi)ネ瓿杀静块T的任務(wù)目標。
本課程旨在提升直線經(jīng)理的高效人力資源管理技能。



【課程收益】
? 明確直線經(jīng)理人與HR部門在員工管理上的職責劃分與定位；
? 指導直線經(jīng)理人如何在日常管理中做好人力資源管理；
? 掌握員工選用育留的必備人力資源知識與技能；
? 整體提升企業(yè)直線經(jīng)理人的人力資源管理能力 。
【課程對象】
企業(yè)各職能和業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理人
【課程時長】
1天（6小時/天）
【課程老師】
王雷軍老師
【課程方式】
主題講解+案例研討+情境模擬+角色扮演+提問互動+分組討論
【課程特點】
?
特點1：案例豐富，通過案例研討，引導學員主動思維，幫助學員自我探索與提升。


?
特點2：氣氛活躍，通過課堂提問、情境模擬、角色扮演、分組討論等多種互動方式
，加深學員對知識的理解，強化學員對實操技能的掌握，突出課程的趣味性和實
用性。
【課程大綱】
一、直線經(jīng)理的角色定位
1、何謂人力資源管理
將組織內(nèi)的所有人力資源作最適當?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過
程與活動。
簡單的說，即人與事配合，事得其人，人盡其才。
2、誰該為企業(yè)的人力資源管理負責
管理員工是直線經(jīng)理的職責。 ——彼得·德魯克
3、直線經(jīng)理的困惑
直線經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變問題
與人力資源部的配合問題
人力資源管理技能的問題
4、直線經(jīng)理遇到的問題
部門應(yīng)該如何設(shè)崗？ 需要多少人？
我應(yīng)該選什么樣的人就任該職位？
我應(yīng)該從哪些方面輔導員工工作？
我如何正確評價員工的工作業(yè)績？
我如何指導員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展？
5、直線經(jīng)理懂得HRM的收益
您將會有能力招聘到好員工
您將會培育出有能力的下屬
您將會打造出高績效的團隊
您可以創(chuàng)造和諧的工作氛圍
您將會有能力留住核心人才
6、企業(yè)人力資源管理的角色定位
高層？人力資源部？直線經(jīng)理？員工本人？
7、直線經(jīng)理的人力資源管理職責
8、討論：直線經(jīng)理如何做好與人力資源部門的配合
二、 直線經(jīng)理的識才之術(shù)
1、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)
■ 職位說明書的內(nèi)容
2、選人的實質(zhì)—人與事的匹配
3、人才選拔時常犯的三大誤區(qū)
4、面試中常見的六項問題
5、行為面試法
6、STAR面試技巧
■ 如何運用STAR四要素
■ 如何識別虛假STAR信息
三、 直線經(jīng)理的用才之術(shù)
1、績效管理的認知
2、績效管理的流程
■ 任務(wù)/目標/計劃/執(zhí)行/結(jié)果/考評
3、部門目標的有效設(shè)定
■ 目標設(shè)定的SMART原則
■ 目標設(shè)定的七個步驟
4、如何確保目標的分解與執(zhí)行
■ 下屬為什么抗拒你的目標分解
案例：經(jīng)理的苦惱，員工為什么制定的目標普遍偏低呢？
針對員工的情況，直線經(jīng)理又該如何應(yīng)對呢？
■ 如何讓下屬積極接受目標分解的六個要點
5、如何提升工作計劃執(zhí)行的效率
■ 列出要達成目標所必須做的事，排優(yōu)先順序。
■ 完成這些工作具體的實施方案和步驟。
■ 誰做這些工作。
■ 所需的資源條件。
■ 工作何時完成。
■ 在何處工作。
■ 如何衡量所達成的結(jié)果。
■ 誰負責跟蹤計劃的執(zhí)行情況。
6、“PDCA”在目標管理中的應(yīng)用
四、 直線經(jīng)理的育才之術(shù)
1、如何有效實施員工培育輔導
■ “教”與“導”的正確理解
■ 員工缺乏培育的原因分析
■ 輔導員工的最佳時機
2、培養(yǎng)員工應(yīng)有的能力與態(tài)度
3、員工的在職輔導方法（OJT）
五、 直線經(jīng)理的激才之術(shù)

1、激勵的認知

■
激勵就是激勵者運用某種手段使被激勵者得到需求上的滿足，從而進一步調(diào)動
其主觀能動性，實現(xiàn)預期目標的過程。

2、理解人的行為

■ 對管理者而言，員工是實現(xiàn)企業(yè)目的、目標的最重要資源。

管理者時常易從實現(xiàn)目標的手段方面予以觀察（理性的角度）。

感情的抑制。

即使同一員工，因時機及狀況不同，所表現(xiàn)出的行為也有差異。

因為個人差異很大。

因此，管理者必須深入了解員工的“人性的一面”。

傷及人的尊嚴（人格）的管理，不是好的管理。

3、了解人的需求
■ 馬斯洛的需要層次理論
■ 赫茲伯格的雙因素理論
■ 了解員工的11項需求
討論：各位的下屬在職場上受到哪些“刺激”
■ 員工需求不滿的表現(xiàn)
案例分析：小陳需求不滿的原因

4、六項激勵措施的具體運用
課程回顧與總結(jié)

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