新時期新常態(tài)變革中企業(yè)的人力資源管理


新時期新常態(tài)
變革中企業(yè)的人力資源管理

針對痛點：
?
新時代、新形勢、新政策、新員工，舊的管理方式越來越不適合公司運營和員工管理


?
工作與職業(yè)邊界模糊、工作與雇傭分離、勞動力即時對接、無差別就業(yè)機會增多。原
有的“六定”模式越來越不適合新的工作模式、新的業(yè)務模式
?
機構(gòu)性失業(yè)、摩擦性失業(yè)增多，企業(yè)與工會的壓力都在增大。舊的工作方式難以化解
矛盾
?
舊的用工方式較少考慮女工特殊情況。況且女員工又面臨生二胎的實際狀況。在職壓
力、就業(yè)壓力、離職壓力增高
?
企業(yè)變革，生活壓力增加，跳槽頻繁，必須利用工作設計緩解這方面壓力，從機制上
解決問題。不只靠漲工資、發(fā)獎金的笨辦法
? 給員工漲薪了，但是，員工的工作積極性、對公司的忠誠度并沒有提高
? 新常態(tài)下，大多數(shù)公司對漲薪是“心有余而力不足”，覺得激勵員工缺少手段了
? 在工資之外如何能有效激勵員工，這是工作設計可以給出的一些答案
培訓后感受與關(guān)鍵收獲
? 感受：新的管理思想、管理方法的應用迫在眉睫
? 知道：人力資源管理必須和社會形勢、員工需求接軌
? 掌握：適應變革中的企業(yè)的人力資源管理的方法
培訓對象：
? 公司中高層管理者
? 工會管理干部
? HR部門
培訓時間：3天 *6小時/天
課程形式：講授法；討論法；問答法；演練法；案例分析法


課程大綱
分享與分析
? 我們看到、感覺到的社會、公司、員工變化有哪些
? 如果不在公司上班，員工還有什么掙錢養(yǎng)家的途徑
? 有沒有工作可以不在公司就可以做的
? 有沒有工作適合自由職業(yè)者做的
? 能提高員工積極性的方法有哪些
? 目前我們是如何根據(jù)工作需要配置員工的
? 員工為什么會拒絕被剝離


第一章 新時代 新政策 新員工 新要求 新思想
? 了解時代的變化
◆ 價值觀
◆ 物質(zhì)基礎
◆ 生活習慣
◆ 經(jīng)濟發(fā)展
◆ 行業(yè)趨勢
◆ 國家政策
◆ 城市發(fā)展
◆ 消費理念
◆ 科技與人的關(guān)系
◆ 新的用工關(guān)系
? 工作與職業(yè)邊界模糊
? 工作作與雇傭分離
? 勞動力即時對接
? 無差別就業(yè)機會增多
? 勞動派遣逐漸消失
? 勞務外包換裝出場
? 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整性失業(yè)增多
? 勞資摩擦性失業(yè)增多
◆ 工作與生活的關(guān)系
? 理解員工的變化
◆ 人生追求
◆ 對自己未來的規(guī)劃
◆ 求職心態(tài)
◆ 工作心態(tài)
◆ 對領導態(tài)度
◆ 對同事態(tài)度
◆ 對工資的要求
◆ 對酬勞的態(tài)度
◆ 對獎懲的態(tài)度
◆ 跟隨性
◆ 自主性
◆ 自覺性
◆ 理性與感性
◆ 離職心態(tài)
◆ 對跳槽的態(tài)度
◆ 對技能的態(tài)度
◆ 對經(jīng)驗的態(tài)度
◆ 人才斷層
◆ 對黨工團的態(tài)度
? 新的用工思想
◆ 案例介紹
? 稻盛和夫的阿米巴管理
? 海爾的“人單合一”
◆ 人力資本管理思想：合作、共贏、分利
◆ 平臺意識
◆ 自組織、自管理
◆ 正向激勵為主
◆ 充分的尊重
◆ 有興趣的工作
◆ 給予更多的引導、教練、機會
◆ 人文技能越來越重要
◆ 信息迭代背景下，個人的知識與職業(yè)技能越來越不重要
◆ 自主學習能力相當重要
第二章 如何應對剝離的現(xiàn)實
v 公司生存與發(fā)展對剝離的客觀要求
v 政策對剝離的要求
v 剝離的法理依據(jù)
v 為什么是剝離而不是裁撤
v 國企的社會責任
v 什么是組織變革
? 組織變革的目標
? 變革的紅利展望
? 組織變革與發(fā)展的理論
◆ 系統(tǒng)理論
◆ 權(quán)變理論
◆ 行為理論
◆ 組織再造理論
? 組織變革的勒溫模式
? 組織變革的力場
? 組織變革的壓力和動力
? 組織變革的阻力
◆ 個體阻力
◆ 組織阻力
? 克服組織變革阻力的方法
? 組織變革的兩種方式
? 組織發(fā)展干預技術(shù)的四種類型
v 如何改變員工的態(tài)度
◆ 什么是態(tài)度
◆ 態(tài)度改變理論
? 認知失調(diào)理論
? 認知平衡理論
? 態(tài)度轉(zhuǎn)變與形成三階段
? 溝通改變態(tài)度
? 預言實現(xiàn)改變態(tài)度
◆ 影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素
◆ 轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法
? 影響員工工作滿意度的因素
? 組織承諾
◆ 組織承諾的三個維度
◆ 中國員工組織承諾的五因素模型
◆ 影響組織承諾的主要因素
◆ 組織承諾的作用
◆ 強化組織承諾的方法
v 員工面對剝離局面的現(xiàn)實擔憂
v 積極反對剝離的深層原因
v 消極應對剝離的深層原因
v 被忽視的剝離之浴火：鳳凰涅槃的機遇
v 職業(yè)規(guī)劃對員工人生安全感的現(xiàn)實意義
v 職業(yè)規(guī)劃的核心
? 心理健康的六個維度
? 緩解壓力
◆ 心理壓力的來源
◆ 壓力管理：個體心理調(diào)節(jié)的六個要點
◆ 壓力管理：組織管理改善的九個要點
◆ 壓力管理：家庭協(xié)調(diào)的七個要點
? 情緒管理
◆ 引起不良情緒的三種不合理信念
◆ 發(fā)泄不良情緒的九種方法
◆ 激發(fā)積極情緒的九種心態(tài)
? 挫折應對
◆ 產(chǎn)生挫折的四個條件
◆ 生活事件與挫折
◆ 挫折的八種心理防御機制
◆ 應對挫折的方法
? 應對問題的方法
? 應對情緒的方法
? 提升工作生活品質(zhì)
◆ 工作生活品質(zhì)的十項內(nèi)容
◆ 員工幫助計劃：EAP
? 什么是EAP
? EAP的作用
? EAP的六個內(nèi)容
? EAP的組織實施四步驟
◆ 員工心理咨詢
? 心理咨詢概念
? 心理咨詢五個特征
? 心理咨詢的類型
? 心理咨詢的原則
? 心理咨詢的步驟
? 安全心理
◆ 安全心理兩個方面
◆ 工作安全管理
? 工作安全管理概念
? 工作安全管理的內(nèi)容與措施
◆ 解雇與離職
? 解雇心理管理
? 離職心理管理
? 當雞湯失去作用
? 幫助員工修訂職業(yè)規(guī)劃
? 幫助員工制訂面對剝離的方案
v 世界咖啡：剝離員工如何應對收入減少的隱憂
第三章 新的人力資源管理的內(nèi)容及其方法
? 新的人力資源管理思想
◆ 人力資本管理
◆ 失控型組織
? 工作組織
◆ 工作擴大化
? 工作擴大化的涵義
? 工作擴大化的作用
? 工作擴大化的適用對象
? 工作擴大化的適用客體
? 制度性工作擴大化的做法
? 非制度性工作擴大化的做法
◆ 工作豐富化
? 工作豐富化的涵義
? 工作豐富化的作用
? 工作豐富化的適用對象
? 工作豐富化的適用客體
? 工作豐富化對企業(yè)文化的要求
? 工作豐富化對管理者素養(yǎng)的要求
? 制度性工作豐富化的做法
? 非制度性工作豐富化的做法
◆ 工作專業(yè)化
? 工作專業(yè)化的涵義
? 工作專業(yè)化的作用
? 工作專業(yè)化的適用對象
? 工作專業(yè)化的適用客體
? 工作專業(yè)化的做法
◆ 職能調(diào)整
? 流程性調(diào)整
? 授權(quán)性調(diào)整
◆ 業(yè)務外包
◆ 非常設組織設置
? 專業(yè)委員會
? 項目組（攻關(guān)組）
◆ 工作柔性化
? 工作柔性化的涵義
? 工作柔性化的作用
? 工作柔性化的適用對象
? 工作柔性化對員工/合作者的素養(yǎng)要求
? 工作柔性化的適用客體
? 工作柔性化對企業(yè)文化的要求
? 工作柔性化對管理者素養(yǎng)的要求
? 工作柔性化的做法
◆ 流程優(yōu)化
? 流程、步驟與做法
? 流程優(yōu)化的思想
? 流程優(yōu)化的類型
? 流程優(yōu)化方法
? 工作節(jié)奏與休息休假
◆ 工作節(jié)奏與工作性質(zhì)的適配
◆ 身體、心理因素對工作節(jié)奏的要求
◆ 工間休息的設計
◆ 休息休假與彈性作息的內(nèi)容
◆ 休息休假與彈性作息的作用
◆ 設計休息休假與彈性作息的方法
? 勞動關(guān)系
◆ 簡單雇傭關(guān)系
◆ 基于勞動合同的勞動關(guān)系
◆ 契約——聯(lián)盟關(guān)系
◆ 臨時工
◆ 聯(lián)合用工
◆ 兼職工
? 員工配置
◆ 彈性冗余設計
◆ 多崗技能儲備
◆ 工作輪換（崗位輪替）
? 工作環(huán)境
◆ 設計辦公地點與辦公環(huán)境的內(nèi)容
◆ 辦公地點與辦公環(huán)境的作用
◆ 設計辦公地點與辦公環(huán)境的方法
◆ 色彩的作用
◆ 室內(nèi)植物的功效
◆ 空間的作用
◆ 氣味的作用
◆ 聲音的作用
◆ 光線與照明的作用
? 工作關(guān)系
◆ 工作接觸面
◆ 管理幅度
◆ 管理層級
◆ 匯報關(guān)系
◆ 團隊角色
◆ 多頻次接觸人際關(guān)系設計
? 處置冗員的慎用措施與法律后果
◆ 全面裁員
◆ 辭退
◆ 停職
◆ 調(diào)崗
◆ 強制性休假
第四章 管理者對員工的影響、塑造與激勵
? 公司面臨怎樣的風險
? 必須的應對：影響與塑造
? 影響與塑造應秉持的理念
? 影響與塑造之大忌
? 影響力六原理
◆ 好感
◆ 互惠
◆ 社會認同
◆ 承諾和一致性
◆ 權(quán)威
◆ 稀缺
? 組織的影響與塑造的方法
◆ 組織使命、愿景
◆ 組織價值觀
◆ 組織戰(zhàn)略
◆ 組織氛圍
? 團隊關(guān)系
? 人際關(guān)系
◆ 組織流程
◆ 組織制度
◆ 組織習慣/潛規(guī)則
◆ 組織運作方式
◆ 有組織培訓
◆ 優(yōu)先規(guī)范選擇
? 社會規(guī)范
? 市場規(guī)范
◆ 組織承諾
? 領導者個人影響與塑造的方法
◆ 領導者個人影響力的建設
? 專業(yè)影響力
? 人格魅力
? 管理能力
? 素養(yǎng)諸商
? 感情
? 經(jīng)歷
◆ 領導者個人對員工影響與塑造的方法
? 明確社會認知
? 明確組織認知
? 明確個人認知
? 個人職業(yè)規(guī)劃輔導
? 公司目標與個人目標的融合
? 激發(fā)內(nèi)需
? 明確利益
? 詢問
? 指導
? 交往
? 尊重
? 夸贊
? 安慰劑效應（自我心理暗示）
? 自設底線
? 計劃謬誤及其蝴蝶效應（樂觀、夸大自己的效率）
? 信任/信用是資本/成本
? 過度辯證假說（外在獎勵減少熱情）
? 軛狗電擊效應（了解緣由）
? 激勵針對行為
? 空間改變交際度、親密度
? 因果地圖
? 替代經(jīng)驗輔之以實際經(jīng)驗
? 關(guān)注關(guān)鍵行為
? 厭惡療法
? 群體行為/樂隊花車效應
? 突破“可接受”的“發(fā)展受阻”
? 社會認同、同儕激勵
? 破窗理論
? 用數(shù)據(jù)改變表征直覺推理
? 幼鵝效應（認可、跟隨初識）
? 羊群效應（跟隨領袖/保持以往行為）
? 錨定效應（以過往、標桿評價現(xiàn)在、未來）
? 免費效應（免費是最貴的）
? 可變比率強化程式（對未知保持時刻警惕、持續(xù)行為）
? 高估已有
? 行為、后果可視化
? 預期決定評價
? 讓正確行動更易執(zhí)行
? 積累小勝
? 知識固化
? 階段性總結(jié)
? 關(guān)注過程
? 遲延滿足效應
? 暗示效應
? 半途效應
? 從眾效應
? 得寸進尺效應
? 多看效應
? 范疇效應
? 自己人效應
? 共生效應
? 關(guān)系場效應
? 鳥籠效應
? 環(huán)境效應
? 霍桑效應
? 結(jié)伴效應
? 禁果效應
? 金魚缸法則
? 競爭優(yōu)勢效應
? 空白效應
? 庫里肖夫效應
? 冷熱水效應
? 臨近效應
? 留面子效應
? 螞蟻效應
? 南風效應
? 光環(huán)效應
? 旁觀者效應
? 泡菜效應
? 瀑布心理效應
? 齊加尼克效應
? 情緒效應
? 權(quán)威效應
? 態(tài)度效應
? 替代效應
? 投射效應
? 心理擺效應
? 易感效應
? 月曜效應
? 約翰遜效應
? 醞釀效應
? 增減效應
? 自我選擇效應
? 遷移效應
? 奮起效應
? 內(nèi)容型激勵
◆ 需求層次論
◆ 雙因素理論
◆ ERG理論
◆ 需要理論
? 過程型激勵
◆ 期望理論
◆ 心理契約
◆ 公平理論
◆ 目標設置
◆ 激勵過程模型
◆ 強化理論
? 討論
我們公司能夠用來激勵員工的內(nèi)容有哪些
第五章 如何應對儲備人才的流失
v 變革的尷尬：希望走的不走，想留的留不住
v 儲備人才的特性
v 儲備人才留不住的深層原因
v 儲備人才的留用
v 儲備人才的待遇設計

劉峰松老師的其它課程