《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
課程背景：
根據(jù)全球最大的調(diào)研機(jī)構(gòu)蓋洛普的全球職場調(diào)查，世界上只有15%的員工在工作中是完全敬業(yè)的，85%的員工不夠投入甚至消極怠工；而經(jīng)理人決定了團(tuán)隊(duì)成員敬業(yè)度的70%！隨著數(shù)字化時(shí)代的到來、以及新世代員工不斷涌入職場，員工的職業(yè)理想和訴求發(fā)生了翻天覆地的變化，尤其是在尋找工目的、意義、個(gè)人發(fā)展、與上級的持續(xù)輔導(dǎo)和對話方面。這就要求經(jīng)理人改變傳統(tǒng)的“管控式”管理模式，轉(zhuǎn)向激活和賦能的“共生”管理模式，不斷激發(fā)員工潛能，從而創(chuàng)造更高的團(tuán)隊(duì)業(yè)績。
21世紀(jì)是人力資源開發(fā)的世紀(jì)。海爾張瑞敏曾說過：“中國企業(yè)與狼共舞之關(guān)鍵是大力培養(yǎng)優(yōu)秀本土人才”。人力資源現(xiàn)已成為企業(yè)成功的關(guān)鍵資源，各級管理者只有真正參與到人才的選用育留中，才能真正激活員工，激活組織，全面提升企業(yè)運(yùn)營效率。
因此，本課程旨在全面賦能非人力經(jīng)理們，深入解析如何高效管理、善用人才；掌握人才培養(yǎng)與發(fā)展的核心策略；激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能與動(dòng)力的有效方法；明確自身在工作中所應(yīng)承擔(dān)的HR管理角色與職責(zé)；并實(shí)戰(zhàn)演練人力資源管理技巧的應(yīng)用，助力每位參與者成長為杰出的職業(yè)管理者，引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)邁向卓越。
課程收益：
1. 深刻理解人力資源管理在推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成中的核心地位與價(jià)值，認(rèn)識其作為戰(zhàn)略伙伴的關(guān)鍵作用。
2. 精通人才識別技巧，掌握評估意愿與能力匹配度的科學(xué)方法，確保精準(zhǔn)選才。
3. 轉(zhuǎn)型為教練式領(lǐng)導(dǎo)者，運(yùn)用輔導(dǎo)技巧促進(jìn)員工成長，實(shí)現(xiàn)從單純發(fā)號施令到策略性工作部署的轉(zhuǎn)變。
4. 掌握個(gè)性化管理方法，根據(jù)員工潛力分配適宜任務(wù)與挑戰(zhàn)，在實(shí)戰(zhàn)中激發(fā)潛能，促進(jìn)個(gè)人與組織的共同成長。
5. 精通激勵(lì)與授權(quán)的藝術(shù)，構(gòu)建正向激勵(lì)機(jī)制，讓員工感受到工作的價(jià)值與意義，從而自發(fā)地為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對象：非人力資源部門的中基層管理者、從個(gè)人貢獻(xiàn)者轉(zhuǎn)身為團(tuán)隊(duì)管理者的管理者、管理后備梯隊(duì)人員及高潛人才
課程方式：知識講解+視頻觀摩+工具應(yīng)用+案例分析+互動(dòng)演練
課程大綱
導(dǎo)入篇：管理者與人力資源管理的深刻聯(lián)結(jié)
互動(dòng)討論：管理者為什么要懂人力資源管理？
一、管理的本質(zhì)
二、重塑管理：把握趨勢
1. 當(dāng)代管理趨勢
2. 新生代員工的工作動(dòng)機(jī)
3. 員工關(guān)切與離職背后的真相
4. 從傳統(tǒng)管理者向新型領(lǐng)導(dǎo)者的跨越
三、人力資源管理：管理者的必修課與領(lǐng)導(dǎo)力提升
1. 實(shí)現(xiàn)自我管理
2. 精業(yè)務(wù)懂人性
3. 成就團(tuán)隊(duì)
四、 非人力資源管理人員的五項(xiàng)修煉
1. 選對人
2. 培養(yǎng)人
3. 激發(fā)人
4. 留住人
5. 鍛煉人
第一講：定位篇——人力資源的戰(zhàn)略定位
一、組織能力的戰(zhàn)略意義
二、組織能力的影響因素
1. 組織能力概述
2. 組織能力模型圖
三、人力資源管理對組織能力的賦能
1. 人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢模型
2. 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的區(qū)別
四、人力資源在組織中的定位
1. 戰(zhàn)略伙伴
2. 績效管理
3. 員工發(fā)展
4. 組織文化
第二講：選人篇——精準(zhǔn)識人與高效選材的藝術(shù)
研討：選人中的困惑？
一、企業(yè)招聘的難點(diǎn)
1. 尋找人才的源頭難
2. 吸引人才難
3. 識別人才難
二、員工入職的五大核心要素
1. 公司前景與個(gè)人前景的吻合
2. 企業(yè)文化吸引
3. 直接上級管理能力和綜合素質(zhì)牽引
4. 績效考核公平性導(dǎo)向
5. 薪酬福利激勵(lì)水平
三、選人看走眼的五種典型情形
1. 尋找“超人”
2. 偏見
3. 偏聽
4. 偏信
5. 忽視情緒智能
四、選人的流程
1. 認(rèn)識崗位勝任力模型
模型：勝任力的冰山模型
2. 了解崗位需求
1）冰山上的要求
2）冰山下的要求
3. 熟悉公司的招聘流程
1）面試流程的分層
——幾輪面試、不同層級的面試重點(diǎn)
2）面試的要求
4. 招聘中的HR與部門管理者的職責(zé)分工
五、選人的策略
1. 面試中的2/8原則
1）面試之術(shù)——讓應(yīng)聘者多說
2）提問的注意事項(xiàng)
2. 規(guī)避六大心理學(xué)效應(yīng)
3. 五大面試方法
1）情景面試法
2）結(jié)構(gòu)化行為面試法
工具：STAR原則介紹及應(yīng)用
練習(xí)：運(yùn)用STAR法模擬一次面試
3）Probing面試法
4）壓力面試法
5）3W面試法
案例：覃飛的面試案例
4. 觀察的技巧
1）應(yīng)聘者的面部表情傳遞的不同信號
2）應(yīng)聘者的肢體動(dòng)作傳遞的不同信號
案例：林拜的觀察案例
5. 四大測評工具
1）MBTI
2）霍蘭德職業(yè)測評
3）九型人格
4）DISC
第三講：用人篇——績效管理的智慧與實(shí)踐
一、夯實(shí)支點(diǎn)——信任關(guān)系
1. 了解下屬
2. 充分溝通
3. 合理授權(quán)
討論：授權(quán)中，我們都出現(xiàn)了哪些問題？
二、維護(hù)關(guān)系——因材施教
1. 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖——四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
1）低組織——高關(guān)心人
2）高組織——低關(guān)心人
3）高組織——高關(guān)心人
4）低組織——低關(guān)心人
2. 根據(jù)下屬成熟度不同區(qū)別管理
1）沒意愿、沒能力或沒信心、沒能力——說服教導(dǎo)
2）有意愿、沒能力或有信心、沒能力——命令式
3）沒意愿、有能力或沒信心、有能力——共同參與
4）有意愿、有能力或有信心、有能力——信任授權(quán)
三、撬動(dòng)杠桿——績效管理
1. 績效管理四部曲
1）目標(biāo)與計(jì)劃
2）輔導(dǎo)與執(zhí)行
3）評估與反饋
4）激勵(lì)與改進(jìn)
2. 目標(biāo)制定的過程
3. 績效輔導(dǎo)實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)
1）績效輔導(dǎo)的方法：當(dāng)好教練
2）績效輔導(dǎo)的前提：績效診斷
3）績效輔導(dǎo)的方法：GROW工具、問題清單
案例：績效面談的場景案例
案例模擬：應(yīng)用GROW工具，模擬績效輔導(dǎo)案例基于SMART的績效目標(biāo)設(shè)定
4. 績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級
1) 評價(jià)方法與標(biāo)準(zhǔn)：倡導(dǎo)賽馬，分層分級相對評價(jià)
a明確評價(jià)目標(biāo)
b制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
c設(shè)定評價(jià)周期
d收集數(shù)據(jù)
e自我評價(jià)
f上級評價(jià)
2) 評價(jià)等級和比例控制要求
5. 績效反饋和應(yīng)用
1）績效反饋溝通的一般步驟
a準(zhǔn)備：評價(jià)依據(jù)、程序、溝通方式
b溝通：氛圍、步驟
c后續(xù)：記錄、反饋
2）績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用策略
——考核等級與票子、機(jī)會、位子的掛鉤建議
第四講：育人篇——深耕人才成長的沃土
討論與互動(dòng)：關(guān)于人才培養(yǎng)的思考與討論
一、員工培養(yǎng)三要素
1. 意愿
2. 能力
3. 平臺
二、721法則：解鎖高效人才培養(yǎng)之道
1. 在工作中學(xué)習(xí)（70%）
2. 營造學(xué)習(xí)環(huán)境（20%）
3. 正式培訓(xùn)（10%）
三、精準(zhǔn)定位：人才盤點(diǎn)與培養(yǎng)對象的深度剖析
1. 人才盤點(diǎn)的對象：盤組織+盤人才
1）目標(biāo)規(guī)劃
2）人員規(guī)劃
2. 關(guān)鍵崗位管理規(guī)劃
4. 關(guān)鍵崗位識別
案例：某公司的關(guān)鍵崗位識別
四、定制培養(yǎng)方案：方式選擇與內(nèi)容構(gòu)建
1. 企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)的重要性
2. 企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展規(guī)律圖
3. 培訓(xùn)課程的體系建立
4. 企業(yè)培訓(xùn)投資萬花筒
5. 內(nèi)部外部渠道比較
五、流程優(yōu)化與全面評估：構(gòu)建高效人才培養(yǎng)閉環(huán)
1. 工作崗位培訓(xùn)四階段指導(dǎo)法
1）前期準(zhǔn)備
2）示范說明
3）實(shí)際操作
4）觀察跟進(jìn)
2. 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化六步驟
1）撰寫培訓(xùn)心得
2）召開培訓(xùn)座談
3）制定行動(dòng)計(jì)劃
4）跟蹤與輔導(dǎo)
5）成果認(rèn)定與發(fā)表
6）回爐再學(xué)習(xí)
3. 四層次評估模型
1）反應(yīng)層
2）學(xué)習(xí)層
3）行為層
4）結(jié)果層
第五講：留人篇——構(gòu)建人才激勵(lì)與保留的生態(tài)系統(tǒng)
討論：員工入職一周、一個(gè)月、一年、三年離職的原因
一、人才流失的危害
1. 經(jīng)濟(jì)損失
2. 競爭力下降
3. 團(tuán)隊(duì)士氣受損
二、留人的策略
1. 留人路徑圖
2. 長期留用核心崗位員工的方法
1）薪酬激勵(lì)
2）晉升成長
3）人文關(guān)懷
3. 關(guān)鍵人才保留的七大法寶
三、構(gòu)建高效人才激勵(lì)機(jī)制
1. 四步做好人才激勵(lì)
2. 激勵(lì)-保健雙因素理論
1）實(shí)證研究
2）統(tǒng)計(jì)分析
3. 激勵(lì)總體模型：理論融合與實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)
1）激勵(lì)員工的建議
2）激勵(lì)原則
4. 三種員工類型的激勵(lì)措施
1）成就需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施：挑戰(zhàn)性的工作
2）權(quán)力需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施：做完整工作而少做協(xié)調(diào)性工作
3）合群需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施：多做協(xié)調(diào)性工作
第六講：法律篇——規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，守護(hù)企業(yè)穩(wěn)健前行
一、不勝任員工的工作留痕
1. 工作說明書
2. 績效考核表
3. 獎(jiǎng)懲記錄
4. 制度培訓(xùn)簽到表
5. 談話記錄表
二、員工談話的注意事項(xiàng)
1. 時(shí)間
2. 地點(diǎn)
3. 禁忌詞
4. 談話方式
5. 謹(jǐn)防員工談話時(shí)挖坑的情形
三、常用勞動(dòng)的法律法規(guī)解析
1. 不勝任員工的合法處理路徑
2. 試用期員工管理的法律邊界
3. 企業(yè)制度合法性的自我審查與調(diào)整
4. 員工年假管理的法律遵循與實(shí)踐
5. 孕期員工權(quán)益保障與合規(guī)管理
6. 企業(yè)制度生效的法律要件與流程
7. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算規(guī)則詳解（N, 2N, N+1）
8. 試用期社保公積金繳納的法定義務(wù)
9. 勞動(dòng)合同簽訂與管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防控
10. 員工“樂捐”等內(nèi)部罰款制度的合法性探討

任槿泓老師的其它課程