《UYLP釋放你的領(lǐng)導(dǎo)潛能》

【課程大綱】
《UYLP?釋放你的領(lǐng)導(dǎo)潛能》
2天版
一、課程背景
一個團隊有各種員工…多數(shù)管理者的時間花在兩頭：不得不應(yīng)對最消極的10%，以及，喜歡與最正面的10%相處。中段的80%普遍被忽視。而他們身上存在巨大的業(yè)績空間。
為提升業(yè)績，管理者必須有效地干預(yù)大多數(shù)一般性員工的行為和表現(xiàn)，落實日常管理行為：
有的員工不了解該做什么、怎么做、不理解為什么必須像你要求的那樣做…你通過持續(xù)提供反饋，使員工對你的期望了然于胸。
有的員工缺乏必要的工具、資源（時間）以及信息，缺乏相關(guān)同事的支持…你需要心中有數(shù)。
有的不具備完成工作必須的知識技能…你需要提供充分而有效的輔導(dǎo)。
有時候業(yè)績不滿意，原因是做好做壞一個樣…你需要具體描述后果、強化后果。
指派的任務(wù)沒有得到員工應(yīng)有的重視，你需要強化他對手頭工作的優(yōu)先度… 這個時候，你必須勇敢且有分寸地開展了困難對話以便要求員工承擔(dān)責(zé)任。
有的員工高估自己的能力、低估自己的責(zé)任…你需要他準(zhǔn)確評估自己和自己造成的后果；或者他不愿意按你要求的方式開展工作，而你又要求他必須這么做…這時你需要開展更高級輔導(dǎo)。
不僅需要會用以上手段，更重要的是，你需要一個工具幫你判斷：誰、現(xiàn)在、需要解決什么問題…
然后才是確定：采用什么手段。
【釋放你的領(lǐng)導(dǎo)潛能】課程首先提供一個系統(tǒng)并為各個部分配備工具，幫各級領(lǐng)導(dǎo)者具備一整套日常操作必須的、核心領(lǐng)導(dǎo)能力：
分析各個員工的業(yè)績空間
識別導(dǎo)致業(yè)績不佳的原因
識別員工的潛力
為改善業(yè)績而識別干預(yù)時機并選擇正確的干預(yù)方式
掌握有效開展反饋、輔導(dǎo)、困難談話等重要管理活動所必須的模型和技巧
二、課程目標(biāo)：
為領(lǐng)導(dǎo)者提供技巧，培養(yǎng)信心，通過提高領(lǐng)導(dǎo)力來建立威信
幫助他們與員工建立有意義的關(guān)系
善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和有待突破的空間，既打通員工的績效瓶頸，又發(fā)展人才及后備力量
學(xué)習(xí)員工日常表現(xiàn)管理系統(tǒng)，運用日常表現(xiàn)管理系統(tǒng)及其工具來突破員工的績效瓶頸
加強溝通能力，以便有效開展日常績效管理所必須的溝通活動
針對自己的發(fā)展空間以及所管理的團隊制定管理行動計劃（MAP）
學(xué)員對象：
需要提升領(lǐng)導(dǎo)力的各級管理者
課時：2天
可安排工作坊（技能落地運用/成果輸出）
可安排內(nèi)部培訓(xùn)（20人以內(nèi)）
可安排公開課
大多數(shù)員工本可產(chǎn)生更高的業(yè)績，但是往往被放在那兒任由其自生自滅、憑良心上班憑情緒干活，沒人要求、沒人激勵，也沒人輔導(dǎo)…
因為，大多數(shù)管理者忙于應(yīng)對每天出現(xiàn)的各種事情——以業(yè)務(wù)居多…
加強各級經(jīng)理的管理行為，讓大多數(shù)員工有人要求、有人調(diào)教，勢必能大幅度提高公司業(yè)績！
【釋放你的領(lǐng)導(dǎo)潛能】培訓(xùn)：
訓(xùn)練管理者掌握對員工進行管理的日常操作手冊。
面對最大多數(shù)員工，直指日常業(yè)績表現(xiàn)！
【釋放你的領(lǐng)導(dǎo)潛能】領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目：
幫整個公司上下固化日常管理習(xí)慣。
動員各級管理人員的管理意識，幫助他們掌握管理員工的技能，形成對大多數(shù)員工實施管理的習(xí)慣！

三、課程大綱
第一部分 概述和介紹
第二部分 領(lǐng)導(dǎo)角色
認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)行為、擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的角色
釋放你的領(lǐng)導(dǎo)潛能模型：為提高業(yè)績而進行管理
認(rèn)識自己的現(xiàn)狀并承諾改善
第三部分 管理績效表現(xiàn)
建立管理員工日?？冃У墓芾硐到y(tǒng)
根據(jù)管理績效的模型，識別員工的績效瓶頸
認(rèn)識各種對員工業(yè)績進行干預(yù)的手段的區(qū)別以及應(yīng)用場景
根據(jù)員工情況，確定管理其表現(xiàn)的合適策略
第四部分 干預(yù)手段之一 —— 基本輔導(dǎo)
在績效管理過程中，輔導(dǎo)的含義和位置
通過輔導(dǎo)發(fā)展人才的能力
學(xué)習(xí)掌握一個非常簡單的輔導(dǎo)談話模型
在輔導(dǎo)過程中初步支持員工形成自我評估能力
第五部分 在組織中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力
認(rèn)識組織的要求和限制，積極發(fā)揮自己的作用
第六部分 進行業(yè)績干預(yù)的條件—— 與員工創(chuàng)立聯(lián)結(jié)紐帶并設(shè)計溝通策略
通過建立關(guān)系為績效干預(yù)創(chuàng)造條件并實施領(lǐng)導(dǎo)
溝通策略重于溝通技巧：
學(xué)習(xí)溝通模型（心態(tài)、技術(shù)、關(guān)系）
運用溝通模型為各種溝通場景制定溝通策略
第七部分 干預(yù)手段之二—— 有效的反饋技巧
通過前饋和反饋實施領(lǐng)導(dǎo)：前饋和反饋的含義和作用
通過反饋對業(yè)績進行干預(yù)：反復(fù)、清晰地傳遞期望
掌握反饋技術(shù)： CAIR及相關(guān)的心態(tài)
第八部分 業(yè)績干預(yù)手段之三—— 開展困難談話
困難談話的適用的員工和場景
困難談話對績效管理的作用
學(xué)習(xí)并演練困難談話模型
困難談話之前和之后：與其他績效干預(yù)手段的關(guān)系
第九部分 確保成功的領(lǐng)導(dǎo)力
鼓舞和培育士氣
形成追求更高目標(biāo)的團隊氛圍
第十部分 績效干預(yù)手段之四—— 高級輔導(dǎo)
在輔導(dǎo)中培養(yǎng)員工準(zhǔn)確的自我評估能力以及對于業(yè)績管理的意義
深入的輔導(dǎo)談話以及重要技巧
輔導(dǎo)中的挑戰(zhàn)——對專家進行高級輔導(dǎo)
如何在工作環(huán)境中開始推行輔導(dǎo)？
第十一部分 績效干預(yù)手段之五—— 有效的授權(quán)
授權(quán)對績效管理的意義
授權(quán)的五個層級以及選擇合適的授權(quán)層次
18種方式幫你有效授權(quán)
第十二部分 制定行動計劃

課程特色
管理員工中的大多數(shù)，從大多數(shù)人身上獲得業(yè)績增長
直指績效提高，以突破績效瓶頸為核心，緊密圍繞業(yè)務(wù)結(jié)果而實施管理
提供全面、務(wù)實的日常管理系統(tǒng)：實施管理活動的系統(tǒng)框架，開展管理工作的手冊/指南，幫助管理者清楚知道對哪個員工、現(xiàn)在要做什么、什么時候做、怎么做才能提高業(yè)績…十足的操作手冊
在知道要做什么基礎(chǔ)上，提供規(guī)范、簡化、實用的模型和工具，人人都能學(xué)會，從而讓整個公司的管理到位…在各個層級都做到位
完備的教學(xué)體系：課前領(lǐng)導(dǎo)能力測評、課前作業(yè)、課前學(xué)習(xí)，課后行動計劃、課后參考工具、課后領(lǐng)導(dǎo)能力測評
此課程還可在公司內(nèi)部授權(quán)進行大規(guī)模實施，作為系統(tǒng)性管理培訓(xùn)項目。（項目模式可參考下圖）
前后兩次課程對比、深入轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)效果：
1、在第一次集中培訓(xùn)課后，跟蹤運用效果，然后開展第二次課程，盡一步落地鞏固效果；
2、同時對管理人員及高管進行兩個軌道的培訓(xùn)項目，同樣配以培訓(xùn)前后的評估、跟進、對比深化服務(wù)，使高管對管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提供督促和支持，促進全面落地。

謝沛霖老師的其它課程