《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
主講：張子斌
【課程背景】
員工因?yàn)槠髽I(yè)而加入，往往因?yàn)樗闹本€(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)而離開(kāi)，作為企業(yè)的管理者尤其是業(yè)務(wù)部門(mén)的直線(xiàn)管理者，管理大師彼得·德魯克說(shuō)過(guò)：“管理員工是直線(xiàn)經(jīng)理的職責(zé)。”
在經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，直線(xiàn)經(jīng)理常常會(huì)遇到如下的問(wèn)題：
直線(xiàn)經(jīng)理應(yīng)該承擔(dān)什么樣的人力資源管理職責(zé)？直線(xiàn)經(jīng)理如何與人力部門(mén)通力協(xié)作賦能團(tuán)隊(duì)？直線(xiàn)經(jīng)理如何掌握必備的人才管理技能？直線(xiàn)經(jīng)理如何去打造一支高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)？如何關(guān)注業(yè)務(wù)的同時(shí)，關(guān)注員工的情感與成長(zhǎng)？
基于這樣的背景，《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，旨在提升非人力資源部門(mén)的直線(xiàn)經(jīng)理的管理技能，課程將用真實(shí)的案例來(lái)提煉每個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的核心點(diǎn)，既能讓大家感受到學(xué)有所用，又能通過(guò)實(shí)操經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出的”踩過(guò)的坑“，讓大家少走彎路，進(jìn)而提升部門(mén)的整體績(jī)效。
【課程收益】
系統(tǒng)掌握管理者人力資源Trust模型，提升管理者的人力資源綜合管理能力
明確管理者與人力資源共舞的六個(gè)方面，明確角色和責(zé)任分工
掌握管理者人才保留四步法，針對(duì)性的做好人才的留用，打造良好的團(tuán)隊(duì)
掌握管理者人才使用五步法，做到人盡其才，才盡其用，提高人才價(jià)值
掌握人才精選的4P模型和人才培養(yǎng)Seed模型，提升團(tuán)隊(duì)的人員效能
獲得工具包如下：管理者人力資源Trust模型，人才保留四步法，人才使用五步法，精準(zhǔn)選人4P模型，人才培養(yǎng)Seed模型等
【課程特色】
需求診斷：課前充分溝通，確定培訓(xùn)的需求定位和要求，并針對(duì)性的提出解決方案
定制課程：結(jié)合需求對(duì)象的工作場(chǎng)景，設(shè)計(jì)到培訓(xùn)的過(guò)程中
模擬演練：結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，用方法和工具，指導(dǎo)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)演練
工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實(shí)踐，案例豐富，工作實(shí)操性強(qiáng)
【課程對(duì)象】企業(yè)高管、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)中基層管理者、新晉管理者等
【課程時(shí)間】1-2天（每天6 小時(shí)），可定制成內(nèi)訓(xùn)課程【課程大綱】
如何理解管理者人力資源角色和要求？
管理者關(guān)于人的四大問(wèn)題
人才供給問(wèn)題：90后00后人口的持續(xù)下降
人才成本問(wèn)題：政府和員工共同推動(dòng)的人工成本持續(xù)上升
人才激勵(lì)問(wèn)題：低欲望時(shí)代工作積極性難以保持
人才籌碼問(wèn)題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的籌碼優(yōu)勢(shì)
管理者上述問(wèn)題原因分析
對(duì)于人力資源在企業(yè)的作用理解不夠
管理者自身人力資源角色認(rèn)知不清晰
管理者的人力資源管理技能不夠支撐
管理者對(duì)于人力資源管理趨勢(shì)不明確
管理者人力的Trust模型
Together: 管理者與人力共舞
Reserve: 管理者的留人
Use：管理者的用人
Select: 管理者的選人
Training: 管理者的育人
【案例分享】某企業(yè)的人才管理問(wèn)題
如何做到管理者與人力資源工作共舞？
管理者人力工作四大問(wèn)題
人的事是人力資源部的事，與自己無(wú)關(guān)
在人員的管理方面只做好人，不做惡人
懶得做系統(tǒng)的人力管理，仍保持粗放化
更多專(zhuān)注于事，不懂得人性及相關(guān)管理
管理者上述問(wèn)題原因分析
角色責(zé)任定位不清
人力管理技能不足
與人力協(xié)作性不夠
與人力資源共舞六個(gè)方面
人力資源規(guī)劃
工作分析
招聘與錄用
培訓(xùn)與發(fā)展
薪酬管理
勞動(dòng)關(guān)系
【互動(dòng)游戲】管理者的GPS定位
管理者如何操作能夠使關(guān)鍵人才保留？
1、企業(yè)人才離職四大問(wèn)題
職業(yè)發(fā)展問(wèn)題
薪資待遇問(wèn)題
工作氛圍問(wèn)題
上級(jí)相處問(wèn)題
2、針對(duì)人才離職原因分析
管理機(jī)制需完善
團(tuán)隊(duì)建設(shè)需加強(qiáng)
領(lǐng)導(dǎo)方式需調(diào)整
文化建設(shè)需引領(lǐng)
3、管理者人才保留四步法
提供人才成長(zhǎng)的平臺(tái)
打造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍
做好績(jī)效與激勵(lì)管理
打造獎(jiǎng)罰分明的樣板
【案例分享】某企業(yè)的人才流失問(wèn)題研討
管理者如何用人做到人才價(jià)值最大化？
1、管理者用人的四大問(wèn)題
凡事親力親為，自己做的又快又好
總認(rèn)為別人不行，不提供嘗試機(jī)會(huì)
過(guò)分信任下屬，不做過(guò)程監(jiān)督管理
管理方式簡(jiǎn)單粗暴，下屬怨聲載道
2、管理者用人問(wèn)題的分析
不懂得授權(quán)管理
不給犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)
不做過(guò)程的管控
管理方法需提高
3、管理者人才使用五步法
人盡其才
人崗匹配
授權(quán)管理
過(guò)程監(jiān)督
自我提升
【模擬演練】針對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)后的人才使用方案演練
管理者如何通過(guò)選人找到適配的人才？
1、管理者選人的四大痛點(diǎn)
可選人員不夠多
判斷標(biāo)準(zhǔn)不一致
看中的人不愿來(lái)
人才識(shí)別不精準(zhǔn)
2、針對(duì)上述痛點(diǎn)原因分析
人才蓄水池不夠用
能力素質(zhì)模型欠缺
企業(yè)吸引力不強(qiáng)大
面試的方法不全面
3、精準(zhǔn)選人的“4P模型”
Place 人才渠道
Portrait人才畫(huà)像
Public 口碑品牌
People 行為面試
工具應(yīng)用：人才畫(huà)像五步法
小組討論：如何保證外部引進(jìn)的高管的平安落地
六、管理者如何用人才培養(yǎng)提升團(tuán)隊(duì)能力？
1、人才培養(yǎng)體系的Seed模型
Standard人才標(biāo)準(zhǔn)
Estimate人才評(píng)估
Environment 人才環(huán)境
Develop 人才通道
新時(shí)代的“三支隊(duì)伍”建設(shè)
工具練習(xí)：IDP規(guī)劃與輔導(dǎo)指引
小組討論：如何設(shè)計(jì)管培生培養(yǎng)體系？

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