非人力資源管理者的人力資源管理 2天

與部門經(jīng)理共舞 非人力資源管理者的人力資源管理
課程大綱（兩天）
一、課程背景：
為什么部門經(jīng)理缺乏人力資源管理意識(shí)，不重視人力資源管理？
為什么業(yè)務(wù)部門不愿意做部門人力資源管理工作，等到發(fā)生問題了，才想起人力資源管理的重要性？
為什么業(yè)務(wù)部門對(duì)公司人力資源政策總是排斥，甚至不愿意執(zhí)行？
為什么業(yè)務(wù)部門在招人時(shí)，因?yàn)閼{感覺和喜好，導(dǎo)致員工選育用留的成本大幅增加？
為什么業(yè)務(wù)部門總是忙于工作，對(duì)下屬的培養(yǎng)不夠?qū)е伦约嚎偺幱诿β禒顟B(tài)？
為什么業(yè)務(wù)部門對(duì)員工的離職管理重視不夠，等到問題發(fā)生才做應(yīng)急處理，導(dǎo)致不必要的公司損失？
為什么業(yè)務(wù)部門法律意識(shí)一般，導(dǎo)致很多不必要的成本增加？
為什么業(yè)務(wù)部門在績(jī)效反饋中，不能讓員工信服效果反而適得其反？
為什么業(yè)務(wù)部門除了要求給員工加工資以外，不懂得其他的激勵(lì)？
二、課程目標(biāo)
課程首先要解決的是理念：業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人首先是該部門的人力資源經(jīng)理！
讓業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人清楚：培養(yǎng)部屬、發(fā)展員工、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)與完成部門經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)對(duì)于任何一位經(jīng)理來講同等重要！
讓業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人掌握：選人、用人、育人、留人、激勵(lì)員工的實(shí)戰(zhàn)技巧
讓業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理共同開展人力資源的管理與開發(fā)
三、授課特點(diǎn)：
“實(shí)戰(zhàn)、接地氣、解決問題”是課程的最大特色，也是本課程的不懈追求；
2天內(nèi)完成6大議題，12個(gè)案例分析題；
課程目標(biāo)不僅僅為了讓學(xué)員掌握的人力資源知識(shí)，而是聚焦在能否幫助他們提升部門對(duì)人的管理，以及人力資源管理的意識(shí)；
課程不是以知識(shí)的講解為目標(biāo)，而是通過分組討論，案例教學(xué)，互動(dòng)式研討，現(xiàn)場(chǎng)PK來幫助學(xué)員理解知識(shí)，將解決問題和實(shí)戰(zhàn)融入培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)并做自我的反省
四、課程大綱：
人力資源管理的戰(zhàn)略意義與角色認(rèn)知—理念先行，技巧第二
管理的概念：通過他人完成任務(wù)
管理者的角色轉(zhuǎn)變：從管事到管人
人力資源的戰(zhàn)略意義
人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義
人力資源管理對(duì)部門的意義
人力資源管理對(duì)員工的意義
企業(yè)的直線部門經(jīng)理為什么需要懂人力資源管理？
人力資源部和部門經(jīng)理的在人力資源管理6大模塊的明確分工
案例分析1：直線部門和人力資源部門該如何配合？
要熟悉了解公司的人力資源管理制度和流程
尊重人力資源管理部門的專業(yè)性
共同參與人力資源管理的相關(guān)工作
主動(dòng)承擔(dān)職責(zé)內(nèi)的部門人力資源管理工作
本節(jié)輸出：人力資源管理的理念和重要性，部門負(fù)責(zé)人的人力資源角色認(rèn)知
招聘合適的員工—合適的人到合適的位置上
招聘的人才標(biāo)準(zhǔn)制定
麥卡利蘭的冰山理論和勝任力
制定公司招聘人才標(biāo)準(zhǔn)的KSAO模型
案例分析：該如何制定該崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)？
面試的核心方法：行為面試法
STAR面試法
案例：某500強(qiáng)跨國(guó)公司的8個(gè)經(jīng)典面試題目
面試的追問法：追問是破除謊言的利器
追問的工具3W法，WHAT-WHY-HOW
案例演練：請(qǐng)對(duì)下列面試題目進(jìn)行追問？
追問的6大注意點(diǎn)
面試結(jié)束三步驟：感謝、讓對(duì)方問問題、做記錄
面試的十大誤區(qū)以及避免的方法分享
本節(jié)輸出：STRA面試工具、3W追問、面試誤區(qū)及應(yīng)對(duì)方法
培訓(xùn)輔導(dǎo)發(fā)展員工—打造團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)下屬
領(lǐng)導(dǎo)力的5個(gè)層次
第四個(gè)層次給我們培養(yǎng)員工帶來的啟示
教育、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、教練的區(qū)別
培養(yǎng)員工的3E法則（70/20/10）
經(jīng)驗(yàn)、帶教、反饋
什么是在崗輔導(dǎo)？
在崗輔導(dǎo)的作用和意義
松下先生的輔導(dǎo)員工的5個(gè)步驟
5個(gè)步驟詳解：說、做、練、反饋、校正
練習(xí)：5個(gè)步驟中，最核心的3步是什么？
案例分析：為什么劉經(jīng)理能夠讓員工短期內(nèi)提升工作很快？
案例演練6：該銷售總監(jiān)哪里做的很好？
制定培養(yǎng)計(jì)劃的3S原則：分解、持續(xù)、慢
演練：在企業(yè)的實(shí)際管理中，我們?cè)撊绾螢椴块T員工制定一份完整的員工的輔導(dǎo)計(jì)劃？
培養(yǎng)員工的其他方法簡(jiǎn)介：梯隊(duì)計(jì)劃、各種項(xiàng)目班級(jí)等
本節(jié)輸出：3E法則、松下先生5個(gè)步驟、制定培養(yǎng)計(jì)劃的3S原則
用人技巧---賽馬不相馬，績(jī)效是結(jié)果，行為很重要，溝通很關(guān)鍵
企業(yè)用人的六大原則：
人品第一
忠誠(chéng)第二
用人所長(zhǎng)
尊重專業(yè)
給與鍛煉機(jī)會(huì)
用人要疑 疑人要用
案例分析：該經(jīng)理在用人上出現(xiàn)了什么問題？
如何給下屬發(fā)布良好的工作指令？
案例分析：林經(jīng)理犯了什么錯(cuò)誤？
績(jī)效和績(jī)效管理的定義
績(jī)效管理的定義：實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，把組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效相結(jié)合
績(jī)效管理的三大核心：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配
為什么需要績(jī)效反饋？
績(jī)效反饋的兩種情況
正面反饋的4個(gè)要點(diǎn)
負(fù)面反饋的5個(gè)要點(diǎn)
案例演練：下面這些反饋出了什么問題？
年終績(jī)效面談的重要性：承上啟下，達(dá)成共識(shí)
年終績(jī)效面談雙方的準(zhǔn)備
年終績(jī)效面談的步驟和10大注意點(diǎn)
案例分析：該績(jī)效面談?dòng)惺裁磫栴}？
本節(jié)輸出：用人6原則、正面反饋4個(gè)要點(diǎn)、負(fù)面反饋5個(gè)要點(diǎn)、年終績(jī)效面談10個(gè)要點(diǎn)
留人---留住優(yōu)秀的員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要任務(wù)
員工離職的8種現(xiàn)象
離職面談和留人三步曲：快速反應(yīng)—保密-解決問題
處理員工糾紛和離職的核心注意點(diǎn)
相信人力資源管理者的專業(yè)性；
共同合作，業(yè)務(wù)部門需要提供違紀(jì)證據(jù)；
盡量不要留書面證據(jù)給員工
留住員工的“介入式“面談技巧
變離職面談為“介入式“面談
變吐槽為建設(shè)性談話
變找缺點(diǎn)為找亮點(diǎn)
介入式面談話的6大核心問題
本節(jié)輸出：離職面談三步曲、提前挽留員工的談話技巧
激勵(lì)員工 ---激勵(lì)員工，組織和員工實(shí)現(xiàn)雙贏
1.員工激勵(lì)的心理學(xué)模型
需求—?jiǎng)訖C(jī)—行為—滿足—解除
2.激勵(lì)的ERG理論
演練：下面這些措施分別滿足哪一個(gè)層次？
3．IBM的激勵(lì)員工的RESPECT模型
RESPECT在中國(guó)員工激勵(lì)的作用
演練：根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和RESPECT模型，該如何激勵(lì)員工
赫茨伯格的雙因素理論和期望理論
演練：為什么公司的激勵(lì)措施失效了？
員工激勵(lì)的8大原則
公平性
結(jié)果導(dǎo)向性
及時(shí)性
言行一致性
物質(zhì)和精神相結(jié)合
意外性
針對(duì)性
持續(xù)性
演練：任經(jīng)理的激勵(lì)手段存在哪些問題？
員工非物質(zhì)激勵(lì)的6大方法
薪酬激勵(lì)—最有效的手段
晉升激勵(lì)—注重職業(yè)生涯發(fā)展
情感激勵(lì)—關(guān)心員工家屬
環(huán)境激勵(lì)---注重物理和人文環(huán)境建設(shè)
認(rèn)可激勵(lì)—建立認(rèn)可文化
本節(jié)輸出：ERG理論、RESPECT模型、員工激勵(lì)的8大原則、激勵(lì)的6大方法

張書豪老師的其它課程