人力資源管理通識與前沿理論

  培訓(xùn)講師：丁守海

講師背景：
丁守海老師?中國人民大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院教授（2014年破格晉升）、博士生導(dǎo)師，國民經(jīng)濟管理系副主任?曾在深圳華為公司市場部和人力資源部任職七年?中國郵政、正大集團、揚子銀行、小雨集團、寶迪集團等企業(yè)管理顧問或獨董【個人簡介】丁守海，曾1999-2 詳細>>

丁守海
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人力資源管理通識與前沿理論

人力資源管理通識與前沿理論
丁守海

丁守海，1998-
2004年在華為技術(shù)有限工作市場部和人力資源部工作，擁有豐富的管理經(jīng)驗。2004年到
中國人民大學(xué)讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年破格晉升為教授，現(xiàn)為中國人民大學(xué)
應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，中國勞動學(xué)會常務(wù)理事，國家自然科學(xué)基金委員會工
商管理學(xué)部評委，兼中國郵政、正大集團等多家企業(yè)管理顧問。著有《人力資源管理實操
十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵》。


Part I 人力資源管理通識

一、人力資源管理的基本知識
1、人力資源管理的三個發(fā)展階段
2、人力資源管理的核心任務(wù)
3、人力資源管理的六模塊劃分法

二、人力資源規(guī)劃
1、人力資源規(guī)劃的“因事原則”
2、定崗
3、定責(zé)
4、定編
5、定員

三、招聘
1、選擇目標(biāo)人才群
2、分析目標(biāo)人才的應(yīng)聘訴求
3、有的放矢地制定招聘策略——能否不提高工資，卻能提高薪資吸引力？
4、科學(xué)制定招聘條件——光有知識和能力，夠嗎？
5、科學(xué)設(shè)計面試方法
6、案例：以華為的面試法創(chuàng)新為例

四、培訓(xùn)
1、如何挖掘培訓(xùn)需求？
2、如何制定培訓(xùn)計劃？
3、設(shè)計立體化培訓(xùn)形式
4、如何加快新員工成長？
5、如何讓老員工不掉隊？
6、培訓(xùn)中的機制創(chuàng)新——如何提高員工的參訓(xùn)積極性？

五、績效管理
1、績效管理的基本流程
2、目標(biāo)管理之設(shè)置考核指標(biāo)
3、目標(biāo)管理之制定考核標(biāo)準(zhǔn)——如何克服管理類考核指標(biāo)難量化的問題？
4、目標(biāo)管理之優(yōu)化考核主體——傳統(tǒng)的垂直考核有什么問題？
5、業(yè)績跟蹤與輔導(dǎo)
6、考核溝通
7、考核結(jié)果的應(yīng)用

六、薪酬管理
1、薪酬組成
2、薪酬設(shè)計的3p原則
3、結(jié)構(gòu)性薪酬的優(yōu)化——如何避免薪酬倒掛？
4、如何優(yōu)化業(yè)務(wù)條線的薪酬？——以銷售員分級薪酬管理為例
5、激勵性薪酬創(chuàng)新——以項目管理人員的薪酬設(shè)計為例

七、勞動關(guān)系管理
1、四兩撥千斤，花小錢辦大事——如何用好津貼？
2、如何留存優(yōu)秀員工？
3、如何淘汰員工卻不激化矛盾？
4、離職員工管理——以競業(yè)禁止條款為例



Part II 人力資源管理面臨的前沿知識與發(fā)展趨勢

一、傳統(tǒng)人力資源管理面臨的主要問題
1、主要停留在人事管理階段，無法為業(yè)務(wù)運營提供支持
2、人力資源管理與戰(zhàn)略脫節(jié)，不能為戰(zhàn)略落地提供保障
3、人力資源管理各模塊脫節(jié)，不能形成1+1>2協(xié)同效應(yīng)

二、數(shù)字化時代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)
1、傳統(tǒng)人力資源管理靠經(jīng)驗，信息不對稱嚴(yán)重，決策效率低
2、數(shù)字化時代人力資源管理要更理性，借助大數(shù)據(jù)優(yōu)勢完善決策依據(jù)
3、數(shù)字化時代迫需要建立人力資源商業(yè)智能HR-BI思維

三、借力數(shù)字化翅膀，構(gòu)建三支柱人力資源管理新體系
1、通過HRSSC把事務(wù)性工作分解出來，解放人力資源管理的“腿”
2、通過HRBP為業(yè)務(wù)部門提供人力資源方案支持，壯大人力資源管理的“腰”
3、通過HRCOE對人力資源管理進行戰(zhàn)略整合，武裝人力資源管理的“大腦”

四、利用現(xiàn)代技術(shù)手段，夯實HRSSC基礎(chǔ)
1、70%以上的人事工作都可以交給機器去做——以工資查詢?yōu)槔?br /> 2、利用互聯(lián)網(wǎng)等手段，把更多的人事工作轉(zhuǎn)向HRSSC
3、少數(shù)必須由人工處理的問題，交給人事專員做
4、通過人力資源服務(wù)外包，進一步解放人事專員
5、HRSSC建設(shè)中的常見問題—— 一般多久能建成？
6、案例：20年前華為就著力建設(shè)人力資源共享服務(wù)中心

五、HRBP是未來人力資源管理的重中之重，要突出需求導(dǎo)向
1、HRBP要為業(yè)務(wù)運營提供全方位的人力資源方案支持
2、HRBP不能以自我為中心，“我會做什么，我就做什么”
3、HRBP要以業(yè)務(wù)為中心，“業(yè)務(wù)部門需要我做什么，我就做什么”
4、HRBP成功的模式=業(yè)務(wù)部門會提需求+人資部門能拿方案
5、但現(xiàn)實中很多業(yè)務(wù)部門不會提需求，這是HRBP面臨的最大制約
6、借力大數(shù)據(jù)，HRBP如虎添翼

六、通過HRCOE把人力資源管理各模塊統(tǒng)籌到戰(zhàn)略主線下
1、整合人力資源管理各個模塊，實現(xiàn)1+1>2的效應(yīng)
2、案例：以考核與培訓(xùn)整合為例
3、將人力資源管理統(tǒng)籌到戰(zhàn)略主線下
4、案例：以競爭戰(zhàn)略對招聘和考核的要求為例




 

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