《企業(yè)規(guī)章制度的制定程序與風險規(guī)避》課綱

企業(yè)規(guī)章制度的制定程序與風險規(guī)避
（1天）

課程背景
你知道
——失效的規(guī)章制度可能導致企業(yè)承擔民事賠償責任和行政責任嗎
——何謂公序良俗
——何謂規(guī)章制度制定的法定程序
——規(guī)章制度如何公示才能規(guī)避風險
——《入職通知書》與《錄用通知書》有何區(qū)別
——如何界定與處理不合格、不勝任、營私舞弊、嚴重失職與違紀違規(guī)員工
——《解除或終止勞動合同通知書》的撰寫要點是什么
——用人單位是否出具解除勞動合同的文字依據(jù)的具體操作技巧有哪些
——用人單位敗訴的主要原因是什么
——何謂民事訴訟七大證據(jù)材料的證明力排序
——可以證明員工違紀違規(guī)行為的證據(jù)主要有哪些
以上問題，將由國內(nèi)著名勞動法/勞動關系管理實戰(zhàn)專家、著名勞動爭議預防與應對
專家、員工心理健康管理專家、企業(yè)EAP設計/咨詢專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企
業(yè)提供切實可行的實操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動法律法規(guī)風險

課程收益
1，讓學員對各自企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的合法、合理、法律規(guī)避作用力等進行評估和梳理
2，為學員在今后規(guī)章制度的制定、修訂中提供精準詳實的法律依據(jù)與豐富的實操訓練
3，為學員提供有關規(guī)章制度制定的完整解決方案
4，幫助學員確立風險規(guī)避意識，降低企業(yè)營運成本
5，幫助學員提升文字駕馭技巧及勞動合同綜合管理水平

課程對象：HR從業(yè)者/專員/主管/經(jīng)理；企業(yè)中/高層管理人員；企業(yè)法務人員等

課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論+互動演練，突出實戰(zhàn)性與實用性

課程大綱
第一章 企業(yè)規(guī)章制度潛在的法律風險
1. 規(guī)章制度因缺乏效力而失去作為裁判依據(jù)的作用
2. 企業(yè)可能承擔民事賠償責任
3. 企業(yè)可能承擔行政責任
4. 勞動者可隨時解除勞動合同
5. 企業(yè)失去抵御勞動爭議風險的強大手段

第二章 企業(yè)規(guī)章制度存在法律風險的主要原因
1. 規(guī)章制度不健全或根本沒有規(guī)章制度
2. 雖有規(guī)章制度,但規(guī)章制度內(nèi)容不合法
3. 規(guī)章制度內(nèi)容合法,但未經(jīng)民主程序制定
4. 規(guī)章制度內(nèi)容合法,也經(jīng)民主程序制定,但沒有向員工公示
5. 制定主體不適合
6. 規(guī)章制度不具備可操作性或可操作性不強
7. 違反公序良俗

第三章 企業(yè)規(guī)章制度制定中的法律風險應對
1. 成立職工代表大會，或健全工會組織
2. 依法制定規(guī)章制度，確保合法有效
2.1.
法定程序：民主討論→提出方案→平等協(xié)商→共同確定→公示告知（《勞動合同法》第四條、
《司法解釋（一）》第十九條、《司法解釋（二）》第十六條）
2.2. 不得違背強制性法規(guī)
2.3. 避免沒有責任的條款
2.4. 盡可能以勞動合同來約定相關事項和條款
2.5. 明確規(guī)章制度的效力范圍
3. 依法召開職工代表大會或透過工會通過規(guī)章制度
4. 向勞動行政部門報送備案
5. 清理現(xiàn)有規(guī)章制度，及時修改、重建與《勞動合同法》不一致的內(nèi)容，完善法定程序
6. 規(guī)章制度的公示方法
6.1. 公司網(wǎng)站公布
6.2. 電子郵件通知
6.3. 公告欄張貼
6.4. 員工手冊發(fā)放
6.5. 培訓
6.6. 考試
6.7. 傳閱
6.8. 作為勞動合同附件
6.9. 召開職工大會公示，并以適當方式保留證據(jù)
6.10. 委托工會公示，并保留證據(jù)

第四章 企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容及其風險規(guī)避
1. 規(guī)章制度的制定環(huán)節(jié)
1.1．在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形
1.2．在規(guī)章制度中對錄用條件進行詳細約定，并將該制度在合同簽訂前進行公示
1.3．區(qū)分《入職通知書》與《錄用通知書》
1.4．設計《試用期不符合錄用條件通知書》
1.5．在《入職登記表》、《員工手冊》、《勞動合同》上增加關于欺詐行為的個人聲明及勞動
者應承擔“非如實說明事項”的法律責任
2. “不勝任”的界定環(huán)節(jié)
2.1．法律上如何界定勞動者“不能勝任工作”
2.2．“不能勝任工作”的標準是什么
2.3．“不能勝任工作”指的是勝任能力還是工作結果
2.4．如何在法律上證明勞動者“不能勝任工作”
2.5．如何通過績效考核來證明勞動者“不能勝任工作”
2.6．勞動者拒絕簽署考核結果，怎么辦
3. “營私舞弊”的界定環(huán)節(jié)
3.1．如何解讀“營私舞弊，給用人單位造成重大損害”
3.2．用人單位應將“營私舞弊”的情形進行定義和列舉，并對“重大損害”進行定義
3.3．如何認定“重大損害”？法律有無具體規(guī)定？司法實踐中有無統(tǒng)一標準可供參考
3.4．建議用人單位在規(guī)章制度中直接規(guī)定經(jīng)濟損失達到一定的數(shù)額視為“重大損害”，避
免因概念之爭而導致風險
3.5．“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接經(jīng)濟損失
3.6．如何描述崗位職責及形成操作性較強的內(nèi)部文件
3.7．如何預防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益
4.“嚴重失職”的界定環(huán)節(jié)
4.1．如何界定“輕微失職“、”一般失職”及“嚴重失職”
4.2．法律上如何證明勞動者“嚴重失職”
4.3．如何合法解除“嚴重失職”者的勞動合同
4.4．“嚴重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別是什么
5. “違紀違規(guī)”的界定環(huán)節(jié)
5.1．如何將違紀違規(guī)行為分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”
5.2．采用“錄音錄像”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信
5.3．如何應對勞動者拒交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實
5.4．如何應對勞動者拒簽《警告信》
5.5．《解除或終止勞動合同通知書》的撰寫要點
5.6．如何應對員工拒絕簽收《解除或終止勞動合同通知書》
5.7．工會在程序合法中的至關重要的作用
5.8．關于用人單位是否出具解除勞動合同的文字依據(jù)的具體操作技巧

第五章 用人單位敗訴與呈堂證供的關系
1.敗訴的主要原因
1.1.
靜態(tài)證據(jù)不合法——用作處罰依據(jù)的規(guī)章制度內(nèi)容不合法（與法律法規(guī)相抵觸）、程序不
合法（未有民主討論→提出方案→平等協(xié)商→共同確定→公示告知程序）、關于“嚴重違反”
的情形未有明確界定、詳細列舉。
1.2.
動態(tài)證據(jù)不充分——勞動者違紀違規(guī)事實的證據(jù)材料無效或效力有限（未經(jīng)當事人確認且
未有其他有效證據(jù)佐證），即缺乏證據(jù)的真實性、關聯(lián)性、合法性。
1.3.
操作流程不合法——未征詢工會意見、未有效送達當事人、解除通知表述不合理等。
2.
民事訴訟七大證據(jù)材料的證明力排序：公證文書/物證/鑒定結論/勘驗筆錄＞當事人陳述
的書面材料＞其他書證＞視聽資料/證人證言。
3. 可以證明員工違紀違規(guī)行為的證據(jù)主要有
3.1. 違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明
3.2. 有違紀員工本人簽字的違紀記錄
3.3. 政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等
3.4. 有關物證
3.5. 有關書證及視聽資料
3.6. 其他員工及知情者的證明

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