張懷 老師
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張懷老師的內(nèi)訓(xùn)課程
講 績效管理循環(huán)與責(zé)任劃分 一、績效管理循環(huán) 1、什么是績效管理循環(huán)？ 2、績效管理溝通貫穿整個績效管理周期 二、績效評估中的角色和責(zé)任 1、角色和責(zé)任 2、績效評估中的障礙 第二講 績效評估過程------討論工作要求 一、設(shè)定期望目標(biāo) 1、目標(biāo)的基本原則-SMART 2、設(shè)計KPI的基本思路與方法 二、討論工作要求 1、討論工作要求的面談 2、召開期望目標(biāo)會議/面談 第三講 績效評估過程-----觀察行為 了解績效 一、業(yè)績評估方法介紹 360度 強(qiáng)制分布法 關(guān)鍵事件法 二、行為觀察 1、行為/績效資料來源 2、如何進(jìn)行行為觀察 第四講 績效評估過程-----反饋/輔導(dǎo) 一、反饋面談
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講：績效溝通與績效面談的重要意義 績效及績效類型部門負(fù)責(zé)人與部屬的之間的角色關(guān)系定位各部門在績效管理中的角色定位問題：績效管理 == 績效考評？ 四階段績效溝通法直線經(jīng)理在績效管理中責(zé)任與素質(zhì)能力要求第二講 績效面談的困難點分析 案例分析1：某經(jīng)理的煩惱案例分析2：績效面談失敗了案例分析3：為什么員工對面談不滿？ 績效面談的困難點分析 績效面談處理的總體要求第三講：績效面談操作與難點應(yīng)對技巧 案例：惠普績效管理工具——員工GROW模型 考核的生命線：雙向溝通 面談雙方的準(zhǔn)備事項績效工具:如何促使部屬做好面談的準(zhǔn)備？ 面談環(huán)境與方式的選擇面談的具體步驟與要領(lǐng)正面面談案例1 反面面談案例2 面談策
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部份 培訓(xùn)師的職業(yè)特性與演講訓(xùn)練 培訓(xùn)師的職業(yè)特性培訓(xùn)師的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)師的授課風(fēng)格如何自信地開始？活動：即席演講練習(xí) 活動：精彩演講賞析 第二部份、培訓(xùn)教學(xué)法的運(yùn)用 培訓(xùn)授課技巧 1、培訓(xùn)教學(xué)之講授法2、培訓(xùn)教學(xué)之研究發(fā)3、培訓(xùn)教學(xué)之扮演法4、培訓(xùn)教學(xué)之案例教學(xué)法5、培訓(xùn)教學(xué)之氣氛烘托學(xué)員練習(xí)活動：扮演類活動、案例研究類教學(xué)法運(yùn)用 第三部份 TTT基本規(guī)律認(rèn)知簡介 規(guī)律一：素質(zhì)模型規(guī)律二：主導(dǎo)主體規(guī)律三：問題導(dǎo)向規(guī)律四：理性感性成人學(xué)習(xí)七大法則第四部份、PTT開發(fā)技巧（時間安排：第二天上午） 1、課程結(jié)構(gòu)安排技巧理論性課程技術(shù)性課程2、課程開發(fā)原則與基本步驟3、教學(xué)內(nèi)容邏輯編排 4、時間分配
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章：執(zhí)行力是核心競爭力 案例解析：某總經(jīng)理的失敗 1、執(zhí)行力企業(yè)的生命線 2、現(xiàn)代企業(yè)執(zhí)行面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn) 3、執(zhí)行力---企業(yè)核心競爭力 4、檢測執(zhí)行力的標(biāo)準(zhǔn) 第二章：完美執(zhí)行的兩個前提 1、執(zhí)行力公式 2、完美執(zhí)行的條件 3、擔(dān)負(fù)責(zé)任的真實含義 案例：他為什么選擇放棄自己的生命？ 疑難處理：企業(yè)家如何強(qiáng)化自己的責(zé)任感？ 疑難處理：企業(yè)家如何提升下屬的責(zé)任感？ 4、領(lǐng)會組織意圖的真實含義 5、如何擔(dān)當(dāng)責(zé)任 6、如何準(zhǔn)確領(lǐng)會組織意圖 案例：它是這樣理解組織意圖的 第三章：完美執(zhí)行的策略與技巧 1、完美執(zhí)行的五個方面 2、計劃的制定與工作分派 制定計劃的流程計劃制定的常用工具 疑難問題討論：計劃為
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一、 人力資源管理的地位與作用 案例：孫經(jīng)理該如何面對？ 企業(yè)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理核心職能 人力資源管理的四大機(jī)制 直線經(jīng)理首先必須是HR經(jīng)理 部門經(jīng)理懂得人力資源的好處 直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工 管理者的經(jīng)常面對的八大困惑二、目標(biāo)選材與面談技術(shù) 案例：為什么他能勝任該使命？ 冰山素質(zhì)模型 招聘流程 如何提出招聘需求？ 如何設(shè)計職位評估問卷？ 人力資源招聘 情景模擬五種方法 情景演練：用STAR技術(shù)評估應(yīng)聘者的能力 常見的面試謬誤三、員工培訓(xùn)與經(jīng)理育才技術(shù) 對比案例：成功與失敗的一次培訓(xùn) 經(jīng)理培育人才的責(zé)任 案例：名企這樣培育新員工 企業(yè)培訓(xùn)的三種主要形式 啟發(fā)式培訓(xùn)實操要領(lǐng) OJT要領(lǐng)
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模塊一：人才甑選與面試概述 招聘面臨的問題錯誤的代價 案例分析：這是一次成功的招聘嗎？ 面試分工人才篩選的方式面試中常見的誤區(qū)模塊二：面試標(biāo)準(zhǔn)與勝任素質(zhì)模型 情景扮演：招聘某工作人員 冰山模型一些常見的素質(zhì)模型活動：透過案例考察你的能力 素質(zhì)模型與工作業(yè)績組織能力類型庫 案例：人才選拔標(biāo)準(zhǔn) 崗位資格在人才選拔中的運(yùn)用模塊三：面試流程與注意事項介紹 面試的基本流程面試禮儀面試禁忌模塊四：結(jié)構(gòu)化面試與行為化面談 面試——結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的特點案例：面試問話提綱 STAR的含義與運(yùn)用壓力面試及運(yùn)用面試的記錄面試的節(jié)奏把握面試的評估模塊五：評價中心技術(shù) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測驗心里測評活動測評案例