尹東升老師的文章
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當(dāng)對人力資源無法進行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時，一個組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司也許真...
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職業(yè)生涯（CAREER）即事業(yè)生涯，是指一個人一生連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。職業(yè)生涯設(shè)計要求你根據(jù)自身的興趣、特點，將自己定位在一個最能發(fā)揮自己長處的位置，可以最大限度地實現(xiàn)自我價值。 步驟一：了解你自己 一個有效的職業(yè)生涯設(shè)計，必須是在充分且正確地認(rèn)識自身的條件與相關(guān)環(huán)境的基礎(chǔ)上進行...
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小張應(yīng)聘的職位是秘書。那天，前來面試的人特別多，加上天氣炎熱，房間外傳來的眾多招聘者的嘈雜聲讓主考官心煩意亂。就在他決定當(dāng)天暫時停止招聘時，他突然發(fā)現(xiàn)房間外面安靜了。工作人員告訴他，是前來應(yīng)聘的一個女孩子，在房間外主動地幫助維持秩序。主考官心中一動：這種眼里有活兒、主動工作的行為，不正是一個秘書所要...
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要素： 1、 無論你現(xiàn)在或?qū)韽氖碌穆殬I(yè)是什么，對職業(yè)要負(fù)責(zé)這一點切切不可忘記。 2、 切記和諧融洽的人際關(guān)系非常重要。實際證明與同事間人事關(guān)系融洽將使工作效率倍增。 3、 要優(yōu)化你的交際能力。優(yōu)良的交際能力可為你謀職就業(yè)提高幾率。 4、 要善于發(fā)現(xiàn)變化并適應(yīng)變化。 5、 要靈活。 6、 要善于學(xué)習(xí)...
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薪酬和職業(yè)發(fā)展是兩種最主要的員工激勵手段。越來越多的國有和民營企業(yè)開始通過設(shè)計薪酬體系來進行員工激勵，但很少有企業(yè)將員工職業(yè)發(fā)展作為一種激勵手段給予足夠的重視。企業(yè)在建立和完善員工職業(yè)發(fā)展體系上應(yīng)遵循以下一些原則： 首先，除了晉升之外，企業(yè)也應(yīng)采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式。 毫無疑問，晉升是職...
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1、確定志向。志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)的成功也就無從談起。所以，在制定生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是你的職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點。 2、自我評估。自我評估的目的，是認(rèn)識自己、了解自己。因為只有認(rèn)識了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己...
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保險業(yè)人才急缺 目前，我國境內(nèi)有54家保險，保險中介機構(gòu)170家，保險兼業(yè)代理機構(gòu)7萬多家，從業(yè)人員已達120萬人。保費收入從不足5億到2100多億，中國保險業(yè)二十多年來取得了驚人成就。然而，巨大的市場仍然為保險行業(yè)提供了無限的發(fā)展機會，而外資保險公司的介入使中國的保險市場競爭越來越激烈，同時市場對...
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每一位合格的士兵都是從為期三個月的新兵連生活開始的，而剛剛走進職場的新兵們，也將面臨三到六個月的新兵生活，如何扮演好新兵的角色，給上司或者同事留下美好的印象，是這些新兵們必須努力做好的功課！因為，這段新兵生活期間，周圍有許多眼睛盯著新兵、觀察新兵，新兵們的一舉一動都將成為新兵在用人單位去留的依據(jù)。以...
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職業(yè)生涯管理：實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏 職業(yè)生涯管理（Career Management）是美國近十幾年來從人力資源管理實踐中發(fā)展的新學(xué)科。員工職業(yè)生涯管理是企業(yè)發(fā)展計劃和員工個人生涯發(fā)展計劃相結(jié)合的產(chǎn)物。通過對員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作...
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據(jù)有關(guān)方面調(diào)查顯示，目前從事中低檔職業(yè)的人數(shù)約5000萬人，而應(yīng)屆畢業(yè)生急待謀取職業(yè)的學(xué)生就達約300萬人，且被列入擴招的范疇。由此可見，對相當(dāng)一部分從事中低檔職業(yè)的人來說，2003年下半年，他們的日子也許會難過些。 其次，因上半年受到非典影響的旅游業(yè)\酒店業(yè)\飲餐業(yè)及其它相關(guān)行業(yè)，在下半年必然會碰...
649查看全文
很多人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)只不過是管理的一種項目，其實領(lǐng)導(dǎo)完全可以和管理相提并論。管理比較重視制度面，制度約束和法制似乎就是良好途徑；領(lǐng)導(dǎo)則更加重視人性面，法之外還要人情人理。人活于世，當(dāng)以人情為重，并以惜情為要；人而無情，何以為人？所以有無情來必真豪杰一說。無人情，管理得再好也沒有用，所以現(xiàn)在就主張以人為本的...
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很多公司都通過專業(yè)的薪酬顧問公司獲取最新的市場資料，作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。即便公司確定了整體調(diào)整比例，公司內(nèi)部各個員工的調(diào)薪幅度也可能是不同的?；镜恼{(diào)薪大致有以下幾種： 基于市場整體的調(diào)整。為了保持薪資的市場競爭力，公司的薪資范圍會定期進行調(diào)整。隨著市場的變化，公司的整體薪資水平也會相應(yīng)跟著變化...
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在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計上，一般來說，長期風(fēng)險性報酬占整體薪酬的比例愈來愈高，是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計上的趨勢。 企業(yè)在規(guī)劃員工整體獎酬辦法時，可從以下３個考慮出發(fā)：一是使激勵性獎酬具未來性并與未來績效連結(jié)；二是讓員工和股東的共同利益及風(fēng)險適度掛勾；三是建立長期風(fēng)險性報酬的觀念。 換句話說，具未來性與績效掛勾，...
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在Starbucks喝下午茶是一件很享受的事情，尤其是在異常高溫的夏日。但室內(nèi)柔和的音樂和涼爽的溫度似乎并不能緩解王海的焦慮。 年近50的王海在一家外商獨資企業(yè)工作，他上世紀(jì)80年代末從一家國企辭職，進入現(xiàn)在所服務(wù)的外企，已在這家外企工作了近15年。由于退休年齡的逼近，王先生開始關(guān)心自己退休后的...
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把最優(yōu)秀的員工和其他人劃分開 世界著名咨詢公司威特在全球范圍內(nèi)做過很多調(diào)查，公司中最優(yōu)秀的員工比其他員工的績效要好26倍。 要把最優(yōu)秀的人才和其他人劃分開來，最優(yōu)秀的人才是什么？邁克.班尼特說，在薪酬上應(yīng)區(qū)別對待，提高他們的敬業(yè)度，要做得最好，否則，他們就會被其他公司挖走。一直有爭論，企業(yè)是...
402查看全文
在企業(yè)中，任何一個員工的的薪酬都是由三部分組成：固定工資、獎金、福利。好的薪酬管理，能起到激勵員工的作用，同時能對人工成本進行合理控制。 好的薪酬管理具備六大特點： 1、薪酬水平具有競爭力。 有競爭力不等于最高。因為一個企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力會造成影響...
378查看全文
有人說，銷售人才是企業(yè)的金山，有人用三分天下有其二來形容銷售隊伍的重要性。無一不說明銷售隊伍是公司獲取利潤的直接工作者。然而，這支隊伍流動性最大，如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才？建立一個行之有效的薪酬制度是非常必要的，這樣的薪酬制度既要不斷激勵銷售員工創(chuàng)造業(yè)績，又要滿足其工作成就感。 底薪提成制：不同需要，...
377查看全文
反饋對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、業(yè)績管理及獎勵不可或缺。它通過強化良好業(yè)績來建立員工自尊，通過讓他們更深入了解自己的優(yōu)缺點借以提高自我認(rèn)識。通過多方面得來的反饋可全面反映團隊成員的業(yè)績。不過，要使反饋起作用，流程中的每個人都必須相信它確實能帶來不同。 合格條件 一家服務(wù)型企業(yè)擬為其運作中心招聘以顧客服務(wù)為導(dǎo)向...
397查看全文
在許多企業(yè)，團隊最終取得的成果與人們的初衷相差甚遠(yuǎn)。其中的主要障礙是如何設(shè)計一套保持團隊發(fā)展勢頭、加固團隊架構(gòu)的薪酬制度。成功的團隊取決于人力資源戰(zhàn)略管理人員、部門經(jīng)理與團隊成員之間建立的伙伴關(guān)系。如果無視這種伙伴關(guān)系中的主要設(shè)計因素，就很可能導(dǎo)致團隊失敗。 每個最優(yōu)秀的團隊都必須做好如下 7方面互...
352查看全文
薪酬制度公開還是保密對目前許多企業(yè)來說都是一個令人頭疼的問題，這源于企業(yè)內(nèi)部員工對制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度?，F(xiàn)在許多企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)都選擇了保密的薪酬制度，他們的出現(xiàn)有許多原因，但是其根本的出發(fā)點是相同的，...
414查看全文
據(jù)調(diào)查顯示，七成人在選雇主時，首先考慮包括成就感在內(nèi)的精神薪資。 該調(diào)查涉及幾十位企業(yè)經(jīng)理。結(jié)果顯示，七成人首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化，以及提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。另外，公司是否強調(diào)員工溝通，讓大家彼此合作，共同解決問題。 陳先生是一個跨國電子集團人力資源總監(jiān)，他說，薪資福利并非自...
345查看全文
翰威特公司就非本土員工薪資福利等問題，分別對美國籍員工、歐洲籍員工、亞洲籍員工和中國籍海歸派員工的調(diào)查結(jié)果顯示，40.7％的海歸派員工在公司中擁有私人助理，還擁有不同形式的人生和旅行保險，33.3％的海歸派員工擁有公司提供的汽車，22.2％的海歸派員工有公司住房。另一方面，海歸派員工的工資漲幅遠(yuǎn)遠(yuǎn)大...
437查看全文
、面試時如何進行薪資談判？ 作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如薪資方案以不變應(yīng)百變?nèi)∈貏荩徽搶ξ瞬胚€是對企業(yè)形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生地震。因此有藝術(shù)地把握薪資方案，盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進公司才是上上之策。一般的技巧...
446查看全文
公司沒有打卡制度，支持人人平等，資深人員依然要自己回電郵、倒咖啡、找停車位hellip;hellip; 世界上最強大的軟件公司里，處處滲透著比爾bull;蓋茨獨具特征的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。 作為全球最成功的公司之一，微軟公司在過去的二十多年里為全世界數(shù)以億計的用戶提供了無數(shù)杰出的軟件產(chǎn)品。2005財政...
432查看全文
不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的考核制度都無法彌補經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。因此，在進行績效溝通時，主管經(jīng)理首先要注意培養(yǎng)自己的傾聽技術(shù)： 一忌面無表情。作為一個有效的傾聽者，經(jīng)理應(yīng)通過自己的身體語言表明對下屬談話內(nèi)容...
326查看全文
在中國，由于人才測評還是比較新穎的事物，大家對它的應(yīng)用還存在很多模糊的地方，從而對自己的工作造成了被動。比方說，有的人事部門就想購置一套人才測評系統(tǒng)用于年終的績效考核，專門考察員工在工作能力和工作態(tài)度方面的水平。雖然人才測評可以用來客觀的評價員工的能力和動力以及個性，但是，人才測評和績效考核所關(guān)注的...
326查看全文
企業(yè)成功和發(fā)展來自于每個員工、每個部門的高水平績效。因此，如何提高并保持員工的績效一直是企業(yè)經(jīng)營管理者所關(guān)注的問題。然而令人遺憾的是，在相當(dāng)多的企業(yè)尤其是新成長的IT企業(yè)中普遍存在著管理混亂、制度松馳、責(zé)任不清等現(xiàn)象。這其中最直接的原因就是企業(yè)缺乏有效的績效管理。目前一些新興的IT企業(yè)在績效管理方面...
565查看全文
業(yè)績管理的核心 溝通是業(yè)績管理的核心，也是企業(yè)最容易忽略的地方。 一家為品牌企業(yè)提供貼牌加工的企業(yè)為了考核管理人員，自行設(shè)計了一套考核表格，分別從工作業(yè)績、工作量、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力等5個方面對他們進行考核。但在實際考核中，高層管理者卻發(fā)現(xiàn)，企業(yè)從上至下都在走過場。最后，這家企業(yè)不...
372查看全文
前日，朋友在電話里沖我發(fā)了一通牢騷，原因是他開發(fā)了一個小程序，有效解決了公司生產(chǎn)統(tǒng)計多頭報表、重復(fù)統(tǒng)計的問題，但沒想到季度兌現(xiàn)獎并不比悠哉悠哉的員工多多少，大伙兒一碼齊；每月填的月度考核表上提出的培訓(xùn)需求也如泥牛入海。這種考而不核，核不據(jù)考的現(xiàn)象令本來心勁兒特足的他也很苦惱。相信這種情況，許多企業(yè)并...
373查看全文
最近，一家知名管理期刊的調(diào)查表明：如何建立有效的績效考核系統(tǒng)被列為困擾中國企業(yè)的10大管理難題之首。其原因包括：管理者應(yīng)付了事；績效目標(biāo)難以衡量；管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練；拉不下面子；打分標(biāo)準(zhǔn)不一；只問結(jié)果，不管過程等等。還有一個更為根本性的原因mdash;mdash;企業(yè)對績效考核和績效管理本身的認(rèn)識...