引言：經營與管理關系講：高層必備人力理念1、值得思考的問題2、企業(yè)的成功=戰(zhàn)略×組織能力3、組織能力建立的兩大標識4、組織能力模型5、如何構建企業(yè)的組織能力6、企業(yè)管理就是人力資源的管理7、企業(yè)案例：拉面館老板的煩惱8、人力資源管理與企業(yè)經營關系9、案例：雍正皇帝的治國之策10、人力資源管理的新老三樣11、人力資源管理的關鍵：人崗匹配12、人力資源管理核心理論：雙因素理論13、企業(yè)人力資源管理成功要素第二講：招聘管理與人才甄選1、選對人比培養(yǎng)人更重要l案例：IBM選人理念2、成功招聘關鍵所在3、選人的方法論——人崗匹配3、按圖索驥—素質模型（冰山模型、洋蔥模型）4、如何進行有效面試l面試方法一

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天上午前言：培訓與教育區(qū)別部分企業(yè)培訓體系建設與經營績效的關系1、員工能力不足，扣錢還是培訓？2、培訓與企業(yè)成長的關系3、培訓的效益/意義4、培訓到底是誰的事情？5、培訓發(fā)展的三個階段（1）離散階段（2）聚合階段（3）聚焦階段6、案例：華為培訓發(fā)展歷程7、培訓體系成熟度模型8、培訓職責劃分（1）企業(yè)決策層（2）培訓部門（3）部門主管（4）學員9、培訓管理的“一個中心兩個基本點”（1）以學員為中心（2）以分析培訓需求，確定培訓目標（3）培訓效果評估10、培訓與教育、演講、發(fā)展和娛樂區(qū)別第二部分導致企業(yè)培訓效果不佳的原因分析1、以往培訓模式的終結2、案例：海爾集團實用型培訓模式3、目標牽引—缺乏與

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序號模塊內容課程大綱授課方法時間一引言培訓與教育的區(qū)別講述——二績效面談現(xiàn)狀1、現(xiàn)狀一：只做考核，不做反饋u案例：王經理的績效管理2、現(xiàn)狀二：做過場，敷衍了事u案例二：劉經理的績效面談3、現(xiàn)狀三：成立管理者獨角戲u案例三：牛經理與小馬的績效面談4、現(xiàn)狀四：成了猜謎語的游戲u案例四：章經理的“填表游戲”講述案例1小時三效果不佳原因分析1、原因一：理念偏差——認為績效考核等同于績效管理2、原因二：技能不足——不知道如何做有效的績效面談3、原因三：機制缺乏——沒有制度保障講述案例研討1小時四績效面談成功本質1、讓績效管理回歸本質u案例：摩托羅拉公司的績效面談2、讓管理者體現(xiàn)效能u案例：松下公司的五力

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講年終薪酬調整常見誤區(qū)與調薪原則1、案例：年終調薪為什么會失??？2、年終調薪對企業(yè)管理的重要意義3、年終薪酬調整策略基礎4、年度績薪酬調整的原則5、如何確定年終薪酬調整操作流程1）確定薪酬調整戰(zhàn)略2）確定薪酬預算3）內外部薪酬調整調查分析4）對崗位進行再評估5）調整薪級表6）調整薪酬標準7）薪酬調整溝通與套算第二講年終薪酬調整的實施策略1、薪酬水平調整2、薪酬結構調整3、付薪要素調整4、薪酬模式調整5、整體薪酬調整與個別薪酬調整6、確定薪酬調整成功的三個指標實戰(zhàn)案例：如何進行薪酬調整第三講：年終獎的分配管理1、年終獎金分配總額設計2、不同類型員工年終獎金發(fā)放系數(shù)及比例設計3、年終獎金的發(fā)放策略

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一：選對人才能做對事1、招聘重要還是培養(yǎng)人重要2、知名企業(yè)的招聘觀3、作出高質量的人事決策至關重要但難度很大4、選人的難度來源于哪里二：影響選人成功的因素分析1、影響招聘質量和效果的關鍵因素分析n招聘人員專業(yè)性n考核緯度n考核技術（工具與方法）、2、到底什么是招聘3、招聘成功的關鍵所在4、招聘需求確定5、招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃——金字塔6、有效招聘流程7、招聘過程中的職責劃分三：招聘準備是選人的基礎1、招聘策略準備n人員策略n地點策略n時間策略2、招聘來源的分析n內部招聘優(yōu)缺點及注意事項n外部招聘優(yōu)缺點及注意事項3、各種招聘渠道分析與選擇4、人才招聘的方法論：人崗匹配5、提出職位需求計劃6、崗位說

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培訓與教育的區(qū)別導論：1、人的心理—知覺過程模型—心理學測試：你看到了什么2、心理學的發(fā)展歷程—經驗管理—科學管理—科學管理3、心理學與管理—管理者的五項任務—員工的績效是怎么產生的—提升企業(yè)核心力的關鍵："心理契約"—案例：小張的離職一、心理學與選人1、古人識人術—太公的八征—諸葛亮的七觀—李悝的五視—曾國藩的相術2、選人的錯誤理念3、選人的方法論：人崗匹配—勝任素質模型—什么是素質—素質洋蔥模型—案例：海爾特色的核心能力素質模型及領導力模型4、人才測評—游戲：價值觀測評—人才測評方法（1）心理測評（2）模擬測評（3）面試測評—聯(lián)想法測評：選擇什么樣的工作合適測試—美國心理學家勃寧創(chuàng)造的“不

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