艾志朋老師的內(nèi)訓課程
一、績效管理現(xiàn)狀診斷1、并沒有實現(xiàn)高層管理者的期望2、對中層管理者沒太大用處3、增加了員工的負擔，降低了員工滿意度4、人力資源部孤軍奮戰(zhàn)，費力不討好討論：我為什么不喜歡績效管理？二、績效管理問題分析1、來自定位認知的問題2、來自流程設計的問題3、來自制度落地的問題4、來自技術操作的問題5、來自組織溝通的問題6、來自人員水平的問題討論：本企業(yè)推行績效管理大的問題三、績效管理知識應知應會1、績效管理的起源與發(fā)展2、績效管理在中國的實踐3、成功企業(yè)對績效管理的評價4、失敗企業(yè)對績效管理的評價5、企業(yè)管理歸根結底就是績效管理6、績效管理的目的7、績效管理的重要性8、績效管理的原則9、績效管理的系統(tǒng)模型
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一、績效管理的重要意義Oslash;企業(yè)管理就是績效管理Oslash;績效管理的重要性Oslash;績效管理的原則Oslash;績效管理體系模型Oslash;績效管理推行中可能面臨的問題二、績效考核的方法Oslash;績效考核的目的Oslash;績效如何評估能力Oslash;績效如何評估結果Oslash;績效如何評估態(tài)度Oslash;績效如何評估人才潛力Oslash;績效考核方法比較Oslash;績效考核的定量指標Oslash;績效考核的定性指標三、如何明確指標Oslash;什么是指標？Oslash;什么是KPIOslash;指標與任務Oslash;如何制作指標的標準四、如何提取KPIOsla
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部分、建立人力資源管理的全局觀-管理者都是人力資源講師1.人力資源管理與管理2.人力資源管理體系的構成3.人力資源管理部門的角色和使命4.管理者都是人力資源講師5.情景討論：如何配合人力資源部達到人力資源開發(fā)的目的第二部分、企業(yè)文化VS員工價值觀1.企業(yè)文化的捍衛(wèi)者2．企業(yè)文化的傳播者3．基層的牧師第三部分、招聘管理和人才測評1.招聘表格、程序與方法2.工作分析和面試問題設計3.行為面試法/結構化面試法4.其他面試方法和適用對象5.面試評價6.如何做雇傭決定7.角色扮演：面試控制和技巧訓練第四部分、培訓管理的高境界——化腐朽為神奇1.易筋與洗髓2.治病救人-對癥下藥3.治標更要治本-靈魂改造，
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部分為什么需要溝通和管理溝通1.管理就是溝通2.溝通與社會行為3.溝通與服務4.溝通與期望值5.溝通與價格6.溝通與質(zhì)量設計7.溝通與設備的選用8.溝通與細分市場9.溝通與團隊第二部分管理溝通的內(nèi)涵和要素1.管理溝通的概念2.管理溝通的要素3.什么妨礙了溝通互動討論分享：自我溝通技能診斷第三部分傾聽1.傾聽概述2.傾聽中的障礙3.傾聽障礙測試4.傾聽中的反饋5.如何提高傾聽的效果案例分析第四部分說話1.說話的準備2.說話的技巧3.控制語言第五部分管理文體寫作1.寫作要則2.寫作過程3.商務信函4.其他文稿的寫作第六部分面談1.面談的概念和性質(zhì)2.面談的過程3.招聘面談4.離職面談5.績效面談6
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部分：序言小故事國王的金手指第二部分：成功始于一種心態(tài)首先要敢想，想無禁忌，并區(qū)分真想和假想，堅持真想，不僅愛上理想也愛上伴隨理想的苦痛。1、遇到一切事，都要懷疑。2、要有打破沙鍋問到底的質(zhì)疑精神。3、要保持童真、純潔的心。（元素組合）4、要多思考。（思維變換）第三部分：信念因目標而生目標的奇跡，要樹立明確而遠大的目標，制定可行的計劃進而規(guī)劃人生，從細節(jié)做起，并進一步量化目標。1.目標的設置2.實現(xiàn)目標過程的管理3.結果的總結和評估第四部分：習慣決定成敗著重強調(diào)了做優(yōu)秀者應該具備的良好習慣如：節(jié)儉的習慣、有條有理的習慣和善待批評的習慣等：1.我們?yōu)槭裁葱枰囵B(yǎng)好習慣2.你該培養(yǎng)一個什么樣的好習
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——本課程的學習，您能夠學到什么？部分、建立人力資源管理的全局觀-管理者都是人力資源講師1.人力資源管理與管理2.人力資源管理體系的構成3.人力資源管理部門的角色和使命4.管理者都是人力資源講師5.情景討論：如何配合人力資源部達到人力資源開發(fā)的目的第二部分、企業(yè)文化VS員工價值觀1.企業(yè)文化的捍衛(wèi)者2．企業(yè)文化的傳播者3．基層的牧師第三部分、招聘管理和人才測評1.招聘表格、程序與方法2.工作分析和面試問題設計3.行為面試法/結構化面試法4.其他面試方法和適用對象5.面試評價6.如何做雇傭決定7.角色扮演：面試控制和技巧訓練第四部分、培訓管理的高境界——化腐朽為神奇1.易筋與洗髓2.治病救人-對