何鵬程 老師
- 所在地區(qū)： 不限地區(qū)
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- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：招聘管理 ,生產(chǎn)流程 ,招投標(biāo)管理
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美國(guó)麥肯錫公司曾把現(xiàn)代世界各國(guó)對(duì)各類專門人才的爭(zhēng)奪稱之為人才大戰(zhàn)，在這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中，發(fā)達(dá)國(guó)家各使絕招，把眼光牢牢盯住了發(fā)展中國(guó)家。據(jù)國(guó)內(nèi)人才研究專家估計(jì)，目前，發(fā)展中國(guó)家每年有10萬(wàn)專門人才流向發(fā)達(dá)國(guó)家。 沒(méi)有刀光劍影、沒(méi)有硝煙，人才究竟是怎么被搶走的？中國(guó)人事科學(xué)研究院副院長(zhǎng)、中國(guó)人事與人才科學(xué)研...
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當(dāng)你獨(dú)自在人生地不熟的異鄉(xiāng)，心中必然充滿不安。同樣，當(dāng)一名新員工加入企業(yè)時(shí)，面對(duì)周圍的陌生面孔、全新的工作，心中一樣會(huì)充滿不安，懷疑周圍的同事是否歡迎自己，懷疑自己是否有能力勝任新工作。如何幫助他們驅(qū)走這種陌生感？如何使新員工更快更好地融入團(tuán)隊(duì)？ 入職培訓(xùn)之安聯(lián)大眾版 教官：安聯(lián)大眾人壽...
395查看全文
人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？ 1.總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。 2.職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、植物設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。 3.人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。 4.人員需求計(jì)劃：通...
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忠誠(chéng)是每個(gè)老板傷心，每個(gè)員工惱火的話題。為什么這么說(shuō)呢？我做培訓(xùn)時(shí)，和老板接觸比較多，幾乎每次培訓(xùn)課程前，老板都說(shuō)要加強(qiáng)員工的向心力，言外之意是：能不能通過(guò)培訓(xùn)，讓員工們對(duì)公司更忠誠(chéng)，對(duì)我更忠誠(chéng)。而和員工們談到這個(gè)話題時(shí)，員工往往表現(xiàn)出來(lái)的是惱火：我對(duì)公司很忠誠(chéng)，可老板一直不重用我，來(lái)公司三年了，還...
郝志強(qiáng) 622查看全文
在我們討論人力資源計(jì)劃前，首先應(yīng)理解組織戰(zhàn)略。所謂組織戰(zhàn)略是指某一特定的組織，戰(zhàn)勝對(duì)手所采取的不同方法。它可能是從事一些與對(duì)手不相同的活動(dòng)，也可能是以不同的方法但從事相同的活動(dòng)。所以說(shuō)只有在充分理解對(duì)手從事某種活動(dòng)所采用的方法后而所作出的自己別具一格的計(jì)劃時(shí)才算是有效戰(zhàn)略。而人力資源計(jì)劃就是根據(jù)這別...
386查看全文
當(dāng)新進(jìn)人員開(kāi)始從事于新工作時(shí)，成功與失敗往往決定其受雇的最初數(shù)小時(shí)或數(shù)天中。而在這開(kāi)始的期間內(nèi)，也最易于形成好或壞的印象。但一個(gè)好的人力資源主管必須知道，我們?cè)谌魏螘r(shí)候都不要以好、壞去給一個(gè)人做評(píng)價(jià)、下結(jié)論，這不符合企業(yè)人事工作的員工強(qiáng)化激勵(lì)原則，正確的方法是：幫助檢討原因，改進(jìn)工作。使新進(jìn)人員有賓...
463查看全文
部門中總會(huì)存在一些這樣的員工：他們進(jìn)入公司的時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)于公司的業(yè)務(wù)和管理都非常熟悉，但是卻無(wú)法向更高的崗位邁進(jìn)。員工個(gè)人的發(fā)展無(wú)從談起，公司對(duì)其多年的培養(yǎng)也付之流水。此時(shí)應(yīng)當(dāng)如何對(duì)其進(jìn)行管理？ 每個(gè)組織都或多或少地存在一些晉升停滯的員工，即升不上去的員工，這部分員工要么工作績(jī)效達(dá)不到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或者...
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盡管企業(yè)人力資源管理模式根植于一國(guó)的文化傳統(tǒng)和經(jīng)濟(jì)體制，但是，隨著高新技術(shù)的飛速發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的迅猛成長(zhǎng)，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來(lái)前所未有的變化。這些對(duì)人力資源管理者提出了更高的要求：必然更注重企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)、溝通與合作，更需要加強(qiáng)柔性管理，減少管理中的剛性。從經(jīng)濟(jì)發(fā)展...
333查看全文
目前，許多大公司都把挖掘人才的工作提前到大學(xué)畢業(yè)生擇業(yè)之前，甚至更早。這些公司大多建有自己的人才儲(chǔ)備庫(kù)，對(duì)新人才的成績(jī)、能力和行為進(jìn)行綜合分析，以備將來(lái)使用。人才庫(kù)操作為公司一些關(guān)鍵性的崗位提供了人才儲(chǔ)備，特別是為領(lǐng)導(dǎo)職位制定了接班計(jì)劃，為企業(yè)的發(fā)展提供了保證?！ ? 當(dāng)然，公司內(nèi)部的資源也是人才...
563查看全文
沒(méi)有員工的努力，任何設(shè)計(jì)良好的服務(wù)提供體系都不可能實(shí)現(xiàn)。相反，由于一個(gè)公司不能兌現(xiàn)承諾，帶給客戶的傷害會(huì)比沒(méi)有承諾還要大。 在客戶的眼里，每個(gè)員工就是公司。因此，一個(gè)指望以無(wú)敵服務(wù)制勝的企業(yè)必須足夠地關(guān)注自己的員工。 而一個(gè)企業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上也就是員工成長(zhǎng)以及員工與企業(yè)建立更緊密關(guān)系...
宋新宇 531查看全文
長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)管理理論的研究基本上是學(xué)術(shù)界在封閉式下進(jìn)行的，實(shí)踐與理論研究的結(jié)合度較低，從而降低了理論對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)作用。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)企業(yè)必然面臨復(fù)雜多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而客觀上要求企業(yè)必須在搞好日常管理的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)移。 一是現(xiàn)代企業(yè)制度的建立要求企業(yè)實(shí)行戰(zhàn)略管理。...
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自HAMEL(1981)首次提出企業(yè)再造后，關(guān)于企業(yè)再造或者說(shuō)企業(yè)變革的原理、過(guò)程的研究迅速在學(xué)術(shù)界、實(shí)業(yè)界和輿論界成為熱點(diǎn)。業(yè)務(wù)流程再造(BRP)、供應(yīng)鏈管理(SCM)、以及公共關(guān)系管理(ERP)、客戶關(guān)系管理(CRM)都屬于這個(gè)范疇。但是，無(wú)論哪一種思路在實(shí)施過(guò)程中都遇到了許多問(wèn)題，甚至有一些報(bào)...
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美國(guó)管理學(xué)會(huì)（AMA）報(bào)告顯示，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30；對(duì)于技能緊缺的崗位，此項(xiàng)成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。 我們公司似乎陷入了一個(gè)循環(huán)mdash;mdash;不斷有人離職，不斷地招聘。在幾百人的公司里，一年以上的員工絕對(duì)是老員工。負(fù)責(zé)人力資源的李先生任職上海...
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一項(xiàng)對(duì)各行各業(yè)和員工關(guān)系融洽的數(shù)百名經(jīng)理人的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這些成功的經(jīng)理人采取的措施有：明確表達(dá)相互之間的期望；給員工的意見(jiàn)予以反饋；溝通時(shí)避免泛泛而談和老調(diào)重彈；分享個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，共享知識(shí)；不管是好消息，還是壞消息，都讓員工知道，并鼓勵(lì)他們大膽討論；了解并重視員工所做的工作；指導(dǎo)員工，幫助員工提升知識(shí)和提...
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一個(gè)企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)來(lái)制定其本身的人力資源計(jì)劃。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)組織的人力資源計(jì)劃的編制要經(jīng)過(guò)五個(gè)步驟，如圖人力資源計(jì)劃編制步驟示意圖所示。 [IMAGE]1[/IMAGE] 一、 預(yù)測(cè)和規(guī)劃本組織未來(lái)人力資源的供給狀況 通過(guò)對(duì)本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認(rèn)真測(cè)算，并對(duì)照本...
324查看全文
員工流動(dòng)是正常的，但流動(dòng)也是有規(guī)律的。一般來(lái)說(shuō)，年前離職的員工大多是企業(yè)想要辭掉的員工。而作為企業(yè)核心員工的離職，則大多是炒老板魷魚，離職高峰期大多在年后的3月mdash;5月。但凡是核心員工，一般都是企業(yè)千方百計(jì)想留下的，通常也給予了不薄的待遇，然而他們?yōu)槭裁催€要離職呢？ 岔子究竟出在哪里？ ...
景素奇 378查看全文
工具介紹一一能力模型的基本理論 能力模型是幫助企業(yè)從實(shí)現(xiàn)，組織目標(biāo)，提高業(yè)績(jī)的角度出發(fā)，提高人員選拔、培養(yǎng)、調(diào)用、提升等方面工作效率的先進(jìn)工具。 能力模型在歐美主要稱為competency IIlode1，也有少數(shù)學(xué)者稱其ability modle，由于是舶來(lái)品，國(guó)內(nèi)翻譯也不一樣，如能力模型、勝任素...
鮑明剛 320查看全文
進(jìn)入21世紀(jì),新經(jīng)濟(jì)引發(fā)的變革正沖擊著各行各業(yè)，并深刻影響著組織系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外。新世紀(jì)人力資源管理也將面臨一系列新課題。 一、人才主權(quán)時(shí)代已經(jīng)到來(lái) 所謂人才主權(quán)時(shí)代，是指人才在我們這個(gè)時(shí)代有了更多的就業(yè)選擇權(quán)和工作的自主決定權(quán)。一方面資本在追逐知識(shí)與人才；另一方面知識(shí)與人...
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將戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)將傳統(tǒng)與創(chuàng)新的人力資源管理功能與企業(yè)的創(chuàng)利經(jīng)營(yíng)充分結(jié)合起來(lái)，以達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。這一過(guò)程的一個(gè)關(guān)鍵要素是將創(chuàng)新，或稱之為所謂的quot;高效能工作實(shí)踐quot;與傳統(tǒng)的人力資源管理模式相結(jié)合。它可廣泛用于企業(yè)的酬勞分配、員工挑選、培訓(xùn)等功能領(lǐng)域。 薪酬：高效能的薪酬工具...
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人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中的重要地位 隨著人力資源部門被越來(lái)越多的管理者所重視，其在企業(yè)中的角色也逐漸由傳統(tǒng)的被動(dòng)救火角色，提升為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴地位，如果能與企業(yè)策略規(guī)劃相結(jié)合，便可達(dá)到以下效果：可提高生產(chǎn)力及質(zhì)量；人力資源部門可實(shí)際上協(xié)助直線部門達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，透過(guò)人力資源規(guī)劃的過(guò)程，增進(jìn)彼此的了解，...
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隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法得以廣泛應(yīng)用。實(shí)踐證明，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法是選用高素質(zhì)人才的科學(xué)方法，它是通過(guò)一整套試卷、面試、心理測(cè)試、實(shí)際操作檢驗(yàn)、著作發(fā)明審查、業(yè)績(jī) 考核等一系列方式來(lái)衡量，評(píng)價(jià)人的思想品德、知識(shí)、能力、專業(yè)水 平、身心素質(zhì)的手段和方法。與傳統(tǒng)的人才選用方法相比，有著鮮明...
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公司職工的需求預(yù)測(cè)是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司所需職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計(jì)劃方案、實(shí)施教育培訓(xùn)方案。 職工需求預(yù)測(cè)是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。對(duì)職工需求預(yù)測(cè)要持動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)，考慮到預(yù)測(cè)期內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、工作方法的...
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當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)人力資源作為知識(shí)和技能的載體，已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的最根本要素，所以誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。目前國(guó)有大中型企業(yè)在對(duì)傳統(tǒng)的人事制度改革中，正大量采用中層干部競(jìng)聘上崗用人機(jī)制，促使企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)，以便企業(yè)人盡其才，物盡其用，充分發(fā)揮人力資本的價(jià)值。 ...
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在人力資源體系實(shí)施方面，包括個(gè)人能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)、薪酬福利和激勵(lì)機(jī)制的建立，人員配置和培訓(xùn)等。 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與能力素質(zhì)模型 依據(jù)業(yè)務(wù)流程，設(shè)計(jì)出組織/崗位架構(gòu)，確定部門的職能職責(zé)和彼此的關(guān)聯(lián)性。然后，對(duì)各崗位從質(zhì)量和數(shù)量?jī)煞矫孢M(jìn)行分析，質(zhì)量分析，即建立能力素質(zhì)模型，它是基于企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略...
388查看全文
EAP（員工幫助計(jì)劃）由美國(guó)人發(fā)明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來(lái)的心理障礙。新創(chuàng)企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、薪酬方案等諸多方面都處于試水階段，此時(shí)用EAP來(lái)調(diào)整所有人的心態(tài)、生態(tài)、形態(tài)和狀態(tài)，堪稱萬(wàn)全之策。 新企業(yè)的創(chuàng)辦者常常會(huì)遇到這樣的問(wèn)題：為什么有些員工精神萎靡，工作積極性不高，是因?yàn)楣?..
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人力資源管理九個(gè)步驟（如下圖）。 前四個(gè)步驟分別是：人力資源規(guī)劃、通過(guò)招聘增補(bǔ)員工、通過(guò)解聘減少員工，以及進(jìn)行人員甄選。經(jīng)過(guò)這四個(gè)步驟，你就可以確定和選聘到有能力的員工。 一旦你選取聘了能勝任的員工，你還要幫助他們適應(yīng)組織并確保他們的技能和知識(shí)不斷等到更新。這些需要通過(guò)定向和培訓(xùn)來(lái)達(dá)到。人力資源管理...
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1、崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問(wèn)題。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定員定編。 2、 人員補(bǔ)充規(guī)劃就是在中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充。人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級(jí)人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。 3...
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近幾年來(lái)在企業(yè)中，人力資源管理正扮演著愈來(lái)愈重要的角色，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，然而，在人力資源管理和人力資源從業(yè)者興旺發(fā)達(dá)的過(guò)程中，出現(xiàn)了不少這樣那樣的誤區(qū)。誤區(qū)在哪里？如何走出這些誤區(qū)？一些專業(yè)人士指出了方向。 HR：在狂熱中走向前臺(tái) 如果在十年前，提到人力資源管理，很多人都不知所云。但是...
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在我服務(wù)過(guò)的很多公司中，總能聽(tīng)到人力資源部門的同事們抱怨時(shí)間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司下一年的用人計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、干部隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃以及相關(guān)的預(yù)算，并特別催促要招到高素質(zhì)的人才；那邊被各用人部門追著要人、要求提升自己部門的骨干以及增...
趙勇 378查看全文
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越集中于核心競(jìng)爭(zhēng)力的較量。而構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉在于核心人力資源。在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的較量中，企業(yè)如何將企業(yè)現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉并予以開(kāi)發(fā)？筆者認(rèn)為，關(guān)鍵需要解決兩個(gè)層面的問(wèn)題：一是企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導(dǎo)并被員工認(rèn)可；二是人才的合理使用并被激活。對(duì)此，構(gòu)建一套戰(zhàn)略性...