竹輝 老師
- 所在地區(qū)： 山東 青島
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：人力資源 中高層管理
- 企業(yè)培訓(xùn)請聯(lián)系董老師
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竹輝老師的內(nèi)訓(xùn)課程
非人力經(jīng)理的人力資源管理主講：竹輝【課程背景】對于任何一名業(yè)務(wù)主管來說，都需要做好最重要的兩件事：管好業(yè)務(wù)和管好人。只要肯努力，認(rèn)真學(xué)習(xí)，深度思考，業(yè)務(wù)的管理總是可以找到一些規(guī)律，但是，相較之下，對于團(tuán)隊(duì)和人的管理有時候會讓我們體驗(yàn)到一種不知所措，無從下手的迷茫和無力。很多企業(yè)越來越深刻地意識到：再好的業(yè)務(wù)模式，如果沒有優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的支撐，最后也可能會以失敗而告終，這也是很多企業(yè)無法成功實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的重要原因。隨著90后成為企業(yè)發(fā)展的主力軍， 00后開始走上職場，如何懂人性，通人心，用這個時代需要的人力資源管理方式來激發(fā)新生代的創(chuàng)造性亦變得尤為重要。業(yè)務(wù)主管作為帶兵打戰(zhàn)的一號位，學(xué)習(xí)如何管人（人力
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《打造戰(zhàn)略性績效管理體系》主講：竹輝【課程背景】績效管理是企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動力，但是很多時候，績效管理卻沒能發(fā)揮積極的作用，究其原因，不能很好地理解績效管理的本質(zhì)，未能掌握績效管理的方式方法，錯誤地將績效考核等同于績效管理等等，原因很多，但是最關(guān)鍵的原因在于沒有打造一個自上而下的戰(zhàn)略性績效管理體系。所謂的戰(zhàn)略性績效管理，并非單純地指代績效管理的方式和手段，而是涵蓋了從公司戰(zhàn)略性目標(biāo)的分解，到部門目標(biāo)的承接，再到個人指標(biāo)的完成整個系統(tǒng)的管理體系。企業(yè)管理從來不是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的散打，而是一個道法術(shù)器互相關(guān)聯(lián)的組合拳。為了真正幫助企業(yè)中高層管理者及支撐各個業(yè)務(wù)部門的HR一號位真正將績效管理落到
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《打造企業(yè)文化，驅(qū)動業(yè)績增長—知文化、建文化、落文化》主講：竹輝【課程背景】馬老師曾經(jīng)說過“世界上看得到的東西都不可怕，能預(yù)測的東西都不可怕，最可怕的是看不到的，虛的和實(shí)的，虛的比實(shí)的更可怕，虛的做實(shí)了才是最可怕的”。而文化，對組織來說就是那個虛的東西，但是如果可以把虛的文化做實(shí)，給企業(yè)帶來的不僅僅是活下來，更是基業(yè)長青，活得久，活得好。理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感。由于種種原因，很多公司的文化做成了表面功夫，造成以下現(xiàn)狀：口號化：文化上墻高大上，喊喊口號，裝裝樣。形式化：手冊一沓，內(nèi)容很雜。娛樂化：打球、跑步做團(tuán)建，嘻嘻哈哈無理念。雷同化：學(xué)習(xí)優(yōu)秀，拿來即用，不修不改，最后無用。邊緣化：文化鑲金邊
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《組織診斷工作坊—7個盒子診斷》主講：竹輝【課程背景】組織是業(yè)務(wù)的因，業(yè)務(wù)是組織的果。公司業(yè)績增長要靠組織，沒有一個好的組織，公司便不能實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展。那么到底什么是好的組織，我們到底需要什么樣的組織才能支撐公司業(yè)務(wù)的發(fā)展？要回答這個問題，就不得不進(jìn)行一次深度的組織診斷分析，給組織做一次體檢，之后對癥下藥。市場上組織診斷的工具很多，但是工具也不過是工具，工具好不好用，不在于工具本身，而在于使用工具的人是否清晰了解各個工具背后的管理理念和底層邏輯，是否清晰每個工具每個診斷維度背后的邏輯關(guān)系，是否掌握工具使用的訣竅和秘籍，并結(jié)合公司的需要，為我所用。指出問題很重要，解決問題更為重要。組織診斷的另一個
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企業(yè)全面績效管理主講：竹輝【課程背景】績效管理是企業(yè)發(fā)展重要的驅(qū)動力，但是如果我們不能深刻理解績效管理的本質(zhì)，比如，錯誤地將績效管理等同于績效考核，或者將績效管理簡單理解成某種技術(shù)，又或者將績效管理定位成人力資源管理部門的事情的話，績效管理不但不能發(fā)揮積極的作用，甚至?xí)硪幌盗邢麡O的影響，比如，員工排斥績效管理，認(rèn)為績效管理就是為了裁人，又比如，管理者排斥績效管理，認(rèn)為這是正式工作之外不得不完成的任務(wù)，潦草應(yīng)付完事?？冃Ч芾聿皇且粋€結(jié)果，而是一個過程，績效管理不等于績效考核，績效考核只是績效管理中的一個階段性評估的動作，一個有所設(shè)計的、系統(tǒng)的績效管理不僅可以幫助員工能力提升，更加有利于管理者
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《組織發(fā)展與人才盤點(diǎn)》 主講：竹輝【課程背景】在當(dāng)前VUCA時代背景下，市場快速變化，對企業(yè)經(jīng)營和管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)，企業(yè)需要根據(jù)市場變化進(jìn)行業(yè)務(wù)調(diào)整，同時，匹配相應(yīng)的組織和人才能力。組織和人才能力是否與業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配，取決于：第一：我們建立的能力標(biāo)準(zhǔn)是否來自業(yè)務(wù)需求第二：我們是否根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對組織和人才能力現(xiàn)狀進(jìn)行過清點(diǎn)排查以上兩個關(guān)鍵內(nèi)容即是我們《組織amp;人才盤點(diǎn)》實(shí)戰(zhàn)課程所要解答的問題?！菊n程收益】抓本質(zhì)：看透盤點(diǎn)的本質(zhì)，掌握不同類型企業(yè)組織和人才盤點(diǎn)的特點(diǎn)。建框架：掌握從業(yè)務(wù)、到組織、到人才的系統(tǒng)性盤點(diǎn)框架。盤組織：學(xué)習(xí)和掌握組織盤點(diǎn)中：靜態(tài)和動態(tài)的分析維度。盤人才：學(xué)習(xí)績效，現(xiàn)崗位