課程大綱：部分 素質(zhì)模型構(gòu)建一 素質(zhì)管理與組織戰(zhàn)略1. 戰(zhàn)略目標(biāo)指引下的素質(zhì)管理2. 素質(zhì)與人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系3. 素質(zhì)投資的回報(bào)和對組織的價(jià)值4. 素質(zhì)投資的佳實(shí)踐：IBM二 素質(zhì)與素質(zhì)模型介紹1. 素質(zhì)概念的誕生 2. 素質(zhì)的發(fā)展與演進(jìn)3. 素質(zhì)的分類和構(gòu)成4. 練習(xí)：素質(zhì)識別5. 素質(zhì)的構(gòu)成與要素6. 素質(zhì)模型的內(nèi)涵與應(yīng)用7. 素質(zhì)模型的種類與構(gòu)成8. 案例：優(yōu)秀企業(yè)素質(zhì)模型實(shí)踐：萬科三 基于BEI為核心技術(shù)的素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程1. 素質(zhì)模型構(gòu)建的不同方法和特點(diǎn)2. 以BEI為核心的素質(zhì)模型構(gòu)建的流程和步驟3. BEI行為事件訪談法概述4. 不同數(shù)據(jù)收集方法的優(yōu)劣比較5. BEI

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部分素質(zhì)模型構(gòu)建一 素質(zhì)管理與組織戰(zhàn)略1. 戰(zhàn)略目標(biāo)指引下的素質(zhì)管理2. 素質(zhì)與人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系3. 素質(zhì)投資的回報(bào)和對組織的價(jià)值4. 素質(zhì)投資的實(shí)踐：IBM二 素質(zhì)與素質(zhì)模型介紹1. 素質(zhì)概念的誕生2. 素質(zhì)的發(fā)展與演進(jìn)3. 素質(zhì)的分類和構(gòu)成4. 練習(xí)：素質(zhì)識別5. 素質(zhì)的構(gòu)成與要素6. 素質(zhì)模型的內(nèi)涵與應(yīng)用7. 素質(zhì)模型的種類與構(gòu)成8. 案例：優(yōu)秀企業(yè)素質(zhì)模型實(shí)踐：萬科三 基于BEI為核心技術(shù)的素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程1. 素質(zhì)模型構(gòu)建的不同方法和特點(diǎn)2. 以BEI為核心的素質(zhì)模型構(gòu)建的流程和步驟3. BEI行為事件訪談法概述4. 不同數(shù)據(jù)收集方法的優(yōu)劣比較5. BEI行為事件訪談法的

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1、 績效管理與績效面談2、 為什么有必要進(jìn)行績效面談？3、 績效面談的技能技巧（1） 角色轉(zhuǎn)換（2） 面談的SMART技巧（3） 面談的STAR技巧（4） 面談的溝通和說服技巧（5） 面談過程中的輔導(dǎo)和引導(dǎo)技巧（6） 如何處理面談過程中的爭執(zhí)？（7） 如何打破面談過程中的冷場？（8） 如何進(jìn)行“業(yè)績項(xiàng)”、“能力項(xiàng)”和“態(tài)度價(jià)值觀”的面談？4、 如何開展績效面談（1） 面談前準(zhǔn)備l 面談前準(zhǔn)備CHECKLIST（2） 如何掌控面談—績效面談6步法（以大約60分鐘為例）l 個(gè)5分鐘的掌控技巧l 第二個(gè)5分鐘的掌控技巧l 面談中場主題分配和掌控技巧l 面談結(jié)束前5分鐘的掌控技巧（3） 如何填寫ID

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培訓(xùn)模塊 一、企業(yè)的核心能力與人力資源1. 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展與核心能力2. 人力資源是企業(yè)核心能力的源泉 案例分享：HW公司HR管理體系全景3. 人力資源角色與責(zé)任的承擔(dān)4. 傳統(tǒng)人力資源模式的轉(zhuǎn)變方向 二、 基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系1. 構(gòu)建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ)2. 人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型3. 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模塊4. 基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行方式5. 基于能力的人力資源管理制度體系及相互關(guān)系6. 人力資源開發(fā)與利用效益評價(jià)體系 三、基于戰(zhàn)略的任職資格體系1. 什么是任職資格2. 任職資格系統(tǒng)與企業(yè)核心能力3. 任職資格體系的基本框架及設(shè)計(jì)思路

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部分關(guān)于職位評估1. 組織和職位、崗位的定義及關(guān)系2. 職位評估的緣起3. 職位評估對企業(yè)的價(jià)值4. 各種職位評估方法的比較5. 職位評估的通用定義6. 職位評估的原理和遵循的原則7. 美世國際職位評估體系的優(yōu)勢第二部分美世國際職位評估方法介紹1. 美世國際職位評估方法整體構(gòu)架2. 影響因素u 影響方面的定義和衡量u 貢獻(xiàn)方面的定義和衡量u 組織方面的定義和衡量3. 練習(xí)4. 溝通因素u 溝通方面的定義和衡量u 架構(gòu)方面的定義和衡量5. 練習(xí)6. 創(chuàng)新因素u 創(chuàng)新方面的定義和衡量u 復(fù)雜性方面的定義和衡量7. 練習(xí)8. 知識因素u 知識方面的定義和衡量u 團(tuán)隊(duì)方面的定義和衡量u 寬度方面的定義

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一、 任職資格與企業(yè)發(fā)展1. 企業(yè)梯隊(duì)建設(shè)的意義2. 優(yōu)秀企業(yè)梯隊(duì)建設(shè)實(shí)例3. 梯隊(duì)建設(shè)與員工發(fā)展通道4. 員工隊(duì)伍職業(yè)化5. 任職資格管理的實(shí)質(zhì)二、 任職資格與能力1. 能力管理的本質(zhì)2. 能力評價(jià)——任職資格的起源3. 職位任職資格與任職資格的關(guān)系4. 勝任素質(zhì)與任職資格的關(guān)系5. 績效管理與任職資格的關(guān)系6. 任職資格體系構(gòu)建過程a) 任職資格體系的結(jié)構(gòu)b) 任職資格構(gòu)建過程c) 對任職資格設(shè)計(jì)人員的基本要求三、 任職資格體系設(shè)計(jì)1. 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)2. 職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)涵3. 職位分析的方法與步驟4. 職位職責(zé)的界面分析5. 職位職責(zé)的準(zhǔn)確定位6. 典型職位分析舉例（案例分析：華為公司

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