部分企業(yè)成功與人才梯隊(duì)建設(shè)一、人才發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè)二、“突破做大與創(chuàng)新做強(qiáng)”與人才梯隊(duì)建設(shè)三、如何規(guī)避中國(guó)企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機(jī)和人才流失現(xiàn)象第二部分如何制定人才需求計(jì)劃一、企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查1、戰(zhàn)略進(jìn)一步梳理明晰，明確目標(biāo)2、尋找核心價(jià)值觀與文化素質(zhì)要項(xiàng)3、行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)進(jìn)一步梳理明晰二、人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)1、現(xiàn)有人員盤(pán)點(diǎn)；計(jì)劃人員需求預(yù)測(cè)2、預(yù)期人員的損失（調(diào)職、遷升、辭職、退休、辭退等）3、目前人力資源凈需求的確認(rèn)4、人力資源補(bǔ)充渠道及比例設(shè)置第三部分對(duì)目標(biāo)崗位建立勝任模型一、確定目標(biāo)崗位，定義關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)二、識(shí)別成功要素，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型1、管理人員的素質(zhì)模型2、技術(shù)人員的素質(zhì)

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章：團(tuán)隊(duì)激勵(lì)心理學(xué)一、心理學(xué)與員工激勵(lì)的關(guān)系概述激勵(lì)VS獎(jiǎng)勵(lì)二、精神激勵(lì)VS物質(zhì)激勵(lì)三、作為領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)送禮嗎？1、禮品一：精神榮譽(yù)；2、禮品二：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);3、禮品三：職位晉升；四、尊重式激勵(lì)14法1、在企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)自尊2、激勵(lì)改變環(huán)境：3、尊重他人的優(yōu)點(diǎn)4、尊重下屬的動(dòng)機(jī)5、尊重資深職員的資歷6、尊重人們渴望被重視的心理7、尊重員工的意見(jiàn)和建議8、盡量以輕松語(yǔ)氣和下屬講話(huà)9、少說(shuō)“我”，多說(shuō)“我們”10、參與部屬有意義的活動(dòng)11、不妨學(xué)學(xué)“劉備摔孩子”12、鼓勵(lì)員工說(shuō)“不”13、孔明的躬親與蓋茨的灑脫14、海爾：以精神激勵(lì)求自我管理五、關(guān)愛(ài)式激勵(lì)九大技巧1、情感管理的基本要求2、關(guān)鍵時(shí)候拉人一

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單元：人力資源綜述一、人力資源的演變二、人力資源的地位三、人力資源戰(zhàn)略的定義四、人力資源的體系第二單元：人力資源戰(zhàn)略的來(lái)源一、人力資源戰(zhàn)略的流程二、企業(yè)戰(zhàn)略簡(jiǎn)介三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配第三單元：戰(zhàn)略性人力資源一、戰(zhàn)略性人力資源與傳統(tǒng)人力資源的區(qū)別二、人力資源的四種定位三、戰(zhàn)略性人力資源的障礙第四單元：人力資源規(guī)劃的制定一、人力資源規(guī)劃的概念二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容三、人力資源規(guī)劃的原則與目標(biāo)四、制定人力資源規(guī)劃程序：人力資源隊(duì)伍規(guī)劃（重點(diǎn)）；特點(diǎn)，總體流程和內(nèi)容；數(shù)量規(guī)劃綜合計(jì)劃（AggregatePlanning）第五單元：人力資源需求預(yù)測(cè)一、人力資源需求的影響因素：人力資源需求預(yù)

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一、走出企業(yè)人才管理的困境1、華為為什么在1998年開(kāi)始推行任職資格體系？2、某國(guó)企為什么給研發(fā)技術(shù)中心人員建立任職資格體系？3、某手機(jī)企業(yè)為什么做中高層管理者的任職資格評(píng)估？3、某民企為什么做營(yíng)銷(xiāo)人員的任職資格體系？5、任職資格體系帶給中國(guó)企業(yè)大的價(jià)值——改變了員工能力評(píng)價(jià)的理念和方法！二、任職資格體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)一）能力模型的介紹1、崗位包括的不同能力組合——“領(lǐng)導(dǎo)VS管理”的二維矩陣2、什么是全員通用能力3、什么是專(zhuān)業(yè)技能/技術(shù)能力4、什么是領(lǐng)導(dǎo)能力二）雙重晉升路線(xiàn)設(shè)計(jì)1、什么是雙重晉升路線(xiàn)？建立雙重晉升路線(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)Oslash;舉例：五級(jí)雙通道2、構(gòu)建戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)導(dǎo)向的任職資格體系Oslash

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一、勝任力模型建立的基礎(chǔ)——工作分析與職位說(shuō)明書(shū)1.工作分析的定義和步驟2.工作分析的方法和案例3.如何確立與職責(zé)對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)4.成功推行職位說(shuō)明書(shū)的步驟和要點(diǎn)二、企業(yè)如何引入勝任力模型1．企業(yè)如何選擇員工？2．討論：好的員工和一般的員工有何區(qū)別？3．企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和勝任力模型4．勝任力模型和企業(yè)人力資源管理體系三、勝任力模型理論知識(shí)導(dǎo)入問(wèn)題：能力是否等于績(jī)效？1．勝任力模型的定義2.勝任力模型的構(gòu)成要素3.通用勝任力模型介紹4.知名公司員工素質(zhì)模型的實(shí)例四、建立勝任力模型的方法1．標(biāo)桿比較法/問(wèn)卷法/講師意見(jiàn)法/行為事件訪(fǎng)談法2．行為事件訪(fǎng)談法詳細(xì)步驟和例子3．角色扮演：行為事件訪(fǎng)談4．

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一、績(jī)效管理概述情景分析:誰(shuí)的責(zé)任什么是績(jī)效管理為什么實(shí)行績(jī)效管理二、績(jī)效管理的階段:目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)的種類(lèi)和權(quán)重小組練習(xí):目標(biāo)分解目標(biāo)分解四種技術(shù)目標(biāo)的格式兩人練習(xí):目標(biāo)的格式目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程目標(biāo)設(shè)定與職位說(shuō)明書(shū)的異同目標(biāo)設(shè)定常見(jiàn)問(wèn)題三、績(jī)效管理的第二階段:目標(biāo)實(shí)施就事論事－任務(wù)跟進(jìn)以人為本－員工管理角色扮演:掌握績(jī)效考核面談技巧關(guān)于強(qiáng)制分布和末位淘汰高級(jí)管理人員的績(jī)效考核績(jī)效考核常見(jiàn)問(wèn)題四、績(jī)效管理的第三階段:績(jī)效考核績(jī)效考核的目的績(jī)效考核方法績(jī)效考核步驟五、績(jī)效管理的第四階段:獎(jiǎng)懲管理績(jī)效考核與調(diào)薪和獎(jiǎng)金的關(guān)系績(jī)效考核與職業(yè)生涯員工績(jī)效達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)怎么辦四種員工的處理方式六、績(jī)效管理總結(jié)企業(yè)績(jī)效

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