曾文老師的內訓課程
課程大綱： 講、也談招聘 1.從劉備"三顧茅廬"談到人才對企業(yè)的價值 2.企業(yè)獲得人才的兩個途徑及比較 3.什么是招聘？招聘對企業(yè)目標實現(xiàn)的重要性。 第二講、招聘流程 1.企業(yè)招聘的兩個前提 2.企業(yè)招聘的兩個常規(guī)方法及流程 3.企業(yè)招聘中常見的問題及解析 第三講、關于結構化面試 1.面試的種類及對企業(yè)招聘的重要性 2.面試的發(fā)展趨勢 3.什么是結構化面試？ 4.結構化面試的變化 第四講、結構化面試的只眼——看問題 1.面試官應如何問？某企業(yè)招聘統(tǒng)計員案例 2.如何準備結構化的問題？ 3.從招聘崗位的崗位職責開始說起 4.
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課程大綱： 篇管理技能一：角色認知 職業(yè)經理是具有職業(yè)素養(yǎng)的經理 一、角色認知一：作為下屬的職業(yè)經理 1.角色定位：職務代理人 2.四項角色規(guī)范 3.常見的角色錯位及防范 二、角色認知二：作為上司的職業(yè)經理 1.角色定位：管理者和領導者 2.常見的角色錯位及防范 三、角色認知三：作為同事的職業(yè)經理 1.角色定位：內部客戶 2.管理三階段：對職責的分析 3.如何建立內部客戶關系？ 第二篇管理技能二：時間管理 一、我們?yōu)楹蚊y？（討論，列舉無效勞動） 二、時間管理的四個原則及運用： 1.80/20原則 2.第二象限工作法
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課程大綱： 篇管理技能四：目標管理 一、目標管理可以解決哪些問題？ 二、SMART原則 三、制定目標的七個步驟 四、工作追蹤 練習：制定定量目標和定性目標 第二篇管理技能五：績效管理 一、績效管理的難點 1、傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別 2、績效期望的差異 二、考核者是誰？ 1、在考核者問題上常見的誤解 2、考核者分析 三、設定績效標準 1、績效標準的特征 2、誰來制定績效標準？ 3、如何為下屬制定績效標準？ 四、演練：責任感的等級定義 五、考核者訓練 訓練1：績效循環(huán) 訓練2：績效標準設定 訓練3：評分（等級
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課程大綱： 講、關于績效管理 一、從案例說到企業(yè)的績效管理？績效管理對達成企業(yè)目標的價值。 二、中國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及成因分析 三、績效管理就是績效考核嗎？績效管理五循環(huán) 第二講、問：績效管理的對象是誰？ 一、績效管理的對象分析 案例：我可以不參加績效考核嗎？ 二、老板需要被考核嗎？誰是老板的考核者？ 三、如何從“一雙眼睛一支筆”過渡到“360度考核”？ 1、360度考核的基本問題 2、360度考核的幾種變形 四、如何選擇考核者？考核者選擇的三個因素 案例1：小張的30個同事全部要參與對他的考評嗎？ 案例2：如何根據(jù)不同情況來確定考核參與
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課程大綱： 講、關于績效管理 1.從國企現(xiàn)象分析，引出績效管理的概念 2.績效管理與績效考核的對比 3.績效飛輪五循環(huán) 第二講、如何發(fā)揮績效反饋的魔力？ 1.不成功績效反饋的案例分析 2.績效面談的概念 3.績效面談的作用 4.常見的績效面談問題 5.管理者為什么不愿進行績效反饋 第三講、績效面談速成五步 1.績效面談流程 2.績效面談五步法之第1步準備階段 1）績效面談前的培訓 2）管理者應該準備什么？（時間、方式） 3）員工應該準備什么？（自我評估表） 4）怎樣通知員工進行面談？（書面、口頭） 5）選定和布置面談的場所
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層面：薪酬的本質是什么 一、 什么是薪酬？ 二、 薪酬的本質是什么？ 三、 企業(yè)和員工雙方如何增加自己的砝碼？ 第二層面；薪酬激勵的原理及模式 一、 人是什么？ 二、 馬斯洛需求層次 三、 雙因素理論 第三層面：薪酬設計的幾個關鍵術語？ 一、 薪酬的起薪點、頂薪點、中位線 二、 薪酬的等級與薪酬水平線 三、 薪酬的級差與檔次 四、 薪酬的幅度 五、 薪酬的重疊 第四層面：薪酬水平調查的幾個問題？ 一、 如何確定薪酬調查范圍及調查對象？ 二、 如何選擇調查方法？ 三、 如何選擇調查方式？ 四、 如何設計薪酬調查表？ 五、 調查數(shù)據(jù)的分析統(tǒng)計方式應用 第