講：精準面試體系的構成一、面試方式的選擇二、面試小組的構成三、確定崗位的招聘標準四、如何制作標準化的《面試評估表》五、針對崗位的招聘標準設計問題六、面試提問技術七、面試決策八、面試評估第二講：立體畫面感面試技術的流程步驟1:識別工作空缺步驟2:確定如何彌補空缺步驟3:辨認目標群體在哪里步驟4:通知目標群體步驟5：簡歷篩選步驟6：筆試步驟7：面試步驟8：人才測評步驟9：背景調查步驟10：通知第三講：確定招聘標準：什么樣的人員適合你的企業(yè)？優(yōu)秀的人才就像一顆優(yōu)良的種子，如果種子不合適，即便有充足的陽光、水分、肥沃的土壤也不會長成參天大樹，因為它本身就是一顆壞種子，為壞種子所做的一切都是徒勞的。一、

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章：招聘系統(tǒng)和企業(yè)績效的關系1、招聘系統(tǒng)與員工績效的關系2、員工績效與企業(yè)績效的關系【案例】如何打破企業(yè)的能人系統(tǒng)第二章：招聘流程1、招聘流程2、招聘過程中的職責分工第三章：非結構化面試一、基本含義二、非結構化面試的優(yōu)缺點三、非結構化面試的信度和信度偏差四、非結構化面試的基本形式五、掌握非結構化面試的技巧六、建立科學的非結構化面試成績的評價系統(tǒng)第四章：結構化面試一、基本含義二、結構化面試的特點1、根據工作分析的結構設計面試問題2、向所有的應聘者相同的測試流程。3．采用系統(tǒng)化的評分程序三、結構化面試的四大步驟1、崗位分析2、確定測評要素3、面試試題的確定4、確定考評標準與考評者四、結構化面試的內

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講：人力資源管理思維變革：速度制勝一、互聯網對人類社會大的沖擊二、互聯網對企業(yè)的影響三、互聯網對企業(yè)人力資源管理的影響四、應對互聯網，人力資源管理者的思維變化五、應對互聯網，人力資源管理者的思考速度變化六、應對互聯網，人力資源管理者傳遞信息的速度變化七、應對互聯網，人力資源管理者行動的速度的變化八、應對互聯網，人力資源管理者對外部環(huán)境的變化應變能力第二講：人力資源管理視野變革：全球化與本地化相結合一、什么是人力資源管理視野二、互聯網對人力資源管理視野的新要求三、人力資源管理視野的全球化四、人力資源管理視野的本地化五、人力資源管理視野的全球化和本地化相結合六、如何培養(yǎng)人力資源管理視野的全球化和本

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sup2;開篇：認識跨部門協作講：跨部門協作概述一、跨部門協作的定義1、沒有完美的個人，只有完美的團隊。2、沒有完美的部門，只有完美的公司。3、協作分為內部協作和外部協作。二、跨部門協作的四個發(fā)展階段1、齊心協力2、各自為戰(zhàn)3、抵觸對抗4、眾志成城第二講：跨部門協作的障礙一、目標不同二、利益不同三、缺乏信任四、懼怕沖突五、投入不足六、逃避責任七、無視結果sup2;跨部門協作的制度篇第三講：跨部門協作的制度保障一、如何實現跨部門協作1、硬激勵：制度——強制強迫2、軟激勵：態(tài)度——心甘情愿技能——掌握方法二、讓跨部門協作形成文化1、跨部門協作的思想2、跨部門協作的工具3、跨部門協作的行為4、跨部門

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【課程大綱】：章：招聘渠道建立與開拓一、如何開辟招聘渠道（一）渠道為王 ；（二）招聘的過程就是招聘專員“銷售”的過程；（三）成功招聘專員的招聘手段；（四）常見招聘渠道及開拓方式；1、校園定向招聘；2、媒體廣告招聘；3、網絡招聘；4、現場招聘會；5、獵頭公司招聘；6、企業(yè)內部招聘；7、員工推薦；8、招聘告示；9、挖人；10、內部晉升轉崗；（五）可借鑒的獵頭公司手法；二、招聘渠道發(fā)展趨勢及拓展策略（一）“中間陷落”趨勢；（二）多樣化、個性化趨勢；（三）網絡化趨勢；（四）與獵頭功相融合；（五）與品牌宣傳相結合；第二章：招聘面試技巧一、非結構化面試；（一）非結構化面試的優(yōu)缺點；（二）非結構化面試的信度

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講：房地產企業(yè)實施績效管理的特殊性及相應對策一、項目型為主；二、牽涉專業(yè)多；三、工程節(jié)點多；四、預決算體系效率低；五、工程周期長；六、工程過程變化多；七、價值創(chuàng)造難評估；八、庫存材料由于工程的原因計算難，造成成本評估困難， 直接造成企業(yè)經營績效難以衡量和把控；九、受國家政策和外界因素影響較大；第二講：KPI的定義及設置原則一、KPI的定義二、KPI指標設置的原則三、KPI指標十要素四、KPI考核計分的五種方法第三講：如何建立公司級的關鍵績效指標KPI體系一、平衡計分卡：1、什么是平衡計分卡；2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；3、平衡計算分卡落實的三種方式；二、利用平衡計分卡建

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